科技金融人才供应链管理的可行性建议

科技金融人才供应链管理的可行性建议

蒋琳 

 贵阳农村商业银行股份有限公司

摘要:科技金融作为互联网、大数据时代的新产物，因为高素质复合型科技金融人才缺乏，因此对科技金融的人才管理提出了更高的需求。未免覆盖面过广而不详尽，本文重点从人才供应链管理的“选、育、用、留”全流程着手，围绕引进、培育、信息管理、激励等几个方面提出几点可行性建议。

关键词：科技金融  科技金融复合型人才  人才管理

一、金融科技与科技金融

互联网、大数据发展的新时代,“金融科技”和“科技金融”应运而生。根据查询文献，这两个概念虽然字面意思相差相近，但却有实质性的不同。金融科技(Fin-tech)是由一群通过科技手段提高金融服务质效的企业所构成的一个经济产业，其中具体涉及人工智能、区块链、云计算、大数据、移动互联等前沿科技手段，由上述企业所构成的产业以提高金融服务质效为首要目标。科技金融(Sci-tech Finance)是指通过一系列制度安排，引导银行、证券、保险、基金、VC/PE 等各类金融机构，创新金融产品，改进服务模式，为初创期到成熟期各发展阶段的科技企业提供融资支持和金融服务，从而实现科技创新链条与金融资本链条的有机结合，促进经济结构的转型升级。因此本文所说的人才主要针对“科技金融人才”。

二、科技金融复合型人才的定义

互联网、大数据时代的到来对传统银行影响深远，涉及战略方针、经营定位以及组织架构，对产品类型、营销手段、服务流程等方面均造成较大的冲击。科技金融人才管理若不顺势进行调整，势必影响银行科技条线人力资源开发，进而影响传统银行业在互联网浪潮中的快速发展。作为社会金融服务企业的组成因子，科技金融人才的实力将决定银行未来发展能走多远。拥有一支能战、胜战的科技金融人才队伍，真正人尽其才、才尽其用，是传统银行业升级转型过程中应该考虑的问题。与传统商业银行的信贷业务相比，科技金融业务对从业人员的要求更高。相关从业人员不仅要对科技前沿技术和领域有更为深入地了解和把握，还要对初创、初成长型的科技企业有较为前瞻性的判断。通过查找文献，科技金融复合型人才的定义概括为如下三点：

（一）科技金融复合型人才既要掌握银行信贷业务知识，又要对科技行业和企业有深入的了解。在科技发展日新月异的今天，在供给侧结构性改革的推动下，科技行业、科技型企业发展迅速，所涉细分领域也不断增加，例如大数据、人工智能、集成电路、智能制造、生物医药、新材料等。科技型小微企业数量众多，高新技术细分领域众多，不同技术领域的科技型企业技术、产品和发展特点各异，因此需要科技金融从业人员不仅要掌握银行现有的信贷产品，而且要能够准确地理解客户的语言，了解客户需求，把握客户发展的阶段性特征，将科技企业和银行产品实现有机融合。

(二) 科技金融复合型人才既要具备创新思维能力又要立足业务实践，具有丰富的实践能力。科技金融业务的内涵非常丰富，如“投贷联动”、与基金等外部机构合作，需要基于科技信贷业务不断创新，要能够适应瞬息万变的市场环境和金融创新。因此，科技金融人才除了具备专业基础知识和技能外，还必须有快速学习能力，能够迅速获取新知识和具备创新思维。不仅能够主动学习和掌握相关创新业务的 发展方向和成果，而且要将这些理论知识与业务有机结合，形成合力推动业务发展。

(三) 科技金融复合型人才既要立足于业务推动又要兼具风险意识和合规思维。初创型科技企业由于无抵押、规模小、经营不确定性高等特点，在传统的信贷评价标准下容易受到银行的金融排斥。因此针对该类业务，需要科技金融从业人员结合初创型科技企业的现实状况，降低对财务指标的关注，结合自己对行业的理解和把握，以发展的视角审视客户价值，以投行的评判标准对客户进行前瞻性的判断。在此过程中，对于行业风险的把控和企业经营风险的把控要融入业务推动中，以实现有效的风险管控。所以，做好科技金融人才方面的管理显得至关重要。

