高职院校专业教材编写团队的激励机制浅析

高职院校专业教材编写团队的激励机制浅析

杨思东

（苏州经贸职业技术学院 215009）

项目来源：江苏省教育厅高校哲社科学研究项目：高职院校新形态专业教材的编写组织及实施策略研究（2022SJYB1591）。

摘要：本文以马斯洛需求层次理论为工具，对职业院校教材编写团队人员的需求进行分析，确认社交需求、尊重需求和自我实现需求是编写团队管理者需要满足的需求，并据此给出了相应的激励机制，如设立交流制度（座谈会、挂职等）、公开奖励个人、争取高级别的教材奖励、聘请专业负责人和设立大师工作室等方式来进行团队成员激励。

关键词：职业院校 教材编写团队 激励机制

根据《职业院校教材管理管理办法》第十六条规定，教材编写团队应具有合理的人员结构，包含相关学科专业领域专家、教科研人员、一线教师、行业企业技术人员和能工巧匠等。编写团队人员众多，且对教材编写的意义认知程度不同，因此协同编写团队，保证教材编写工作顺利进行，就需要针对编写团队成员需求设置全面的激励机制。本文将利用马斯洛需求理论来分析编写团队成员的需求，进而设计出针对性的激励机制。

1、马斯洛需求理论

马斯洛需求层次理论是行为科学的重要理论之一，是马斯洛于1943年在《人力激励理论》一文中提出的。该理论一经提出即获得许多研究者认可，并对很多领域的理论研究产生深远影响，成为管理心理学的五大理论支柱之一。

马斯洛需求层次理论将人的需求分为自下而上的五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。尽管有后续研究者对马斯洛需求层次理论提出质疑，如Douglas T Hall等指出的“需求层次关系的存在并没有实际证据”，但也仅能说明马斯洛需求层次理论推导过程存在瑕疵，实证性不强。不可否认的是，马斯洛需求层次理论是符合人类需求发展的一般规律的。从管理实践而言，该理论为分析组织成员的需求差异提供了理论工具，也为激励机制设计奠定了坚实基础。

表1：马斯洛需求层次理论的主要内容

2、教材编写团队成员需求分析

教材编写团队由企业、高职院校及科研机构的人员组成，每个团队成员所处的需求层次受其教育程度、经济状况和社会地位决定。另外尽管需求层次存在模糊地带，但每个时期都会有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。因此理论上，我们可以得出每个成员的当前主要需求，并给出针对性的激励措施。

表2：团队编写成员需求分析

（备注：参与教材编写的教科研人员和企业技术人员通常为中青年，能工巧匠及专家则以老年为主。）

从表格来看，教材编写团队成员的需求基本集中在较高的“尊重”及“自我实现”层次。能工巧匠和专业领域专家都已经获得了行业（专业）的认可尊重，进入了追求自身能力和潜能完善化的自我实现阶段（能工巧匠还存在认可范畴，因此也可能有尊重的需要）；教科研人员以科研工作为主，通常具有较高的教育程度和高的社会地位，尽管经济状况一般，但不存在温饱及失业问题，所以需求也定位于尊重层次；职业院校一线教师与教科研人员基本情况相似，但有校企合作的客观需求，因此其需求主要为社交层次；最为复杂的需求情况出现在企业技术人员，由于企业及其对技术人员的要求、待遇等差异较大，所以其需求也会呈现出多样性，需要结合具体情况来进行分析。

3、教材编写团队的激励机制设计

根据对于团队成员需求的分析，并结合马斯洛需求层次理论的相关激励内容，可以为教材编写团队设计针对性的激励机制。

表3：针对性的激励机制

1）针对社交需求的激励机制

职业院校的一线教师及企业的技术人员都存在着社交需求。应该结合具体情况给与激励。

（1）组织座谈会、茶话会等交流形式

团队应该组织以职业院校一线教师和企业技术人员为主的座谈会、茶话会等活动，提供沟通交流的平台，增进了解和感情，建立良好的私人关系，为教材编写及校企合作人才培养奠定坚实基础。

