普通高中教师队伍待遇权益保障策略优化调查研究——以赣州市石城县赣源中学为例

普通高中教师队伍待遇权益保障策略优化调查研究——以赣州市石城县赣源中学为例

吴燕

赣州市石城县赣源中学   342700

摘要：文章采用自编的“教师权益保障调查问卷”对赣源中学191名普通高中教师进行调查，发现影响教师权益的因素既有教师自身因素也有外部因素，教师希望在奖励性绩效工资等权益上有更多的改善。受现行的评价机制和高考制度的影响，高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校要多而复杂，奖励性绩效工资考核中出现的问题也较多。在对赣源中学高中教师绩效工资实施现状调查结果进行分析思考的基础上，提出普通高中学校要立足整体效益观、全面发展观、价值文化观来实施教师奖励性绩效考核。

关键词：普通高中教师；教师权益；奖励性绩效考核； 问卷调查

教师权益是指教师享有的受法律保护的权利和利益，它包括两类：一类是一般的公民基本权利，如物质、精神和政治上的权益；另一类是专属教师的职业权益，是从事教师这一职业的人所特有的权利。根据《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）的规定，教师的职业权利包括 6 项：进行教育教学活动，开展教育教学改革和实验（教育教学权）；从事科学研究、学术交流，参加专业的学术团体，在学术活动中充分发表意见（科学研究权）；指导学生的学习和发展，评定学生的品行和学业成绩（指导和评价学生权）；按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假（工资权）；对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式参与学校的民主管理（民主管理权）；参加进修或者其他方式的培训（进修培训权）。普通高中教师的权益是指普通高中教师受到《教师法》《中华人民共和国教育法》等 教育法律法规保护的权利和利益。

一、研究设计

（一）研究对象

本研究采用整群抽样的方法，在赣州市县域普通高中抽取至少1所普通高中向教师发放问卷调查，共回收问卷191 份，从答题情况看，教师们态度都比较认真，所填信息符合要求 ，故191份问卷均视为有效。

（二）研究工具

为了解普通高中教师权益保障的现状，在实地调研和教师访谈的基础上，本研究形成了“ 教师权益保障调查问卷，调查内容包括维权意识和能力 、教育教学权益、劳动报酬权利、社会保障权利、民主权利、进修培训权、科学研究权等方面。

二、研究结果与分析

（一）普高师资队伍结构较为合理

普通高中男女教师的性别比例接，女教师略多于男教师，教师以中年教师为主，31 ~  50岁的教师占56%，50岁以上和30岁以下的教师比例相当；学历层次以本科为主，占86.2%，研究生学历者占2.8% ；文化课教师占比55.7%，远高于专业课教师占比的 28.5% 。可见，石城县赣源中学高中教师中的性别比例和年龄比例都是基本均衡的，研究生学历的师资也已经开始进入普通高中教师队伍。从教龄看，从教20年以上的教师比例较大，占43.5%；从职称上看，高级职称人数有23.4%（其中 0.6%为正高级），未定级教师占到 23.5% 。在2005年教育部职业教育与成人教育司颁布的“国家级重点中等职业学校评估指标体系”中，要求 A 级学校教师队伍中理论课教师学历均达本科，且要有研究生学历的教师；拥有高级职称教师的比例为 30% 。C级学校理论课教师占本科学历比为90%以上，拥有高级职称教师的比例为20% 。从本次调查结果来看，赣源中学高中教师中，高级职称教师的比例尚可。

（二）教师了解权益受侵犯的主要渠道

依据《教师法》第七条，我国教师依法享有教育教学权、科学研究权、指导评价学生权、工资报酬权、民主管理权和进修培训权。从本次调查结果来看，大部分普通高中教师都非常清楚这些权利的内容，有少部分教师对权益内容学习还要进一步加强。

在“您主要通过哪些途径了解教师权益受侵犯的情况？”题项中（多选），有 88.3%的教师是通过网络传媒了解 ，67.75%的教师通过报纸杂志了解，排在第三位的是他人口述，说明网络和媒体是教师对权益是否受到侵犯这一感知的主要传播源。

