企业人才断层现象的原因与对策研究

企业人才断层现象的原因与对策研究

张倩

中国石化销售股份有限公司云南昭通石油分公司 云南省昭通市 657000

摘要：在我国社会经济快速发展的背景下，企业改革工作也在不断推进。其中，人才工作是企业的重要组成部分，通过人才工作的创新，企业可以实现更全面、更有效的发展。目前，企业人才断层现象普遍存在，人才流失严重，人力资源管理体系不健全，这些问题严重制约了企业人才工作的创新发展，需要企业及时进行解决。基于此，本文后续就企业人才断层现象的原因与对策展开相关探究，希望为我国相关领域实现高质量发展提供更多参考。

关键词：企业；人才断层现象；人才培养

中图分类号：F426文献标识码：A

引言

人才队伍建设是企业的一项重要任务，这项工作的成效直接影响着企业的发展。建设一支高素质、高水平的人才队伍，是企业实现可持续高质量发展的关键。在新的形势下，随着企业改革的不断深入，人才在企业中的影响力逐渐凸显，成为影响企业稳健发展的重要因素之一。企业在改革发展过程中，只有重视人才队伍的建设与发展，运用科学有效的管理方法，减少人才流失率，才能提升企业的核心竞争力。

1 企业人才断层现象的原因

1.1 人才引进策略不当

在招聘时，企业往往更关注求职者的教育背景和经历等表面因素，而忽视了对其潜力、价值观等方面的评估。这样的招聘策略往往难以选择真正适合企业的人才，也可能导致企业内部的人才结构不合理，加剧人才断层现象。

1.2 人才流失严重

人才发展渠道是人才发展机制的首要环节，在企业组织结构和职级体系设计之初就应予以长期考虑。一方面，许多企业在管理和技术序列上没有科学合理的层级结构，导致人员和职位不匹配或能力与层级不匹配；另一方面，许多企业虽然建立了管理或技术序列层次，但没有考虑到非专业技术和非管理人才的发展渠道，如职能或专业序列，阻碍了人才的晋升和发展，导致人才流失。此外，随着企业间竞争的加剧，人才成本已成为资金链中不可或缺的一部分[1]。与此同时，随着新一代“00后”步入职场，薪资留存的作用正在减弱，而企业中的情感留存、文化留存、机制留存的作用日益凸显。因此，企业应当根据公司所处行业及发展阶段搭建相适应的职位职级体系，为员工职业生涯发展设计路线，打通发展通道，建设适合企业发展的高素质人才梯队。

1.3 人才培养机制不完善

如何进一步抓好人才培训一直是企业关注的重点。由于自身原因，与国内知名的国有或外资企业相比，企业的培训建设步伐相对较慢，缺乏创新。一些企业在培养青年人才方面存在培养方式简单、形式单一、内容不足、培训跟踪效果规范化机制不健全等问题。缺乏有效的培训工具来有效激发青年人才的潜力，提高他们的适应能力、学习能力、适应性、创新能力和整体协调能力。在专业技术技能人才的培训方面，存在系统谋划不足，培训资源共享滞后、培训交流平台不够宽广的问题。

1.4 环境的影响

第一，用人机制不合理。我国许多企业的管理和用人机制都比较传统和落后，尤其是小微企业，“偏袒”现象是最突出的特征，企业中的重要职位和工作分配给亲属或与领导关系密切的人，而不是基于人才的能力。这将导致优秀员工无法充分利用自己的能力，导致人力资源闲置和浪费。随着时间的推移，这将导致公司内部员工的不满情绪日益严重。第二，团队内部沟通不畅。维护员工与企业之间的心理契约需要良好的内部沟通与协作机制。然而，大多数企业过于注重工作效率，忽视了与人才的沟通，导致员工的建议和想法无法顺利传达给决策者。随着时间的推移，团队内部沟通不畅会导致经理和人才团队之间的差异越来越大。如果没有及时进行沟通和改进，员工个体的发展期望与企业机构之间的发展期望会渐行渐远。员工无法在企业中寻求到认同感和归属感，与企业之间的心理契约会逐步破裂，进而导致不健康的人才流失现象。

