大数据时代企业人力资源绩效管理创新的策略分析

大数据时代企业人力资源绩效管理创新的策略分析

肖海鹰

四川达竹物流有限责任公司 四川达州 635000

摘要：当今时代，随着信息技术的不断发展，大数据逐渐成为引领时代前进的重要工具。信息数据逐渐成为新时代行业的智慧指引。在人才和岗位竞争激烈的当下，结合大数据科学直观的特点，如何帮助企业人力资源绩效管理创新亟待探究分析。本文将对此进行策略分析和整理，以期为相关人员提供参考。

关键词：大数据；企业人力资源；绩效管理；管理创新；策略分析

引言：在大数据时代下，众多企业已经跟随时代步伐，采用了大数据分析和信息管理与企业经营模式相结合的方法，意图在时代洪流中力争上游。但是大部分企业扩大经营规模的情况下，在人力资源管理上还存在许多问题。而人力资源管理关系着企业招聘、入职培训、专业考核、绩效考核、薪资管理等事项的工作效率。如果继续沿用传统的人力管理模式，不仅管理效率低，而且压力大很容易出现问题。因此，在这种情况下，企业应该着力于人力资源绩效管理的创新，以大数据的优势带动企业绩效管理科学化合理化，推动企业可持续发展。

一、大数据时代下企业人力资源绩效管理创新的可观价值

（一）激发员工的内生动力

人力资源绩效管理创新在大数据时代下有利于激发员工的内生动力，人力资源可以有效地调动工作人员的创造力。同时，激发员工动力也是帮助企业人力资源绩效管理创新的重要环节。通过大数据人力资源可以收集各种各样的信息数据进行深入广泛的探析，多方位全面了解员工的信息以及需求，从员工自身找到突破口，增加员工工作热情，激发员工内生动力，打造出科学的绩效管理系统，实现员工信息这一环节的无差错化，以员工的潜在价值带动企业可持续发展。

（二）优化企业组织结构

企业组织结构对企业人力资源管理很重要，能够帮助人力资源管理体系和谐化。而人力资源管理质量提升后企业组织结构也会因此有所优化。在大数据的数据支撑下，人力资源管理部门与不同部门和企业之间可以进行资源共享或信息共享，整合信息资源提升信息利用率和数据准确度，有利于帮助企业发展进行深度准确的分析，使企业组织结构依据数据分析提供的结果去除弊端，合并优势，实现优化。

（三）人力资源数据管理科学化

人力资源数据可以整合多方资源进行绩效考核分析，相较于传统的人力资源分析更加省力和准确，同时还更加客观，体现了大数据下人才资源管理更加科学化。再加上大数据和互联网+技术的结合，企业可以高效架构信息关联，发现人工难以看出的价值信息，与此同时还提升人力资源绩效管理的效率，使人力资源绩效管理降低工作压力，使企业人力资源数据管理为绩效考核提供科学化高效化的数据基础。

（四）人才规划高效合理化

企业人力资源绩效管理为企业人才规划谋道铺路。当企业人力资源绩效管理进行改革创新时，人才规划将受到影响。企业可以利用大数据对工作人员性格特点与职位需求进行定点性分析，从而专门的对工作人员进行积极引导，实现工作人员与职位的适应度，提升职位匹配感。同时还能使企业人力资源与人才规划的共同完善，提高工作人员的工作效率和工作地位，使企业人才规划高效合理化。

二、大数据时代下企业人力资源绩效管理的创新难点分析

（一）员工综合素质有待提高

企业绩效管理主要由人力资源部门进行管理，相关人员的信息素质和工作效率关系着绩效管理的效率与准确度。在大数据时代下若想进行管理创新，那么专业的人才信息素质是必须的。但是从目前来看，许多企业正处于由传统走向高科技的转型阶段，人才素质跟不上企业所需且局限于传统人力资源绩效管理模式，传统的管理模式植根于员工的思想导致企业员工综合素养不符合大数据时代下人力资源人才素质的标准。如果企业还有轻视大数据长远价值的情况，在人才应聘时不重视复合型人才引进，引发后续人力资源绩效管理数据分析不够专业，效率低下，大数据优势无法展现出来。如果企业单纯为了迎合大数据发展而引进相关设备忽视人才信息素质的培养和提升，那么在设备使用时由于缺乏专业知识基础，只会无效耗费设备资源，导致事倍功半，使企业在绩效管理不科学的同时增加额外设备处理事项，增加投入比率，影响企业可持续发展。

（二）绩效管理数据不够全面

大部分企业在人力资源绩效管理时参考数据容易片面化，容易以主观依据为先，先入为主忽视了大数据的全面应用。其原因可能是企业绩效管理数据不够全面，没有建立完善的绩效管理考核数据收集机制。在传统企业的人力资源绩效管理中，其观念的根蒂很难全面参考数据进行员工绩效考核，从而挫败员工工作积极性，降低企业转型升级速率。

（三）绩效管理数据处理不当

从大部分企业发展中可以看到，经济利益摆在员工管理的前面，厚此薄彼，过分强调经济利润，那么员工管理上很容易出问题。就算有公司开始重视起大数据对人力资源绩效管理的作用，但是处理不到位依然是常见的问题。绩效管理数据处理不到位，不仅会影响员工绩效考核的全面性而且会关联到企业动力基础，造成管理失衡影响企业长效发展。在企业转型升级过程中，绩效管理创新的数据处理不到位，相关制度未得到有效落实，那么企业绩效考核工作压力增大，员工绩效数据未得到科学的处理，将影响企业发展动力。