（三）教师的权益保护意识强

在“当您感到自身权益受到侵犯时，您会怎么办？”这一排序题中，选择“坚决维护自身权益”和“视情况而定”者占绝对优势，排在第一、第二位，分别有5人和4人选择了此项，选项平均综合得分分别为 2.81 和 2.24。从“您会选择什么方式来解决教师权益纠纷？”这一排序题选项来看，选“向有关部门申述”和“双方协商”作为首选方式的人数占绝对优势。在“如果遇到不公平处理，您认为反映诉求的渠道畅通吗？”这一题中，有71.06%的教师认为渠道是畅通的。以上说明职业高中教师的权益保护意识强，当面对权益被侵犯的情况时，普遍能以理性的方式来处理和应对。

（ 四）影响教师权益的因素有多种

权益的影响因素是多方面的，学校教师认为既有教师自身的因素，也有学生、家长和管理等方面的因素。我国教师权利保障政策发展较晚，历经清朝末年萌芽、辛亥革命的发展期和1993年10月《教师法》明确规定了教师享有的六项权利标志着我国教师权利保障政策进入成熟完善期 [

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在现实情况下，教师绩效工资制度很可能会阻碍教学质量的提高。“从本质上来说，教师绩效工资制度是令人生厌的制度，因为任何人都不想被人考核，教师作为一个具有探究性的育人职业更是如此。”II许多高中学校在频繁而严格的考核下，用学生和教师的巨大付出去换取光鲜的升学率，既与教育的内在追求相背离，也不利于学校的可持续发展。

2.绩效工资实施后学校教师工作积极性仍待提高

实施绩效工资制度是学校工资结构和分配方式的重要改革，主要目的是要保护并充分调动广大教师的积极性。但高中教师绩效工资实施后的真实情况并非完全如此。

在调查中也发现，赣源中学在奖励性绩效考核方案中就有一条重要原则，即坚持“激励先进，促进发展”,鼓励教职工全身心投入教书育人工作，引导教职工不断提高自身素质、教育教学和服务能力；鼓励教师团队成员间的合力协作。

经调查分析，笔者认为高中教师奖励性绩效工资切实有效地实施，必须做到以下三点：

一是要完善奖励性绩效评估的结构，体现绩效考核的整体效益观。要充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，体现绩效考核的整体效益观。教育内部分配方式的改革，奖励性绩效的考核，不动结构是不足以产生足够效益的。

二是要改革奖励性绩效评估的方法，体现绩效考核的全面发展观。绩效评估指标体系既要建立在教师专业标准基础上，全面衡量教师的教学水平和教学效果，又要介入“增值评估”模式，较为准确地衡量学生的进步程度，体现绩效考核的全面发展观。

三是要理顺奖励性绩效评估的关系，体现绩效考核的价值文化观。奖励性绩效工资的实施涉及每个教职工的切身利益。有59.9%的被调查教师认为在奖励性绩效工资的发放中，处理利益关系应该坚持“多劳多得”与 “优绩优酬”相结合的原则。在各种利益关系中，教师最敏感的是学校行政干部的考核和报酬问题。在这方面也有处理得比较好的，如江苏盐城东台的A中学就有两条原则：一是削减学校行政职数，该校有225位教职工，实际的行政管理人员是21人，占9.3%; 二是学校采取就低的原则，行政和管理人员的课时津贴采取现有实际课时工作量与贴补课时之和不大于1个高三双班教师课时津贴，这样的上限封顶措施较好地协调了干群之间的关系。

参考文献：

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[2]胡晔.提高职业高中教师教学效能感的几点策略[J]. 邢台学院学报，2013（1）：168-170.

[3]杨小微.学校办学绩效评估的效能观、成长感与文化味 [J].江苏教育，2013(2):33—35.

本文系2022年度赣州市重大基础教育课题研究项目，课题题目:《赣州市县域普通高中教师队伍教设策略研究》（课题编号:ZDKT2022-22）。

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