2 企业人才断层现象的对策

2.1 明确人才战略

企业需要促进意识转变，将人力资源职能从传统的“人事管理”阶段转变为“战略人力资源管理”和“人才管理”阶段。“人才管理”阶段将人力资源管理视为一个整体，而不是碎片化的模式。核心目标是在企业发展过程中实现持续的人才供应。为此，应充分认识到人力资源管理对企业发展和组织战略实施的重要性。在此基础上，企业需要根据各自行业的特点，结合国内外经济形势、国家政策和行业环境，进一步制定组织战略，明确其使命、愿景和价值观，决定企业未来的发展方向和方式，以及与什么样的人合作。同时，他们还需要确定组织当前面临的挑战，并明确中长期目标，即“什么阻挡我们走向未来”以及“要做些什么走向未来”，这一系列问题决定了企业的人才发展战略。有了明确的人才发展战略，企业才能针对性搭建与自身情况相匹配的人才发展机制。

2.2 注重人才梯队建设

一是不断加强政策的推广和培训，提前掌握企业现有专业技术人才的整体情况，对未取得职业资格证书但具有潜力和主动性的员工给予更多关注。二是对取得职业资格证书的人员给予更多支持，鼓励其取得更高层次的专业技术资格证书。三是继续推进青年人才招聘工程，建立健全绩效管理体系，优化薪酬结构，完善职工队伍激励、考核、选拔、晋升机制，促进青年科技人才的快速成长。

2.3 健全人才培育机制

将财力投入到人才身上，让他们能够通过训练提高自己的能力，帮助人才不断进步，成为更好的自己。并且，要充分了解员工的个人需求和职业发展意图，设计一套职业规划，为他们提供一条与需求相匹配的上升道路，将个人发展与企业的可持续发展紧密联系起来，提高企业的凝聚力和向心力，让其归属感和忠诚度得到加强，让其为了自己美好的发展前景而更加努力地工作，从而降低人才的流失率。

2.4 优化内部工作环境

第一，改善员工的工作环境。在企业里营造像家一样温暖舒适的氛围可以让员工感到自由和信任，让他们在工作中更快乐、更有效率。例如，在假期或定期组织活动和游戏，使员工更有凝聚力，帮助员工相互理解，加强联系；设身处地为员工着想所采取的措施可以让员工把快乐的情绪带到工作中去，变得更有效率[2]。企业自身应结合行业发展特点，为员工的工作发展创造良好的艰苦工作环境，通过办公厂房、装修风格等方面改善工作环境，提高员工的工作满意度，避免环境资源配置不合理造成的心理侵害的发生。良好的工作环境对员工有更强的企业归属感。第二，建立良好的团队关系。企业需要塑造良好的团队关系，建立和谐、高效、协作、进取的团队，让每个团队成员都能感受到团队的支持和帮助，让团队具有凝聚力和向心力。在塑造团队关系的过程中，可以开展更多的团队建设活动，加强团队成员之间的沟通与交流。还要构建团队导向的激励机制，力争让团队成员成为“一家人”，在这样良好的团队关系中，员工因为对团队关系、团队成员不满而离职的概率就会大大下降。

结束语

综上，在当前的经济环境下，企业之间的竞争必须围绕人才展开。做好人才开发工作，要综合考虑员工的需求和企业的发展目标，还应注重建立良好的工作环境，与员工保持良好的沟通和反馈，实现企业与员工的共同发展。人才发展机制的重点在于人才的识别和培养，而难点在于时间、精力和成本的投入能否有效实现预期目标。只有通过有效的战略吸引人、健全的机制培育人才，才能够拥有一支高素质、高水平的人才队伍，才能持续推动企业的不断发展与壮大。

参考文献：

[1] 郑春雨. 创新和优化企业人才培养机制研究 [J]. 海峡科技与产业, 2017, (12): 40-41.

[2] 王骁,陈鹏飞. 技能型人才断层解决方法的探索与实践 [J]. 企业管理, 2017, (S1): 54-55.