国有企业专业技术岗位序列改革的探索与启示

国有企业专业技术岗位序列改革的探索与启示

徐迪

中国石油大庆炼化公司 黑龙江 大庆 163411

摘要：大庆炼化公司牢固树立“人才是第一资源”理念，深入贯彻落实集团公司人才强企工程总体部署，大力推进专业技术岗位序列改革，扩大全层级专业技术岗位选聘，强化专家作用发挥平台建设，健全精准考核激励机制，着力培养集聚具有战略眼光、国际视野、自主创新能力的专业技术人员队伍，为推动企业高水平科技自立自强提供了坚强的智力支持和人才保障。

关键词：人才强企  专业技术序列改革科技创新

一、研究背景

大庆炼化于2000年10月由原大庆油田化工总厂和林源石化公司重组成立，可生产汽油、柴油、润滑油基础油、石蜡、聚丙烯酰胺、聚丙烯等石油化工产品，是集炼油、化工和矿区服务于一体的综合性石油化工企业。公司历经两次重组和一次业务整合，造成经营管理人员多、专业技术人员少，年轻专业技术人才接续矛盾问题突显。2022年公司大力实施专业技术岗位序列改革，分级分类完善专业技术岗位职级设置、选拔聘任、考核激励等标准和程序，推动建立适应业务发展需要、符合人才成长规律的专业技术人才晋级体系，构建了纵向发展顺畅、横向流动有序的人才成长通道。目前企业用工总量7200余人，专业技术序列700余人，占比9.74%。

二、主要做法

（一）以“顶层设计+因事设岗”为基础，全面构建专业技术序列发展格局。

1. 聚焦顶层设计，系统谋划专业技术序列整体布局。公司党委认真领会中央人才工作会议精神，贯彻落实集团公司专业技术岗位序列改革工作部署。结合《中国石油天然气集团有限公司关于进一步完善专业技术岗位序列制度的实施意见》等文件要求，于2022年5月印发《大庆炼化公司专业技术岗位序列工作实施方案》，同步制修订《专业技术人员管理规定》，为不断完善人才发展体制机制，营造充满活力、富有效率、更加开放的人才制度环境提供了坚强的制度保障和有力的组织支撑。

2. 聚焦因事设岗，分类明确专业技术岗位职级体系。围绕“做精炼油、做强化工，建设世界一流精品特色炼化企业”的“12345”战略发展思路，按照“突出核心业务、强化业绩评估、因事设岗、以岗择人”的岗位设置要求，着力打造结构合理、层次清晰、特色鲜明的专业技术岗位体系。结合业务规模、队伍结构、区域特征、岗位价值等关键要素设置岗位，在炼油生产一部、化工生产一部等14个二级单位设置中层级及以下专业技术岗位746个，实现改革发展与公司实际平稳衔接、稳步推进。

（二）以“纵向发展+横向转换”为重点，科学规划专业技术人员成长路径。

1. 突出职业发展，纵向延伸专业技术人员晋升通道。依托集团公司专业技术岗位职级分类，从高到低设置三层9级“塔式”结构，确定“主干领域”2个、“分支专业”6个、“重点关键业务”104个。明确第三层级专业技术人员均采取竞争选聘方式，截至目前，竞争选聘上岗46人，有为者有位、优秀者优先成为常态。有效破除束缚人才发展体制机制障碍，打通专业技术人员岗位晋升“天花板”，为技术人员心无旁骛搞科研、脚踏实地克难关构筑了坚实基础。

2. 突出序列转换，横向拓宽专业技术人员转换渠道。根据专业技术序列岗位选聘的基本条件、任职资格和专业能力等要求和程序，按照序列间各层级对应关系，经营管理岗位、操作技能岗位序列人员可参加对应层级的下级、同级或上一层级专业技术序列岗位选聘。建立互认对应层级专业一致（或相近）的从业经历和资历模式，管理人员跨序列选聘、转聘到企业首席专家、企业高级专家、一级工程师等技术岗位180人，专业技术人员占比提高1.63%，真正把人才成长的“独木桥”变成四通八达的“立交桥”，激发专业技术人才队伍“一池活水”。

