简介："同工同酬"一直是法学专家以及广大职工非常关注的问题。针对"同工同酬"引起的热议,本刊特邀有关专家对"同工同酬"相关问题阐述了各自的观点和看法——关于"同工同酬"问题,在《劳动合同法》颁布后,在社会上产生了一些热议,我认为这是正常的。

简介：全国人民代表大日实施以来．社会各尤其是对“同工同酬酬”应当狭义解释为会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定自2013年7月1界普遍关心的劳务派遣员工“同工同酬”的问题一直劳动立法领域的重大事项。”的“酬”应该如何界定更成为用人单位和劳动者讨论的焦点。到底“同工同“工资”还是应当包含企业职工福利待遇，法律一直没有给予明确规定。对此，理论界和实务界形成两种不同观点：一是“同工同酬”只限于劳动报酬层面的公平．与劳动者的其他权益无干；二是“同工同酬”应当包含“同福利”，这既是保证社会公平的应有之义，也是防止企业“减报酬，增福利”架空法律的必要干预。本文从福利待遇的内涵及其外延的分类入手，结合企业管理实际，提出用工单位在保障劳务派遣劳动者福利待遇公平性应当采取的措施，以期企业能够在合法的框架下运营。

简介：

简介：[新闻由头]7月16日《人民日报》报道，一些地方在同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会相差10倍，同工不同酬，折射出其背后的用工双轨制。

简介：同工同酬是体现平等劳动权的重要内容。劳动合同法实施以来,同工同酬成为一个热点问题,并且有一些与事业单位或国家机关建立劳动关系的劳动者依据新劳动合同法向用人单位提出同工同酬的要求,认为劳动合同法明确规定的'同工同酬'原则,就是在同一岗位工作就应拿同样的劳动报酬,这是对同工同酬法律原则立法依据的理解与适用认识上存在偏差。

简介：重庆扬子江假日饭店是全市第一家由外方管理的四星级涉外旅游饭店。饭店于1989年2月开业，同年四月成立工会，是全市财贸系统中率先成立工会的三资企业。现有会员482人，专职工会干部2人．下设6个分工会。建店十五年来，在上级领导以及社会各界的关怀下，经过全体员工的努力，饭店还清了首期银行投资贷款，

简介：2008年元旦刚过，《劳动合同法》实施的第6天，张定和以及射洪县农村信用合作联社的12名“临时工”就将状告射洪县农村信用合作联社（以下简称“联社”），请求法院撤销联社作出的解除劳动关系协议书，恢复联社职工身份，签订无固定期限劳动合同；

简介：<正>8月29日,人社部相关司局负责人做客中智外企服务分公司关于《劳务派遣若干规定》重点条款解读沙龙时表示,虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,但同工同酬不包括福利和社会保险。人社部今年8月开始就《劳务派遣若干规定》公开征求意见,规定称,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。该负责人介绍,人社部和全国总

简介：劳务派遣是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》中用“特别规定”的专章进行规制的内容。被派遣劳动者享有和其他劳动者同工同酬的权利已为立法所确认，但由于现行立法的缺失，被派遣劳动者的同工同酬权利形同虚设。究其原因在于现行相关劳动立法对同工同酬规定过于原则化而缺乏可操作性，尤其是行使同工同酬权利的程序缺失更是阻隔了被派遣劳动者的权利救济。本文认为在进一步明确劳务派遣中的同工同酬权利的同时，应从立法上规范和细化被派遣劳动者进行同工同酬权利救济的程序，并强化劳动行政执法部门对同工同酬的监督。

简介：针对我国农民工酬金存在的地域性差异问题，本文综述了我国关于“同工同酬”的法律规定，深入分析了“同工同酬”的适应范围，讨论了在农民工劳动争议纠纷中如何合理适用“同工同酬”的原则，并预测了农民工“同工同酬”立法的趋势。

简介：通过对上海15所高校后勤不同身份职工的薪酬和福利待遇的调查发现,在事业编制、合同工（企业编制）、劳务派遣及退休返聘工并存的格局下,高校后勤劳务派遣工数量大,用工混乱,同工不同酬现象严重。高校后勤工会、职代会建设不规范,未建立规范的职工工资集体协商制度是实现同工同酬的制约因素。只有政府、高校、工会多管齐下,协同跟进,才是解决高校后勤职工同工同酬,以实现公平正义的正确路径。

简介：【摘要】本文旨在探讨事业单位劳务派遣员工同工同酬问题，明确其现状和存在的问题。本研究采用文献资料法和问卷调查法，对事业单位劳务派遣员工同工同酬问题进行深入探讨和分析。事业单位劳务派遣员工同工同酬问题存在普遍性和严重性，劳务派遣员工的薪酬待遇低于正式员工，缺乏职业保障和福利待遇，严重影响其工作积极性和稳定性。本研究的目的是引起相关部门和单位的重视，倡导合理的劳务派遣管理机制，保障劳务派遣员工的权益和利益，实现同工同酬的原则，促进事业单位的稳定发展。

