简介：摘要本文针对供电企业人岗匹配现况，对于目前整体行业中出现的问题应用胜任力模型与模糊综合评价法进行管理研究的方法进行阐述，就如何从人员的人岗匹配管理与员工的胜任力评价入手有计划展开科学的分配与调整进行讨论，并岗位调整与从企业培训入手分析提出相应的措施进行改进，努力提高整体行业的的经济效益增强市场竞争力，完善供电企业人岗匹配程序提高管理效率。

简介：摘要：在公司人力资源管理中应贯彻人岗匹配原理，即个人要能从所身处的职位上发展出正常的工作绩效，并在激励机制的效应下获得提升人岗匹配的能力，即所谓人岗相匹配。实现人岗匹配成为了公司人才优化配置的关键工作。按照控制的实质是对人的控制这一理念，在实际人力资源配置中，应根据员工的个人心理、群体心理、文化心态等诸要素入手，为实现公司员工和职业之间的相匹配创造了条件。

简介：摘 要：在新时代，企业面临着更加激烈的市场竞争，要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，寻得发展，就要求企业不断提升自己的核心竞争力。而企业维持并提升需要依靠高敬业度的员工。根据美国著名咨询公司盖洛普发布的 2013 年“员工敬业度和工作环境研究” 报告称，中国的敬业员工比例仅为 6%，远低于 13% 的全球平均水平。该机构 2009 年发布的相同主题调查报告中，中国员工敬业度为 2%。另一方面，韬睿惠悦公司 2011 年中国员工敬业度调查结果显示，中国员工整体敬业度得分 78%，与美国市场的 81% 及全球高绩效企业的 85% 相比仍然偏低。基于此，本文尝试从人岗匹配的角度，探讨分析如何有效提升企业员工敬业度。

简介：今年以来,国网泰州供电公司以构建人岗匹配的内部人力资源市场为目标,以业务流程梳理、岗位胜任标准梳理为基础,以变电检修专业为试点主体,开展人岗匹配机制建设,推动公司面上各专业形成人岗匹配常态化运行机制,实现公司内部人力资源市场有序有效运作、供需两侧平衡和人力资源优化配置。

简介：摘要：在当前的很多事业单位当中，存在着人员冗杂、招聘制度不规范、人岗不匹配的情况，这样就会使得事业单位的人员安排不尽合理，办事效率比较低下，也无法有效发挥人才的作用。因此，要求事业单位必须严把人员招聘关，改进招聘的方式方法，优化人员录用条件，合理设计考核内容与方式，并探索新型的试岗方式，以有效解决人岗不匹配、办事效率低等问题。

简介：人的因素是组织实现自己战略目标的关键因素。因此，合适的岗位安排合适的人在组织管理活动中显得尤为重要。领导者是组织的引领者，是对组织利益和组织目标最为关注的主体，是决定企业兴衰的关键因素。本文从领导来源的角度，结合法约尔的管理原则以及系统论，介绍、分析组织外调任和组织内提升两种领导任职方式的利弊及其适用性，以期为实践提供必要的指导，力求帮助实现组织中领导职位的人岗匹配。

简介：摘要：招聘是企业补充人力资源的基础，而人力资源的合理利用直接影响企业的经济效益，所以招聘过程中对于新工作人员与岗位素养要求的匹配程度成为招聘成败的关键。因此，从企业、岗位、应聘者三者之间的关系入手积极探索这一问题的主要表现、形成的原因及解决的策略，具有十分重要的意义。

简介：摘要：每个人在优势、潜能、兴趣等方面都会存在较大差异。而人力资源管理工作的责任与义务便是挖掘职工身上的潜能，为其安排适合岗位，从而为企业的可持续发展提供保障。但就目前情况而言，多数人力资源管理工作中存在人岗不匹配问题。而出现这一情况的根本原因在于企业并未了解人岗匹配的重要作用，缺少科学的工作方法。因此，本文就人岗匹配在人力资源管理工作中的作用进行深入分析，以供参考。

简介：

简介：企业扩大研发力量就会招聘技术人员、市场经理流失后补充新的市场经理，大多数企业都是先设计组织机构图，根据业务流程来定岗位，再根据岗位来定编制。

简介：摘要: 本研究旨在探讨人才供给与石油企业人岗匹配策略的协同优化方法。首先，分析了当前石油企业人才供给与人才匹配方面的挑战, 揭示了不合理的人岗匹配可能导致的效率低下、影响企业发展等问题。其次，深入剖析问题根源。最后，提出了一种协同优化的策略，将人才供给与企业需求相结合，借助先进的人才评估工具和数据分析技术，实现更精准的人岗匹配，从而提升石油企业的绩效和竞争力。

简介：摘要：人员与岗位是否匹配是企业管理中需要研究的一个重要问题，使用的指标和方法是研究人岗匹配问题的关键。本文将利用区间直觉模糊数和不确定动态加权模糊平均算子，在不确定动态直觉模糊环境下建立评价人岗匹配的多属性决策方法模型。

