企业薪酬管理中绩效考核的作用研究

企业薪酬管理中绩效考核的作用研究

洪海

辽阳石化分公司烯烃厂人事科，辽宁 辽阳 111003

摘要：随着社会的发展，我国的企业建设的发展也有了提高。企业管理者对于本企业员工的薪酬管理措施就是指其对于本企业员工工资的支付标准、发放措施等步骤进行确认、处理以及更新调整的一系列过程。在以上过程中，企业对于各层级员工薪酬的各个水平以及薪酬体系等方面都要作出一定的决策。同时，企业还要根据企业员工各个阶段的不同需求制定不同的薪酬策略来满足员工的个性化需求，这需要企业与员工进行更加密切的沟通交流，根据员工的需求来对薪酬管理规定作出相应的调整，以确保整个企业的发展能够更加迅速。

关键词：企业薪酬管理；绩效考核；作用研究

引言

伴随着社会经济的不断发展，企业运行进程逐渐加快，而薪酬管理制度的落实有利于提升企业人力资源效率，将企业人力资源优势发挥到最大化，使企业人才竞争实力有所增强，但是从企业薪酬管理实际现状来看，还有着各种各样的问题存在，这就需要做好这些问题的分析工作，结合实际情况制定出完善解决对策，确保薪酬管理制度的完善性，促使企业稳定运行。在本篇文章中主要分析了薪酬管理期间存在的相关问题，同时落实了创新薪酬管理制度的措施。

1企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.1企业的薪酬管理思想落后

在当前阶段，国内现代企业在人力资源管理工作落实期间，薪酬管理思想较为落后，难以满足新时期人力资源管理工作发展的需求。大部分企业在人力资源管理机制中并未体现薪酬管理的重要作用，也没有正确认识薪酬管理工作的现实意义。在这种情况下，直接影响了薪酬管理体系的有效性，加之工作内容过于复杂且人员间的匹配不合理，均扩大了企业内部的薪酬差距。

1.2缺乏完善的薪酬管理制度

事实上，在我国人力资源管理体系中，薪酬管理一直占据重要主导地位。但很多企业特别是中小型企业的人力资源薪酬管理制度并不健全完善，其绩效管理水平与大型企业相比存在较大差距。一些企业仍沿用陈旧的人力资源薪酬管理机制，导致基于传统薪酬制度的管理工作出现成效差、效率低等问题。

2于企业人力资源管理中薪酬管理现状的论述

2.1企业薪酬制度竞争力缺失

当前阶段，基于企业性质的影响，因此使企业发展期间受到相关因素的限制，层级管理比较多，组织机构不合理，制度制定期间，均是由企业高层加以管控，人力资源部门的管理权限被削弱，采取该种方式制定出来的薪酬体系不具备灵活性特征，过于单一，难以将薪酬作用和调节效果有效体现出来，尤其是企业管理人员思想意识比较单一，受传统理念的影响，并没有对薪酬管理模式加以创新，也没有从职工自身需求和与之相符的薪酬等方面考虑，从中看出，仅仅依靠企业管理层制定出来，而没有结合员工需求的制度无法有效执行，同时也难以产生良好的效果，根本不符合社会基本发展要求，长时间下来的话，必定会加剧员工的流动性。

2.2管理理念不具备创新性

在当代企业不断发展的背景下，大多数管理层薪酬管理理念依旧较为传统和滞后，没有加大创新力度和新时代发展需求不一致，同时薪酬管理体系并没有在企业发展中产生良好的效果，薪酬管理与企业发展实际情况不相符，对薪酬管理在人才管理方面的优势认识不到位，难以通过薪酬管理对员工工作积极性加以激发，相关的薪酬管理体系处于滞后和不完善状态，在企业以及社会经济水平不断提升的背景下，薪酬管理制度和福利待遇管理制度与企业员工基本要求严重不符，长时间下来的话，企业出现了人才过度流失现象，员工积极性减弱，从一定程度上约束了企业的良好发展。