简介：<正>日前,天津市人力资源和社会保障局、工商局联合发布《天津市劳务派遣管理办法》,办法指出,人力社保部门将对天津市劳务派遣(包括人才派遣)行为统一进行监管,对劳务派遣实行行业准入登记备案制度、派遣工与正式工同工同酬同福利制度、建立正常工资增长机制、劳动合同和派遣协议统一文本制度的"四备案、三相同、二统一"的管理办法。"四备案"包括,一是劳务派遣单位要登记备案。派遣单位在工商登记后10日内,应当向人力社保部门提出备案申请,取得人力社保部门颁发的《劳务派遣单位登记备案证书》后,

简介：摘要：在当前顺义区基层公立医院运行的过程中，编外人员是各单位编制不足的补充，在基本医疗、公共卫生服务工作中发挥着重要作用。本文以顺义区城区社区卫生服务中心编外人员管理现状，就编外人员福利待遇低、职工离职率高、文化认同感不高，职工归属感不强等方面和存在的问题进行思考，提出待遇留人、制度留人、岗位留人、事业留人、文化留人“五个留人”工作思路和方法，探索实现编外人员同工同酬的制度构建的必然性，实现编内、编外人员同进步、共发展。

简介：深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000～3000元，研发部门经理与主管之间相差却不到1000元。

简介：［摘要］因人员编制、财政预算等因素所限，我国机关事业单位现存大量的编制外人员，而随着近来人事改革，编外聘用人员解除了与机关事业单位签订的劳动合同，转而与机关事业单位选定的劳务派遣公司签订新劳动合同，由自聘员工变成了派遣工并派遣回原机关单位工作。本文即以深圳市某区编外聘用人员由自聘员工转为劳务派遣的实操案例为背景，通过分析案例中转签过程中新旧岗位更名、套用新旧不同薪酬体的具体做法，引出劳务派遣用工同工同酬问题。通过梳理国内研究者观点，剖析问题背后的法律适用难题，认为症结在于“同工同酬”欠缺具体的可操作法律规范所致，提出应当从法律制度上对“同工”、“同酬”的界定进行完善。同时，针对案例中自聘员工薪酬低于派遣工薪酬的做法，应当准确把握“同工同酬”法律原则背后的法精神实质，提出基于社会公平的角度，应当排除基于身份差异的不合理差别，允许合理差别，而不能无限扩大“同工同酬”的适用范围。

简介：《劳动合同法》虽然规定了劳务派遣工有同工同酬的权利,但现实生活中同工不同酬是不争的事实,不仅表现在基本工资、加班加点工资、奖金、各类津贴和补贴等显性利益分配方面,还表现在劳动安全保障费、教育培训费、社会保险费等隐性利益分配方面。破解劳务派遣工同工不同酬难题,最关键的是要从源头上根治,在立法上确保劳务派遣工同工同酬,同时还要多措并举。一方面,相关职能部门要切实履行好自身职责;另一方面,需要劳动者提高维权意识,用法律的武器维护自身权益。

简介：职位隔离是形成性别收入差距的重要机制。本文构建一个引入了职位晋升机制的收入差距分解方法，利用2006年中国综合社会调查数据，考察了职位隔离对性别收入差距的作用，且在统一的模型框架内识别和估计了职位内工资歧视（同工不同酬）和晋升歧视的程度。研究结果发现，女性过多地集中于职位“金字塔”结构的底层。尽管职位晋升的工资效应不存在显著的性别差异，但约41％的性别收入差距是由于职位隔离导致的。工资歧视是职位层级内部性别收入差距的主要来源。与之类似，职位晋升歧视能够解释1／4的性别收入差距。因此，除了同工同酬政策，促进职位晋升的机会平等是缩小性别收入差距的重要措施，意即“同酬”还需“同工”。

简介：摘要近几年来，随着国际经济市场的不断发展，经济全球化的不断推进，劳动关系向着非典型性的方向发展，由此出现的劳务派遣也逐渐增多起来。然而，目前参加劳务派遣的人员中却存在着同工不同酬的现象，这种现象严重侵害了劳务派遣者的合法权益，导致员工内部的不稳定和不和谐，降低生产效率。本文主要对劳务派遣员工同工不同酬的现状进行介绍，并从不同视角下分析造成该现象的原因。

简介：林场坐落在5A级景区的半山腰，上级每次来林场检查，少不了浏览景区。领导们都感慨，这儿景色真好，就是爬山太累。