（四）考核标准与管理系统不够科学

企业人力资源绩效考核标准与考核系统也是创新遇到的一大难点。研究传统的企业员工绩效考核，发现考核标准不够科学合理化。企业绩效考核标准一般有两种，一种是考核员工工作质量和效率，另一种是根据员工的工作责任度和积极性来进行评定。这两种皆有弊端。第一种考核片面化，由于岗位不同或同一岗位种职责分工不同，所以依据这种考核标准无法对不同员工进行工作具体内容的全方位合理考核。第二种考核过于主观化，管理人员需及时收集记录员工的出勤、工作负责度、主观积极性和制度落实情况等，把这些指标进行考核，不仅不能对人员工作整体情况进行考核，更有可能降低人员工作质量，不利于员工绩效科学竞争。管理系统不够科学体现在考核标准不统一，员工信息数据统计不准确，管理制度表面化等。有的企业在绩效考核中不乏出现员工信息数据统计不准确的情况，其因即员工绩效考核未与员工进行沟通从而确保员工信息准确性。而有的企业虽然意识到绩效考核因进行系统革新，但是由于缺乏相关经验，将实际管理只停留在表面，使员工绩效考核低效化。

三、大数据时代下企业人力资源绩效管理创新的举措

（一）培养综合素质人才

在大数据时代，不少求职信息已经多处可寻，逐渐透明化，有利于帮助企业进行高效招聘。但是企业需要根据大数据提供的便利条件深入分析求职数据和信息，结合企业需要进行筛选，从而帮助企业招聘到高素质人才。而对应的，于求职人员而言，大数据是为求职人员提供职位信息和企业介绍的工具，求职人员对企业的满意度与企业对求职人员的通过率相吻合，可以帮助人才市场实现双向选择的高质高效的人员去向。与此同时，企业应该要致力于员工的综合素质培训，督促员工参加专项技能培训，帮助企业打造高素质人才管理团队，提高企业综合人才水平，为企业人才提供更多发展机会，获得更广阔的发展空间。

（二）全面收集绩效管理数据

大数据时代下，首先要从主观意识上降低片面化获取信息的几率，其次需要增加数据吸收，即扩大数据采集范围，最后管理人员从采集的数据中进行企业基本数据、变量数据、质量分析数据的分析和利用。企业基本数据中就包括员工基本信息，比如：姓名、年龄、身份信息、地址等。这些数据来源于员工自己在上岗之前的信息采集填写。而这种信息搜集起来就比较方便和省时，人力资源管理可以及时调阅基本信息进行数据比对，掌握员工基本情况。而变量数据即指员工流失以及招入情况。当面临较多的人员流失下岗情况，人力资源管理部门需及时协调企业现今部门人才分布情况，并对原因进行探析，分析出人员流失的根本原因，并结合大数据制定具体应对措施，从横向和纵向两方面找出人才资源绩效管理创新中的问题，及时进行反馈应对。质量分析数据即指员工的出勤、工作质量、工作态度、企业的投入产出比等方面。还需注意的是隐性数据的挖掘，从而将每一环节紧紧联系在一起。在这些数据的收集分析下，有利于帮助人力资源管理充分发挥信息价值，摆脱人工低效，实现改革创新。

（三）增强绩效管理数据处理的有效率

绩效管理数据的有效处理将减少数据资源的浪费，充分发挥数据价值，促进企业可持续发展。为了增强绩效管理数据处理的有效率，第一步应该要从高层人员出发，加强数据意识，同时规范自身绩效行为，带头营造企业绩效良性竞争的氛围。第二步，落实大数据的应用，提高绩效处理数据的效率，将各个环节的数据有机结合，为全面考核提供便捷。第三步即对数据信息处理进行定期反馈分析，如果有处理不当的情况应及时做出调整，实现传统绩效管理向新型数据绩效管理转化，促进企业人力资源绩效管理创新。

（四）建立科学的考核标准与考核系统

科学的考核标准应该是定性与定量，显性与隐性的结合。定量与显性标准即指人员的工作可视化成果，例如：客户满意程度、工作质量、经济效益。而定性与隐性标准即指员工的工作责任心、出勤率、工作态度、工作热情、团队配合度等。将定性与定量，显性与隐性标准相结合，制定出更加公平科学的考核标准有利于发现员工综合素质，全面客观的评价员工，达到大数据下人力资源绩效考核管理目标。科学的考核系统包括科学的考核标准与科学的部门协作工作。加强与员工之间的有效沟通确保数据绩效考核的准确性，其次建立科学化的管理体系，保证管理体系的实际作用，为企业上下部门以及不同单位之间数据信息协作打造一个便捷的体系，并对其进行监督管理，建立科学、公正、全面的绩效考核系统。

结语：

大数据时代下人力资源绩效管理创新是帮助企业长远发展的明智选择，因此本文从打造高素质人才管理团队、完善绩效管理数据、增强绩效管理数据处理的有效率、建立科学的考核标准与考核系统四个不同方面提出举措，以此来促进企业在人力资源绩效管理创新上的不断完善，谋划出企业长远发展的战略。

参考文献：

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