供电企业人岗匹配探讨

供电企业人岗匹配探讨

田甜潘琳琳张利群

（国网霍邱县供电公司237400）

摘要：本文针对供电企业人岗匹配现况，对于目前整体行业中出现的问题应用胜任力模型与模糊综合评价法进行管理研究的方法进行阐述，就如何从人员的人岗匹配管理与员工的胜任力评价入手有计划展开科学的分配与调整进行讨论，并岗位调整与从企业培训入手分析提出相应的措施进行改进，努力提高整体行业的的经济效益增强市场竞争力，完善供电企业人岗匹配程序提高管理效率。

关键词：人岗匹配；培训管理；供电企业；分析研究

我国目前经济持续健康发展，市场经济下供电企业也面对市场竞争为提高自身核心竞争力，为了持续的发展降低运营成本必须要进行相应的调整与改革，以便更好地完善企业绩效管理，。目前企业人岗匹配在许多供电企业中不能很好地完成，阻碍供电企业改革发展，关键点在于是否在人岗匹配中考虑到了人的因素，从最基本的因素出发才能够更好地维护企业的经济效益实现企业人岗匹配优化管理。因此本文针对供电企业人岗匹配现况，依靠目前较为完善的胜任力模型与模糊综合测评方法对人岗匹配度作出较为准确的计算。从而得以从人员的人岗匹配管理与员工的胜任力评价入手提高供电企业招聘——培训——岗位分配的效率与绩效。

1供电企业人岗匹配管理现存问题

1.1重“岗位”轻“人员”的理念影响企业的长远发展

在供电企业内部由于一贯的思维定式管理层通常认为岗位决定人员，重岗位轻人员将岗位变成选用标准，这样的方式固然有利于管理，但由于忽视人的核心要素则容易在后续工作中阻碍员工自身发展。在这种重岗位轻人员的理念指导下，使得岗位的职能更容易得到人力资源部门的重视，员工的兴趣爱好特长被岗位限制，只能够服从岗位根据岗位进行活动，降低人的工作热情，人力资源分配效率下降造成人岗不相匹配的状况，影响组织绩效导致企业的改革与发展受阻。

1.2缺乏必要的人力资源规划与工作分析

在人力资源规划方面众多供电企业也存在不足，虽然为了配合人力资源改革设有相关部门但在企业内部的工作进程中并没有起到实质上的变革作用，同时原有的人事管理部门很难进行专业地进行人力资源规划和分析。旧的部门不能承担起变革的要求，新的部门空有外壳内部发展还不完善，造成人岗匹配管理缺乏必要的人力资源规划与工作分析，每个岗位的要求不够准确明晰，导致人才在步入社会工作的各个环节中都缺乏相应的可依赖的标准。

1.3对企业员工自身的整体素质定位不准确

在招聘过程中大部分供电企业长期依靠传统的人事考察（通常为查看档案、面试、笔试等手段。），缺乏现代科学测试手段（如对应聘人员的心理素质测评），不能达到现代化企业对员工整体素质的把握与确认。同时由于人事部门内部自身的不足，部分测试人员本身可能也存在人力资源管理知识匮乏的情况，这也为人才招聘增加障碍导致人力与物力的浪费，造成选聘的人员与岗位不相符合的情况。并且在持续工作中容易因为对员工整体素质定位的偏移，不能把握员工的变化特点，不能合理安排调整岗位，从而导致人才的失效与岗位的空缺。

1.4重“职前学历”轻“职后培训”，人岗匹配不能与时俱进

面对着我国目前求职人员学历普遍上升的现况与市场经济下的需求，众多的供电企业无可置疑地将应聘者的学历作为招聘过程中的重要参考依据，以高学历作为人才准入的标准。一方面这样的标准不利于实践经验丰富类型人才的发展，另一方面过分强调职前学历的同时企业内部容易忽视职后培训的过程。单纯地将高学历与符合岗位的高水平人才挂钩是不科学的，很多企业追求职前学历却在员工入职后不能提供专业的学习培训机会，间接地降低人岗匹配程度造成不对等现象，不利于企业的持续发展。

