企业薪酬管理的问题及对策

企业薪酬管理的问题及对策

史晓光

哈尔滨市烟草专卖局（公司）  150090

【摘要】薪酬管理是企业人力资源管理的重要方面,直接影响员工积极性和企业经营效果。本文首先分析了当前企业薪酬管理中存在的主要问题,然后提出了完善企业薪酬管理的对策建议。以期能为相关从业人员提供参考，能有效提升企业的薪酬管理水平,激发员工的工作热情。

【关键词】企业薪酬管理；问题；对策

随着市场经济的发展,企业管理理念和方法也在不断完善和创新。作为企业人力资源管理的重要方面,薪酬管理直接影响到员工的工作积极性和企业经营效果。一个科学合理的薪酬管理体系,能够充分调动员工的工作热情,提高团队凝聚力,也能够帮助企业降低人力资源管理成本,提高经营业绩。然而长期以来,不少企业存在薪酬管理理念落后、薪酬制度不完善、薪酬结构不合理等问题,导致员工积极性不高、核心团队流失、经营效益下滑等后果。当前,企业亟须转变薪酬管理思路,建立适应市场需求、符合企业发展战略的薪酬管理机制。

1. 企业薪酬管理的问题

1.1 薪酬结构不合理

许多企业在薪酬结构设计上存在一系列问题，其中包括基础工资比例过高、绩效工资比例过低的情况。这表现为企业更加偏向提供固定的基本工资，而对员工的绩效贡献给予相对较少的奖励。同时，企业的工资等级设置也存在不合理的现象，有些公司的级差过大，导致高层与基层之间的薪酬落差巨大，而有些公司的级差过小，缺乏激励员工职业发展的力度。

此外，企业在设计薪酬结构时往往未充分考虑不同岗位的特点，缺乏差异化。这意味着相似职能的员工可能因为薪酬设计的不当而面临薪资水平的不公平。
1.2绩效考核评价存在缺陷

有些企业的绩效考核可能只注重某一方面，忽略了员工在多个方面的表现。这可能导致评价过于狭隘，不能全面反映员工的贡献和能力。在一些企业，绩效考核结果的反馈可能存在滞后的情况。员工可能需要等待较长时间才能得知自己的绩效评价，这降低了反馈的及时性，如果员工不能及时了解自己的绩效，将影响其对自身表现的认知，进而影响到未来的工作表现。

有的企业虽然进行了绩效考核，但却未能将考核结果合理地用于薪酬管理。薪酬水平的调整应该与绩效直接挂钩，但如果企业在这方面执行不当，就可能导致高绩效员工未能得到应有的薪酬奖励，或低绩效员工未能面临适当的薪酬调整。

1.3激励机制不健全

许多企业倾向于使用物质激励，如薪资、奖金等，而忽视了对员工精神层面的激励。仅仅依赖物质激励可能无法满足员工对于工作的更高层次需求，如成就感、认可感和职业发展机会。激励手段的单一性可能导致无法全面激发员工的工作动力。

在一些企业，激励机制可能缺乏长期的规划和设计。过于短期的激励措施难以建立起员工对企业的长期忠诚度，从而影响了员工的留任率。缺乏长效激励机制可能导致人才流失，特别是高绩效和有潜力的员工。

1.4薪酬管理不透明

在一些企业，绩效考核的结果和薪酬调整标准可能没有被充分公开，缺乏透明度。员工对于薪酬涨幅、奖金分配等关键信息了解不足，可能感到不公正，不清楚公司对于绩效的具体评价标准，难以理解薪酬变动的依据。

企业采用计件制度时，如果规则不明确，员工可能难以理解如何计算工资、如何提高自己的薪酬水平。这会导致员工对工资的计算产生疑虑，感到被公司划分不透明的薪酬规则中。由于薪酬管理不透明，员工对于薪酬体系的不了解可能导致其权益受损。如果员工感到公司的薪酬决策过程不透明，可能引发员工对公司管理的不信任感。这不仅影响员工的工作积极性，还可能损害员工对企业的认同感和归属感，从而影响团队协作和整体绩效。