三、对科技金融人才供应链管理的可行性建议

（一）拓宽招引通道，全方位选拔复合型人才

1、传统公开招聘是通过校园招聘和社会招聘，主要面向财经管理类专业学生，该部分学生对经济管理、财务会计等较为熟悉。科技金融业务涉及到的行业纷繁复杂，且多为高新技术行业，经管类学生难以在短时间之内了解清楚行业发展与技术动态等。因此，建议招聘从过去的金融、财会、法律、计算机等专业拓宽到信息工程、数学统计等理工科专业，甚至一些专业性、政策性较强的银行还可以适当增加农林经济管理、医学、工程机械等专业，打造属于自己的精兵小队。人员专业背景从单一结构向复合型背景转变，提高团队的多样性，更好地实现知识的和叠加，形成复合型人才队伍打造。

2、从投行、证券等外部机构挖掘引入更多优秀人才。商业银行的人才在传统信贷领域较为充足，科技金融天生具有创新因子，因此，从业人员的创新思维、视野格局和战略眼光都非常重要，投行、证券等机构聚集了大批优秀的金融从业人员和战略专家，对于行业的研究和企业的把控更加具有投行思维，因此可以通过人才自荐、猎头、同行推荐等形式积极对接各类优秀人才，适时增加该类优秀人才的引入通道。但该类人才的市场价格较高，与商业银行现有的人才及薪酬体系不完全匹配，所以需要更加开放、更加灵活的人才吸引和使用机制，甚至引入“一人一策”等特殊招引机制，确保人才引得进、用得好、留得住，优化人力资源结构。

（二）尊重员工的个人价值，调动员工积极性

　　互联网时代的思维模式冲击了大多数传统的发展模式，人才培养也不例外，怎样发掘个人的内在潜能和个人价值是现代企业应该思考的问题。传统的金字塔式的管理模式逐渐淡化，中心化的边界逐渐模糊。关注、培养每个员工，而不是仅仅将重点放在少数几名骨干身上。企业中每个员工都岗位上创造贡献自己的价值，是企业中不可或缺的细胞，都可以定义为核心员工。从马斯洛需求层次理论，提前给予员工尊重需求、情感需求的满足，注重个性化，情感倾向的激励设计，提升员工幸福感和归属感，从而降低员工的流失率。特别是在激励和留用优秀人才方面，在现有员工的感情银行里预存入更多的“存款”，可以在日后得到更多更可靠的回报。积极的创造条件让每位员工都能找准自己的定位，实现自我价值，并借助[1]长尾效应实现企业的规模价值效应。让每个员工受到尊重，自身的需求和利益得到认可和实现。

（三）注重内部培养，搭建体系化培训

1、加强岗位之间的轮岗培训。银行内部岗位的流动性较为不足，人员定岗后一般会在同一岗位停留较长时间。由于科技金融业务对从业人员的要求相对较高，既要懂企业，又要熟悉信贷产品、掌握风险管控的要求，同时对于行业的研究要有一定深度。建议通过岗位之间的轮岗，如在业务部门工作一段时间后，到风险审批、后台管理等条线学习锻炼，从而实现风险、管理与业务的深度融合。通过部门间的横向交流机制，引导员工合理地规划未来发展路径，培养和储备复合型人才。

2、搭建专业化培育体系。科技金融队伍的培训体系要深入结合业务实际，通过沙盘演练、沙龙分享、客户复盘等一系列实战性演练和分享，来提升队伍能力。一是要打造新型学习队伍，提高专业服务能力。要求科技金融条线从业人员要充分研究，了解客户、了解业务，了解行业、了解产品，掌握企业科技语言，提高客户的认同感；二是贯彻服务理念和经营理念，真正从客户的角度提出问题，为客户出谋划策，只要是合理的资金需求，并且客户愿意将真实的经营行为呈现给合作银行，银行就应当满足客户合理的金融需求。在客户出现经营困难时，金融机构也应该主动、切实地为客户解决问题，“雪中送炭”远远比“锦上添花”更能提高客户忠诚度。同时通过开展交流会、联合团建等行业互动形式，形成“1 + 1≥2”的效果。