3薪酬管理中绩效考核创新策略

3.1对薪酬管理方向进行明确

作为人力资源管理人员，需要将企业的管理思想、发展战略作为薪酬管理的基本，以此来明确薪酬管理的方向，在保证企业利益和发展需求的基础上满足企业职工的个人需求，达到双赢的效果和目的。通过对薪酬战略管理方向进行明确，可以起到激励职工工作积极性、稳定人才队伍的效果。企业处于不同发展阶段，其发展战略需要进行及时调整。当企业属于初期发展阶段，需要将提高发展质量、提升发展速度作为主要目标，制定薪酬管理战略时应当重视品质管理和职工工作风险和受益水平。如果企业进入到稳定发展的阶段，应当将稳中求进作为发展战略，薪酬管理应当重视品质管控以及向企业职工提供合理的福利待遇。同时，可以将薪酬管理和职位晋升、绩效奖励进行直接联系，更好调动职工工作积极性。薪酬管理方向会影响后续相关管理制度、管理标准的制定，进而给薪酬管理质量带来一定的影响，因此作为管理人员必须重视薪酬管理的意义，清晰地了解薪酬管理的具体方向，为后续管理工作的开展提供重要基础。

3.2对绩效考评体系进行完善和调整

人力资源管理体系的完善和薪酬管理之间有着较为紧密的联系。因此要想促使企业向着现代化发展，必须从基础开始进行改革，提升薪酬管理的水平，对绩效考评体系进行优化和健全。首先，将绩效分为部门绩效和个人绩效，强调个人绩效可以让职工增强积极性，在此基础上增加部门绩效，可以提升部门内部的团结性，促使职工紧密协作，实现共赢。以往企业过于重视对个人绩效进行考核，容易导致企业内部出现不良的竞争风气，使得工作人员之间的向心力有所下降。部门绩效可以让每个企业职工认识到自身在团队中的作用，将部门利益和个人利益进行紧密的结合，从而促使个人之间形成良好的合作意识，利用团队协作的模式提升部门工作效率。其次，针对不同绩效采取不同的绩效考核指标。在对部门绩效进行考核时，可以将部门关键业绩指标作为基本考核指标，评估是否达到或者超出原有的业绩。对个人绩效进行考核时，可从个人工作态度指标、团结协作指标、工作能力指标等多个方面考核，综合考虑个人能力水平和贡献。最后，建立合理的绩效考核反馈机制，将绩效考核结果及时反映给职工，使其充分认识到自身在工作中存在的问题和优势，在今后的工作中可以扬长避短，更好体现个人价值。考核结果的反馈改变了以往单向考核存在的局限性，加强了企业职工和管理人员的联系和沟通，在强化企业职工自身认知的基础上可以使管理人员充分了解企业职工的具体需求，进而为薪酬管理模式的改进提供数据基础。

3.3提高员工的参与度

目前，在大部分发达国家的中小企业中，在企业实行薪酬公平分配的改革过程中，为广大企业以及内部员工提供了参与企业薪酬公平分配的机会。在这项工作的开展过程中，企业中的薪酬激励管理人员不仅可以充分了解每个企业员工对自身企业薪酬的不同期望值，可以以此为主要参考点来创建新的薪酬激励管理制度，使新的企业薪酬激励管理制度更加合理、有效。企业通过这种管理方法和所创建的这种薪酬公平分配制度，可以充分满足企业全体员工的多元化需求，这样也就可以有效地、充分地激发企业全体员工的工作热情和主动性。而且能让企业内部员工积极参与和加入企业薪酬控制分配这个过程中来。除此之外，可以有效加强企业薪酬控制管理部门人员和普通民营企业内部员工之间的沟通交流，有效缩短企业薪酬控制管理部门人员和普通民营企业内部员工的心理距离，增强了企业的核心竞争力和内部凝聚力，这对于企业的发展有着重要的意义和影响。

结语

综上所述，提升薪酬管理的科学性可以让企业在一定程度上增强企业的竞争力与对高科技人才的吸引力，并且实现更加高效的人才管理。对于一个成熟的企业来说，如果没有实现完善的薪酬管理，那么人才资源的管理就根本是无稽之谈；反之，人力资源管理的很多问题都可以得到解决，这对于企业的整体效益提升有着重大的帮助。高效的薪酬管理可以让企业得到更多优秀的新鲜血液，对企业未来的发展有大有助益。

参考文献

【1】张豪.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].财经界(学术版),2014(3):281-282.

【2】赵冬.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人,2014(12):41.