简介：

简介：·摘要：随着机器人、人工智能和大数据的迅速发展，在各种新技术下医疗方面也得到了蓬勃发展，成为了新的“风口”我团队自主研发了基于 sift算法的智能艾灸机器人 ,具备自动定穴这一核心功能 ,我们运用针灸学同身寸的找穴位方法 ,对机器人进行机器学习的算法程序输入，并对多种病情的治疗方法进行总结，建立了数据库，并运用多种传感器和智能排烟系统提高了自动化程度。

简介：知识经济时代,员工成为组织发展的核心资源,组织竞争优势的源泉。组织的发展离不开员工献计献策,但是在日常的工作中,大多数员工却是"事不关己,高高挂起",缺乏主人翁精神,在组织正式沟通中缺少"声音",选择沉默,给组织的健康发展、创新等带来不利影响,同时也影响了员工的身心健康。员工这种沉默现象引起了学者和企业管理者的重视,并成为一个新的研究热点。本文从人与组织匹配的视角,探讨破解员工沉默现象的策略。

简介：本文在对人与组织匹配领域近30年的研究进行回顾的基础上，从理论范畴、测量方式和手段、基于理论的相关应用研究等三方面，对国外人与组织匹配理论的研究历程和成果进行了系统的梳理和归纳，并对当前研究中存在的问题进行了讨论，进而指出了这一课题未来的研究方向。

简介：目的：探讨失匹配负波（mismatchnegativity，MMN）检查在正常青年人中的特点，并分析阅读状态和集中注意力时MMN检查的结果有无差异。方法对12例青年女性（年龄29-31y，平均30.08y）和18例青年男性（年龄27-34y，平均30.22y）行MMN检查，所有受试者均行听性脑干反应（ABR）阈值检查，确定ABR阈值，MMN检查在受试者在阅读状态和集中注意力状态时分别检测，采用oddball刺激方式，给予短纯音刺激，偏差刺激声为2000Hz，概率为20%，标准刺激为1000Hz，概率为80%，刺激频率为1.1次/s，刺激声强度为ABR阈上50dBnHL；观察MMN潜伏期及波幅的特点。结果所有受试者ABR阈值均≤25dBnHL。每例受试者均可引出MMN波形，女性在阅读状态下MMN潜伏期为159.57±20.64ms，波幅为3.82±1.38uV，在集中注意力状态下MMN潜伏期为155.96±17.51ms，波幅为4.28±1.89uV，经配对t检验潜伏期和波幅在两种状态下无显著差异；男性在阅读状态下MMN潜伏期为150.48±19.57ms，波幅为3.75±1.27uV，在集中注意力状态下MMN潜伏期为144.81±15.42ms，波幅为3.99±1.34uV，经配对t检验潜伏期和波幅在两种状态下无显著差异；经独立样本t检验，男女在上述两种状态下MMN波幅和潜伏期均无显著差异。结论正常青年男女均能引出MMN波形，男女之间MMN检查的波幅和潜伏期无差异，阅读状态和集中注意力状态对MMN检查的波幅和潜伏期无影响。

简介：<正>天不变道亦不变,经济危机之下企业招聘的本质和原则是不变的,中国人民大学新生代人力资源管理专家刘颖博士做客《管理@人》,帮助我们揭开困惑,发现招聘之美。经济危机只是冰山一角和前面的陈教授意见如出一辙,刘颖博士说,"人们总是谈‘经济危机’、‘劳动合同法’、‘两会’乃至‘美国大选’引发的招聘问题,实际上,招聘问题由来已久,经济危机只是加剧了这些矛盾,使之浮出水面而已。"她认为,招聘在本质上是一个招聘方与竞聘者如何实现信息、能力、态度和价值观等的匹配过程。目前的求职难和

简介：小微企业在调整经济结构、促进基层就业、活络经济、改善民生等方面起着越来越重要的作用,但由于员工较少、企业凝聚力弱、竞争力缺乏等问题,小微企业时刻面临着生存和发展的考验,已成为政府和社会密切关注的问题之一.在人力资源作为企业竞争力第一竞争资源的时代背景下,小微企业招聘管理体系构建包括人力资源规划、工作岗位分析、招募、甄选,但也要注意人职匹配存在动态平衡等几个问题.

简介：  【摘要】随着我国逐步进入工业4.0时代，智能化和数字化已成为自动化生产组成的重要趋势，其中工业机器人的应用领域快速扩张，工业机器人相关专业所需的技术型人才也在不断增加。但即使许多职业院校已经开设相关专业，仍然无法很好地缓解人才需求，究其原因，多为学生职业能力无法达到岗位的专业需求。本文对高职院校工业机器人学生学习现状进行分析，探讨如何利用学生在校学习期间，有效培养学生职业素养，提升发展学生职业技能。