　（四）加大人才队伍盘点分析，完善人才管理信息化水平

　　在日常银行业务工作中，银行人力资源部门要加强金融科技人才在思想、技术等方面的分析，建立银行独有的人才分析数据库，这些分析数据库不仅包含金融科技人才的个人基本信息，还要包括对性格、兴趣、擅长等方面的分析，并采取定期调查分析的方式（如调查问卷、座谈会、系统测评等）来分析人才的成长变化。适时引入外部专业力量对研究生以上的高层次人才、科技金融等专业人才队伍进行客观评价和完善，并在此基础上建立长效评价机制，拓展金融科技人才管理的深度和广度，以满足互联网时代对金融科技人才管理工作的各项要求。通过不断健全完善人力资源管理信息系统、在线普适性的培训资源等，提高人才管理的信息化水平。

　（五）充分结合银行与互联网特色，有效激励人才，适当容错

传统的商业银行人员考核评价主要为[2] EVA 考核，主要考核指标为日均存款、贷款日均、客户数等，依据 EVA 创利对人员的绩效进行考核发放。同时，实现风险控制，严防道德风险，绝大多数商业银行采取不良薪酬减记的方式，对出现风险的业务扣减相关人员绩效薪酬，该考核体系并不利于激发科技金融人员的积极性。

首先，科技金融服务对象多为初创、初成长型科技企业，该类企业处于起步阶段，维持自身经营已经不易，更难以有大量存款、中间收入等提高 EVA 贡献。其次，由于科技型中小微企业基数大、高新技术细分领域众多，不同技术领域的科技型企业技术、产品和发展特点各异，既有的信贷客户经理队伍难以掌握和了解如此众多领域的技术和产品特点，科技金融人员较普通的客户花费更多的精力和时间来进行 判断，工作量较普通的客户更多、更复杂。再次，初创初成长的小微科技企业未来发展具有一定的不确定性，因此风险把控更难，一旦出现风险后被问责或薪酬减记，将极大的降低人员的积极性。

有鉴于此，为激发科技金融人员的积极性，建议根据业务实际情况对科技金融人员进行差异化考核。首先针对该类客户配备专属资源，对于科技金融的客户经理，重点关注其客户服务满意度、客户成长性、服务客户数、发放贷款笔数等。为科技金融客户经理建立专门的薪酬等级体系，区别于传统的信贷客户经理。此外，当科技金融类业务出现实际风险时，严格遵循尽职免责、适当容错的规制，对经核查不存在道德风险和操作风险的科技客户经理，商业银行不进行问责，消除从业人员的后顾之忧。 　　　

当前，全球经济一体化、科技发展进步与互联网、大数据的发展不断对我国金融事业产生深刻的影响，促进我国金融业不断革新。银行只有重视科技金融人才的管理，在各方面不断健全和完善金融科技人才管理体系，才能真正培养一支适应时代潮流、勇于开拓创新、引领未来发展的科技金融人才队伍，为银行金融科技发展提供不竭的动力，真正实现“科技兴行”。

参考文献：

[1]阮涛，互联网时代银行科技人才队伍建设探讨，现代商贸工业，2017年第一期

[2]朱华、蒋苗苗，商业银行科技金融人才队伍建设研究， 现代管理, 2018, 8(6): 577-581.  DOI

[3]徐艳辉，浅谈大数据时代下银行人力资源管理的转型，现代国企研究，2016年7月（下）

[4]盛瀚，浅谈传统金融行业科技人才队伍的建设

[5]许锋，《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》

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[1] 长尾效应（Long Tail Effect），从人们需求角度来看，大多数需求会集中在头部，这部分可以称之为流行市场。分布在尾部的需求是个性化的、零散的小量需求，这部分称之为非流行市场。而这部分差异化的、少量的需求会在需求曲线上形成一条长尾。所谓的长尾效应就在于它的数量上，将所有非流行的市场累加起来就会形成一个比流行市场还大的市场。

[2] EVA （Economic Value Added）即税后净营运利润扣除债务和股权成本的利润余额，强调“经济效益”。