大数据下企业人力资源绩效管理创新

大数据下企业人力资源绩效管理创新

周滢

国网浙江省电力有限公司桐庐县供电公司 浙江省杭州市 311500

摘要：企业人力资源绩效管理在大数据背景下实现了新突破，充满活力，促使人力资源绩效管理更加科学合理。基于此，在大数据背景下要不断地创新研究企业人力资源绩效管理，推动员工释放自身的潜力，对企业有较好的认同感，实现与企业的共同成长。另外，在大数据背景下，企业能够在各种数据化平台和应用的助力下有效解决企业人力资源绩效管理的不足和问题，在发展和变革中提升企业人力资源绩效管理的效能。

关键词：大数据；企业；人力资源；绩效管理；创新

引言

大数据时代，企业人力资源绩效管理必须要积极迎合接受所带来的改变，利用大数据技术，让工作更加高效。只有这样，才能符合时代发展，推动企业进步，增强企业行业竞争力。

1大数据与人力资源管理的概念

1.1大数据

大数据技术，粗略地说就是从海量的数据中，迅速地提取出有意义的数据的一种技术。同时，大数据技术还有着分析数据，重组数据的功能，通过大数据的分析，会更轻松地看到一些平时根本看不到的信息，在企业中使用，可以迅速帮助企业找出现阶段发展中的漏洞，并根据这些漏洞给出相应建议，相关管理人员再结合这些数据，可以快速地制定应对计划。除此之外，依托大数据，还可以及时了解社会发展的走向，有助企业更快完成自身建设，与时代发展保持一致。总的来说，大数据技术就是一项将多元的、海量的数据迅速进行整合分析获取有用信息帮助发展的一项技术。

1.2人力资源管理

人力资源管理就是帮助企业实现各阶段目标的重要支撑，只有通过高效的人力资源管理，才能将各位员工进行正确规划配置，才能确保帮公司筛选到符合公司发展需求的员工，才能在日常工作中，更好地激发员工的工作热情，才能更好地约束员工所有的工作都按规行事。

2企业人力资源绩效管理存在的问题

2.1绩效考核指标设计不合理

在大数据背景下，为了推动企业的快速发展，必须要改进人力资源绩效管理工作中的不足和缺陷。当前，我国许多企业的绩效管理考核指标系数仍在使用传统的方法，这种方法存在不合理之处，主要体现在两个方面：一方面，企业的人力资源绩效管理考核指标很多，当它们发生改变时，可能会影响到最终的考核结果，对于这种情况，企业必须要给予足够的关注；另一方面，许多企业在设计相应的考核指标时，没有关注到员工精神上的需求，而是着重提升他们物质方面的待遇，这就导致部分员工在实际的工作中过于急功近利，阻碍了企业的健康发展。

2.2人力资源绩效管理目标不够明确

目前，我国的人力资源绩效管理还存在一定的差距，许多企业在管理时没有制定出明确的组织目标。在这种情况下，企业内部在进行绩效管理时缺乏具体的发展目标，进而导致其难以制定出针对性的绩效考核制度，不能科学合理地评价员工的工作情况，导致努力完成工作的员工没有获得应有的回报，进而逐渐失去工作热情，不利于企业的未来发展。

3大数据下企业人力资源绩效管理创新策略

3.1利用大数据做好绩效分析

企业通过发挥大数据技术的分析功能，可以将人力资源绩效数据上传到相关系统中，通过全方位地研究这些数据，可以发现数据变化的相关规律，从而更好地了解和掌握这些数据背后的联系，使企业能够更为科学高效地开展人力资源绩效管理工作。除此之外，企业必须要构建完善的绩效指标制度，只有这样才能更加系统地分析人力资源数据，确保数据分析工作的顺利开展，从而获得准确的数据，使企业的管理者能够制定出更为科学的决策。此外，企业应根据实际工作需求进行绩效管理，从而更好地完成设定的相应指标，这也是人力资源管理的重要内容。比如在招聘过程中，为了确保招聘工作的高效开展，优化企业内部的绩效管理工作，可以设定招聘周期评率指标。企业招聘周期短，则能够在一定程度上增强自身的竞争力，吸引更多的专业人才，从而不断充实企业的人才队伍。当招聘周期较长时，意味着企业在招聘过程中很可能会面临各种类型的问题，导致招聘工作无法顺利完成。企业借助大数据技术收集行业数据，通过对比和分析这些数据，可以找出企业在招聘过程中存在的不足，根据实际情况选择适合的应对措施，避免因为这些不足而引发其他问题，提升人力资源管理工作效率。除此之外，还可以通过运用大数据技术，构建与企业自身相匹配的评价指标体系，根据专业特点设置服务态度、营销岗位、客户满意度等指标。完成相关数据的积累后，再进行人力资源绩效考核。如果企业仅凭借人力无法实现对人力资源大数据的分析。所以应该充分利用先进的大数据技术进行分析，从而生成月度人力资源基础数据报表，对现有的数据库进行更科学的管理，构建完善的人力资源数据中心。另外，绩效管理人员为了能够准确分析员工绩效，还可以对比同期报表数据。

3.2完善绩效考核方式

（1）合理选择定量指标

第一，企业需要根据部门、岗位状况选择合适的定量指标，能够反映关键性的业绩情况。在定量指标的选择过程中需要符合以下标准：第一，指标具有可衡量性，能够在事前、事中以及事后都能够被精准衡量和测量；第二，指标要符合企业的发展战略和目标；第三，指标的制定要考虑到内外的环境以及多重影响因素；第四，定量指标的完成不会降低工作的质量，不存在工作数量和工作质量完成度上的矛盾。第二，企业也需要制定定量指标的评价标准，一般可以结合内部情况选择加减分法、公式法以及规定范围法。加减分法一般最容易上手和操作，在各行各业中都有广泛的应用，能够直接根据评价指标进行赋值或者扣分，最终根据各个指标权重核算总分。公式法能够自动借助信息系统应用实现电脑打分，避免了人为的主观性问题。最后，规定范围法是根据数据分析和测算，根据指标达成数值的范围进行评估得分的一种评价方法，在不同区间能够对应不同分数，是使得绩效考核指标的设定和评价更具有合理性。

（2）合理选择定性指标

在企业中，部分工作是无法用指标进行量化考核和评价的，因此需要由定性指标开展考核和衡量工作。定性指标在制定过程中主要依靠管理方的经验，能够在和被管理者的面谈中，提出对被管理者工作时间方面、进度方面、质量方面的要求。这种经验归纳法在定性考核和评价中比较常见，一般是以工作考核经验为基础，制定出相应的考核内容和标准，比较适合企业中的行政工作、市场工作等。

结束语

企业的人力资源绩效管理不仅获得了极大的发展机遇，也面临着诸多挑战。对此，企业应该充分利用大数据技术，努力提高绩效管理工作质量，不断优化和创新企业人力资源绩效管理方式，从而提高工作质量和效率，达到人才强国的战略目标，实现经济的可持续发展。

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