探析国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略

探析国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略

陈李敏1 ,何德政 2

1浙江交通资源投资集团有限公司矿业分公司 浙江 杭州 310020   2浙江交通资源投资集团有限公司交通建材分公司 浙江 杭州310020

摘要：在新形势下，国有企业想要在激烈的市场竞争中确立领先地位，就要提升内部管理质量和效率，重视薪酬管理和绩效考核，将二者有机结合到一起，综合应用到内部管控中，以此强化管理效果，为企业的长效健康发展注入活力。基于此，本文对薪酬管理和绩效考核的概念进行了简要分析后，重点阐述了综合应用的措施，其中涵盖了建立完善的综合应用机制、提升薪酬管理与绩效考核的公平性以及强化管理人员的核心素养等，以期为相关人员提供参考和借鉴。

关键词：国有企业；薪酬；绩效考核；综合应用

引言：随着市场经济体制的不断变革，国有企业的管理水平得到了显著提升，为调动员工参与工作的积极性和主观能动性，企业建立了绩效考核机制和奖惩机制，但由于薪酬管理和绩效考核涉及到的内容较多，操作难度较大，在实践过程中，引发了一系列问题，阻碍了企业的进一步发展。因此通过有效的途径和手段，解决薪酬管理和绩效考核存在的问题，实现综合应用，促使二者协同发展，是国有企业经营发展的关键性内容。

一、薪酬管理与绩效考核的概念

（一）薪酬管理

    薪酬指的是员工在企业中的劳动所得。由于员工的专业能力存在一定的差异，且职位不同，因此薪酬又分为两种，一种是外在薪酬，另一种是内在薪酬。外在薪酬包括基础薪资、保险福利以及辅助薪资。外在薪酬并不是固定的，根据员工时间和能力差异，可能会发生一定的变化。内在薪酬多指精神层面，当员工个人能力突出，表现优异，企业可给予其相应的奖励。

（二）绩效考核

绩效是指用规定的标准以及相应的技术方法，对员工的职责履行情况进行全面的审核和考察，根据审核结果，对员工的真实表现展开系统的评价，进而确定其工作绩效。当前绩效考核的方式有很多种，如目标管理法、交替排序法以及等级鉴定法等[1]。

二、国有企业薪酬与绩效考核综合应用措施

（一）强化员工薪酬绩效意识

思想是行为的先导。现阶段，国有企业薪酬与绩效考核综合应用效果不佳的关键原因就在于，企业管理层未能正确认识到薪酬管理和绩效考核的作用和价值，重视程度不足，导致人力资源的管理工作缺少规范性和实效性，给企业的健康发展造成了不良影响。

为此，企业管理层要树立大局观念，强化薪酬绩效意识，充分发挥出榜样的引领作用，深入员工实际，将薪酬绩效的重要意义传达到位，促使薪酬绩效的综合应用落实到意识层面，以此为薪酬绩效的综合应用，创造有利的条件。

与此同时，国有企业还需要加强文化建设，不断提升文化软实力。在信息化时代，企业可以通过新媒体，将企业的经营发展理念宣传到位，促使员工将薪酬绩效的工作理念，内化于心，外化于行。此外，在薪酬绩效管理机制设计初期，可以开展主题会议，认真听取员工的意见和建议，将合理的意见纳入管理体系中，提升方案可行性和科学性的同时，增强员工在薪酬绩效管理中的参与感和存在感，创设出良好的工作环境，为薪酬绩效方案的顺利实施提供坚实的保障。

（二）保证薪酬绩效管理公平

企业在综合应用薪酬绩效管理的过程中，要坚持公平、公正原则。

首先，国有企业要根据员工的学历、业务能力以及综合素养等个人条件，对其从事的岗位和职责进行差异化管理，通过这种方式，强化员工的自主学习意识，提升其综合能力。

其次，在设计薪酬标准时，要根据部门的实际工作量和承担责任的大小，合理制定薪酬标准，也就是工作量和责任大的部门及个人，理应获得较高的薪资待遇，以此保证薪酬绩效管理的公平性和科学性。

最后，要保障考核的公正性。在开展考核工作时，要对考核中的定性定量权重，进行科学合理的设计，对员工的实际能力进行公正、客观的评价。在考核部门时，要注重综合性评价，即战略目标的执行和实现，是多个部门共同努力的成果，在评价时不得单一针对中重点职能部门进行评价，还要考虑到其他部门的付出，通过综合性的评价，进一步强化国有企业的凝聚力和向心力。

（三）建立健全综合应用机制

为提升薪酬管理和绩效考核综合应用的质量和效率，企业需要建立综合应用机制，为相关措施的有效落实提供制度保障。一方面，国有企业要对内部岗位进行系统的分析和评价，制定岗位说明书，对岗位职责进行科学合理的规划，明确企业员工薪酬存在差别的原因。另一方面要构建出完善成熟的薪酬考核发放体系，促使薪酬管理与绩效考核更加透明，为一系列管理措施的应用提供助力。同时，还要构建监督反馈体系。由于国有企业薪酬管理涉及到的内容繁多且复杂，在工作过程中可能会出现问题，良好的监督反馈机制能够及时发现薪酬绩效管理体系潜在的问题并加以完善，做到真正意义上的及时发现问题并解决问题，从而提升薪酬绩效考核综合应用机制的适用性和科学性，促使相关工作有序开展。

（四）提升管理人员综合素养

薪酬绩效考核人员的综合素养直接关系到绩效管理的公正性。为此国有企业要做好管理人员的培训工作，通过强有力的培训措施，增强管理人员的综合素养，打造一支高水平的绩效管理队伍，满足国有企业对人力资源管理的现实需求。在实际工作过程中，需要结合以下内容：

其一，适当提高薪酬绩效管理人员的准入门槛，将其职业素养作为入职的重要标准，从根本上保证管理人员的综合素养。

其二，建立常态化培训机制。定期开展职业教育，促使管理人员正确认识到自身背负的责任，在管理薪酬绩效时，能够严格落实企业的各项政策，促使薪酬管理和绩效考核的综合应用可以实现理想的目标[2]。

其三，国有企业的薪酬和绩效考核人员，要顺应时代发展趋势，认识到自身的不足，建立终身学习的理念，不断汲取新的知识，如先进的管理理念、信息化技术等，为薪酬管理与绩效考核的综合应用提供有力的支持。

结论：综上所述，薪酬与绩效考核的综合应用是国有企业发展的必然趋势，这就需要管理人员紧跟时代发展步伐，对薪酬管理和绩效考核的形式进行优化，通过良好的内部管理模式，激发员工工作活力，促使员工的工作能力与薪酬相匹配，实现多劳多得，从而为国有企业的高质量发展奠定良好的基础。

参考文献：

[1]何霞.试述国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略[J].商讯,2022(24):76-79.

[2]周昱杉.探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略[J].现代商业,2022(26):144-146.