（三）以“专家领衔+青年培养”为根本，倾力打造专业技术人员创新高地。

1. 立足平台搭建，积极促进企业技术专家作用发挥。成立炼油、化工、机械等4个专业专家组，常态化开展咨询会诊活动，组织专家带领青年技术人员共同解决问题。今年以来，围绕制约装置长周期运行、产品质量提升等瓶颈问题，形成石油磺酸盐原料优化研究等47项重点攻关优化方案，实现了技术攻关和技术队伍建设双促进。组织专家签订年度工作任务书和聘期协议，明确专家年人均培养青年技术骨干2~4名，专家“传帮带”作用进一步凸显。

2. 立足实战实训，持续助力青年技术人员快速成长。把青年技术人员教育培训纳入培训总体规划，采取专门设计或重点选派方式，确保青年技术人员多层次、多渠道接受教育培训。鼓励青年技术人员“走出去”，深入清华大学、中国石油大学等高校，参加科技论坛、行业协会等系列学术、技术交流活动，拓宽技术人员学术视野和战略思维。在公司技术攻关专项工作中，广大青年技术人员学以致用、积极投身其中，先后解决了常减压装置原油含盐率高、一套聚丙烯装置H2483产品弯曲模量低等问题。截至目前，已有71名“80后、90后”技术骨干走上了关键技术岗位，担当了重要职责，青年

技术人员科技攻关水平显著增强。

三、取得的成效

（一）专业技术人员的职业发展通道进一步拓展。改革为专业技术人员开辟了独立、畅通、稳定的职业发展通道，激励技术人才扎根科研一线、潜心攻关，受到了广大专业技术人员的支持和拥护。实施改革以来，17名中层管理人员、137名主管、高级主管主动转换身份，回归科研、技术工作。

（二）专业技术人员的责任担当意识进一步增强。改革形成的岗位选聘机制、薪酬分配机制、考核评价机制、岗位淘汰机制等，营造了公平竞争、优胜劣汰的发展环境，广大技术人员产生“不进则退、慢进亦退”的忧患意识，主动担当作为、奋力攻坚克难的紧迫感更加强烈。

四、思考与启示

（一）坚持“党管人才”的原则不动摇。要逐步建立以党政领导班子为主的专业技术人员培养目标工作责任制，实行积极、开放的人才培养工作方式，突出在政策上、待遇上、制度上的倾斜，坚持目标导向，努力开创人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，逐步打造出一支忠诚干净担当的高素质专业技术人员队伍。

（二）坚持“生聚理用”的培养方式。要推动以用为本，生聚同步的培养方式。要按照专业技术人员的成长规律改进培养模式，形成梯队化的结构模式、多元化的发展模式、专业化的教育模式，合理铺设专业技术人员的发展路径，做好专业技术人员的职业规划，实现专业技术人员的合理配置、顺畅流动，最大限度激发和释放专业技术人员的活力。

（三）坚持“名利双收”的鲜明导向。良好的激励保障措施，是督促专业技术人员向高素质、专业化发展的有效手段。要深挖技术津贴对专业技术人员的激励作用，研究出台科技成果转化创效奖励、科学技术奖励和工程技术论文奖励等激励机制，提高薪资激励方式的精准性和实用性。同时依靠内外部各级媒体的正向宣传引导，突出良好的舆论氛围，弘扬精益求精的专家精神，树立专业技术人员在工作中的高度自信，增强专业技术人员队伍的自我肯定，为专业技术人员队伍的持续发展提供不竭动力。

参考文献：

1.国有企业年轻干部队伍建设路径分析_魏君乔·《企业改革与管理》,2021年.18期

2.新时代国有企业“适应性”干部队伍建设思考、实践与创新_吴超·《就业与保障》,2021年.21期

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