2供电企业胜任力模型在人岗匹配中的应用

2.1基于胜任力的人岗匹配所具有的特征

胜任力模型对于企业的人岗匹配打开了新思路，经过长期发展的胜任力模型能够对于员工进行较为全面的测评，有效进行人岗分配，提高企业人力资源管理的效率。对于员工胜任力模型从胜任能力和潜在能力两条路径进行测评，不仅达到物理测评的效果同时还有效进行心理测评，这样较为全面的测评为人员与岗位的最佳结合提供的理论依据，依据测评结果既可以为企业在众多求职者中选拔出合适的人才，也能够在后续调整岗位的工作中提供技术支持。

2.2供电企业胜任力模型的构建流程

（1）搭建模型背景。即深入了解具体某供电企业的背景、需求、未来的将略目标等等，根据掌握的有效信息以愿景式语言搭建相应的企业招聘模型背景。

（2）明确对象。在具体的供电企业模型背景下，对于所需要的工作岗位进一步细化建立对应胜应力模型。

（3）收集数据。根据具体的目标与方向选择合适的数据收集方法并获取样本相关的数据资料，将相关胜应力的数据进行初步整理。

（4）建立模型。对于相关数据进行初步分析后，将经过筛选收集的重要数据进行再次整理对于主要的胜应力特征进行识别——分析——命名——确认定义——赋予权重及评价标准，从而建立胜应力模型。

（5）验证模型。在具体的胜应力模型制作完成之后，首先要通过投入使用进行验证，在相关的岗位中进行投放检验并进行修改调整。

2.3根据胜任力模型对供电企业人岗匹配进行测评

胜应力模型在具体应用中，由决策者依据计算结果进行估计和决策。通常来说受测员工的人岗匹配程度大于0.6即为合格，想要达到优秀的标准，则要高于0.8。依靠胜任力模型的测评结果，在对于人岗不匹配的筛查过程中，企业不仅能够掌握整个企业的人岗匹配现状，而且可以得到进一步调查分析结果，从而找到相应的解决方案，以便作出下一步人事调整或培训的决策。

3针对供电企业人岗匹配管理的改进措施

3.1根据企业的长期战略目标加强人力资源规划

面对目前市场经济下强力的企业竞争，当今供电企业想要增加企业核心竞争力，人才的掌握必不可少，更重要的是通过人力资源规划将人员分配到最佳岗位，实现每位员工的最大效益，这不仅要求人力资源管理的实效性，更要求人力资源规划符合企业的长期战略目标。在具体的过程中人力资源规划囊括种种分项从前期整体总目标、总预算以及总实施步骤到后续人员的补充和培训计划等等都需要有序进行。

3.2逐步规范招聘程序

面对现代化企业的要求在招聘中应采用内外招聘有机结合的方式，搭建一个相对公平的平台，以便供电企业对于人才的招揽。另外对于专业人才要更加全面地进行测试，通过综合测试为工作分析留下可供参考的依据，方便后续的人岗匹配，避免盲目进行人岗匹配管理。

3.3构建人岗匹配动态机制

所谓人岗匹配动态机制就是以更加科学的方法关注员工个体的技术与能力的变化情况以及企业中对于不同工作岗位的要求变化，使得人事部门在人岗不相匹配时能够快随得到反馈，从而迅速做出调整。例如，当某一部门受到新兴科技的影响，整体行业要求提升工作人员无法达到行业要求时，企业就应该为员工提供相应的深造机会，提升员工知识技术水平，促进企业持续发展。

4小结

作为一项复杂的、系统化的工程，人岗匹配管理不仅需要人力资源管理部门的决策，也需要整个企业中管理人员的重视，更需要每一位员工的配合。只有真正达到最佳人岗匹配时，才能实现员工与企业的共同发展，实现每一个人的社会价值。

参考文献

[1]秦雯.基于胜任力测评的供电企业人员定岗和选拔研究[J].企业改革与管理.2016(10)

[2]郝春华,宋琳,刘海涛.基于胜任力模型的人才培养方式探索[J].中国电力教育.2013(11)

[3]邹晓敏.岗位胜任力模型在人才评价中的应用[J].贵州电力技术.2013(04)