2. 完善企业薪酬管理的对策
2.1优化薪酬结构
    完善企业薪酬管理要优化薪酬结构，以更好地满足员工需求并提高薪酬管理的效果。首先，在薪酬结构中，平衡固定薪酬和浮动薪酬的比例。固定薪酬可以满足员工的基本生计需求，而浮动薪酬则可作为绩效奖励，激励员工提高工作绩效。确保基础工资水平足够满足员工的基本生活需求，以提供稳定的生计保障，增强员工的生活质量和工作满意度。

其次，设计差异化的绩效工资体系，使之与个体的工作绩效直接相关。优秀表现的员工应该获得更高的绩效奖励，从而更好地体现绩效与薪酬的关联性。建立合理的工资等级结构，避免级差过大或过小。科学的等级体系既能够激励员工的职业发展，又能维护内部公平性。根据不同岗位的性质、难度和市场需求，差异化设计薪酬结构，以更好地反映市场价值。例如，对于技能工人，可以适当提高固定工资比例，以反映其专业技能的价值。

2.2建立全面科学的绩效考核体系

首先，要确立明确的绩效考核目的，明确考核的方向和目标。明确的目标有助于建立一个有针对性、实际导向的考核体系。建立全面的考核指标体系，包括工作态度、工作能力、工作业绩等方面。此外，绩效考核应该覆盖员工在各个层面的表现，确保综合反映员工的整体素质和贡献。通过全员参与，确保多元化的意见和观点能够被充分考虑。同时，可以采取专家论证等方法，通过专业人员的评估来提高考核的客观性和公正性，减少主观因素的干扰。绩效考核的结果应及时向员工反馈。及时的反馈有助于员工了解自己的优势和劣势，从而更好地制定个人发展计划，提高自身素质和业务水平。

绩效考核不仅仅是为了奖惩，更重要的是帮助员工认识到自己的优劣势，为个人和职业发展提供方向。通过识别员工的潜在能力和不足，有针对性地提供培训和发展机会，促进员工在职业生涯中的成长。

2.3 完善企业激励机制

首先，创建综合的激励体系，既包括物质激励，如薪资、奖金，又包括精神激励，如员工认可、表彰和培训机会。这有助于满足员工多层次的需求，提高激励的广度和深度。将各种激励措施有机地结合在一起，形成有序的激励措施体系。

此外，要为员工制定个性化的职业发展规划，明确晋升方向和路径。通过提供培训、挑战性项目和导师制度等手段，帮助员工不断提升自身能力，实现职业目标。设立清晰的晋升通道，让员工清楚了解到达下一个职业阶段所需的条件和能力。透明的晋升机制有助于提高员工的工作动力，增强其对未来发展的信心。考虑引入长期激励手段，如股权激励计划，让员工分享公司的成果。这不仅有助于留住核心团队，还能增强员工的归属感和责任感。

2.4 增强薪酬管理的透明度

首先，制定清晰的薪酬调整标准，明确各项绩效指标和工作表现与薪酬调整的关联关系。员工应该能够轻松理解薪酬调整的依据，以提高薪酬管理的透明度。建立明确的连接机制，确保绩效考核结果能够直接影响薪酬分配。员工的工作表现和贡献应当成为决定薪酬水平的关键因素，而这一关系需要在组织内得到充分的公开和认可。

此外，将绩效考核结果及时公示，允许员工查看和了解自身及同事的表现。同时，为员工提供质询机会，解答其对考核结果的疑问，增加对薪酬体系的信任感。

3.小结

薪酬管理直接关系到员工的积极性和企业经营效果,企业要高度重视。立足自身实际情况,诊断薪酬管理存在的问题,采取切实有效的对策,使薪酬管理制度更科学合理、操作更规范透明、激励作用更显著,从而推动企业持续健康发展。

【参考文献】

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[2] 王旭. 企业薪酬管理的问题及对策研究[J]. 中小企业管理与科技,2021(28):19-21.

[3] 李凤美. 浅谈企业薪酬管理中存在的问题及对策[J]. 全国流通经济,2023(10):104-107.