（2）安排教师企业挂职

教师企业挂职不是新鲜事物，实现真正的顶岗实践的情况比较少。这里有多方面的原因，但归根结底在于企业为了保护商业机密而拒绝为教师提供实际工作岗位。在签订保密协议的基础上保证教师真正实现企业挂职，是推进教材编写工作的重要保障。教师真正参与企业运营后就可以更好的与企业技术人员进行交流，形成良好的互动关系。

（3）安排企业技术人员进课堂

编写团队中的企业技术人员通常比较年轻，与职业院校的学生能够很好的交流，在指导学生进行技能训练和实践项目的过程中得到学生的认可。企业技术人员与一线教师协同完成学生的教学工作，更好了解教材内容的内在逻辑关系和实践案例需求，既可以增进相互了解，也能够提高教材理实一体化的效果。

2）针对尊重需求的激励机制

编写团队中的教科研人员和企业技术人员都有尊重层次的需求，能否通过满足需求来提高他们参与教材编写的积极性是教材编写工作的重要保障。

（1）对教材编写人员给予公开的奖励

科研院所及企业应结合原有的奖励或设定专门奖励来对参与教材编写的人员进行公开奖励，如将教材编写定为评奖评优的加分项等，保证教材编写人员获得较大的满足感。教材编写团队也可以通过设定相关的专项奖励，召开编写庆功会、印制/颁发参编证书等方式来满足编写人员的尊重需求。

（2）争取高级别的教材奖励

教材编写团队应在教材编写之初就设定教材的高定位，如申报省规、国规教材或者省级、国家级教学成果奖，因为尊重需求满足的程度与教材所取得的奖励级别是成正比的。另外高级别的教材定位也能加强编写人员的重视，保证教材编写的质量。

3）针对自我实现的激励机制

由于已经获得了相关行业、学科专业领域的认可，专家和能工巧匠的需求升级到了自我实现层次。单纯的奖励已经很难发挥激励作用，需要设定特定任务来调动他们的积极性。

（1）聘为专业负责人（产业），负责专业建设及人才培养方案制订

近年来，职业院校一直在开展产教融合企业和产业教授的推荐工作，获评的单位和个人享受政府给予的相关政策和待遇。但产业教授属于资格认定，而非具体的任务，对专业领域专家的激励性不强。职业院校应聘专家为专业负责人（产业领域），负责专业建设、人才培养方案制订及实施等一系列工作。教材建设作为专业建设的重要组成部分，也必然能引起专家的重视，保证专家的参与度。

（2）设立大师工作室（校内），负责学生技能训练及技术创新

职业院校在校内设立大师工作室，将企业的能工巧匠引入校内，提升学生技能训练的水平和创造性解决特殊问题的能力。这样既能最大效力的发挥企业能工巧匠的技术优势，又能充分履行职业教育培养技术技能型人才的职责。大师工作室是企业能工巧匠体现价值，发挥能力的最佳平台，能够充分满足企业能工巧匠自我实现的需求。职业院校将教材编写列为大师工作室的考核指标，保证企业能工巧匠积极参加教材编写工作。

4、总结

本文以马斯洛需求层次理论为工具，对职业院校教材编写团队人员的需求进行分析，确认社交需求、尊重需求和自我实现需求是编写团队管理者需要满足的需求，并据此给出了相应的激励机制，如设立交流制度（座谈会、挂职等）、公开奖励个人、争取高级别的教材奖励、聘请专业负责人和设立大师工作室等方式来进行团队成员激励。

激励机制的设定要参考团队构成人员的具体情况，团队成员的需要也并非完全满足理论设定，因此激励机制需要持续完善。必要的经费支持是职业院校教材编写团队组建和运行的重要保障，这点在文中没有提出，特此补充。希望职业院校能够持续推进校企合作教材的编写工作，进而提升校企协同共育人才的能力，为国家经济和社会进步提供更多人力支持。

参考文献：

[1]田苗.新时代职教教材编写队伍建设的思考[J].科技传播,2023,15(09):25-27+31

[2]王妍.基于马斯洛需求层次理论的教师激励路径研究[J].经济师,2022(11):234-235.