电力企业劳动组织优化与薪酬制度调配

电力企业劳动组织优化与薪酬制度调配

谢尚儒 田悦 陈婧

内蒙古华伊卓资热电有限公司 内蒙古 乌兰察布 012300

摘要：生活方式和生活理念的改变使得人们需求多样化，在此大环境下，电力企业也面临着员工激励难、薪酬得不到满足和离职率提升等众多问题。出现此类问题的原因是员工希望得到的报酬不再仅限于经济性报酬，他们还逐渐看重非经济性报酬，但电力企业在薪酬的设置上并没有满足员工多样化的需求。所以，提高员工对全面薪酬的满意度，有效的激励员工是电力企业亟需解决的问题。

关键词：全面薪酬；电力企业；员工激励

引言

我国国有企业高管薪酬在过去十几年中经历了普遍上涨，不同层次的国企高管薪酬表现出不同的上涨特征。这一现象引起了社会的普遍关注，由于国有企业的特殊性质，国有企业高管薪酬也成为学界关心的重要问题。许多研究运用国外已有的理论范式对国有企业高管薪酬进行分析，不过由于社会主义市场经济中国有企业的特殊性，直接运用这些理论范式无法全面准确地认识国有企业高管薪酬问题，这些理论本身也存在着许多缺陷，并不能完全解释高管薪酬现象。因此，我们有必要对这些理论进行详细的梳理和评述，去伪存真，去粗取精，以期能够对我们研究国有企业高管薪酬问题有所启发，找到能够在中国特色社会主义语境下深刻理解国有企业高管薪酬问题的理论框架。

1.电力企业薪酬制度管理现状

1.1薪酬结构不科学

根据现阶段国有企业工资发放的情况来看，主要是以工资总额预算管理模式为主，也就是说在一些国有企业中，如果经过了相关机构的同意，国企员工的薪酬就能够按照年度预算进行发放。这种薪酬结构主要存在两个方面的问题：首先，电力企业员工的薪酬可以大致划分为两类，即内部薪酬与外部薪酬。其中，内部薪酬主要包括员工的基础工资、工龄工资等，外部薪酬则主要包括奖金、津贴等。当前企业的薪酬结构主要将重心放在了外部薪酬方面，导致薪酬结构不均衡。其次，电力企业对于团队绩效奖励不够重视，在企业的经营和发展过程中，虽然较为重视对优秀员工的奖励，但是对于电力企业内部的团队贡献却存在一定程度的忽视，难以有效地激发员工的工作热情。

1.2现有薪酬绩效管理制度缺乏科学性与合理性

与普通企业不同，电力企业中很多高层领导和一些部门负责人并非是通过选拔而来，大多是从其他企业和部门借调和任命。也就是说，电力企业员工的薪酬与企业的经营情况并没有实际性的联系。这一问题的存在，一方面造成企业员工无法将自身的利益和价值实现与企业整体的发展联系起来，工作积极性自然无法有效提升；另一方面则造成企业领导层忽视了国企薪酬与绩效管理的重要性，薪酬绩效管理制度中存在的问题无法得到及时的解决。电力企业虽然制定了绩效考核制度，但是却无法针对员工的绩效考核结果对其薪酬进行实质性的控制，导致绩效考核制度在人力资源管理过程中的作用无法充分的发挥出来。另外，当前 电力企业绩效考核形式过于单一也是一个非常突出的问题，绩效考核结果无法真实反映员工的工作状况，虽然投入了大量的人力和物力来制定和运行绩效考核制度，却无法起到预期的效果。

1.3 缺乏有效监督

从电力企业高管薪酬现状来看，因为监管的缺失和利益的驱动，该企业高管薪酬管理较为混乱，究其原因，使电力企业股东和管理层之间存在信息不对称和利益不一致的情况，即委托—代理问题。在该情况下，高管薪酬制度处于事后备案状态，未进行事前规划和审批，导致薪酬制度合理性较低。

2.电力企业员工全面薪酬的改善策略

2.1合理设置经济性薪酬

针对经济性薪酬的设置，电力企业可以在实地考察茶叶市场、充分了解当地薪酬水平的基础上，根据自身情况调整固定薪酬；其次，可以调整可变薪酬、短期激励薪酬和长期激励薪酬子总薪酬中的分配比例；最后，根据岗位特点，制定合适的绩效考核内容，例如对于技术性员工，可以设置标准化的绩效指标，并由专业的绩效考核小组负责绩效评估工作，且将绩效考核结果透明化、公开化，建立公平的绩效考核环境，从而提高员工对经济性薪酬的满意度，以此来达到激励员工，调动工作积极性、提高工作效率的目的。

2.2制定灵活的、能够刺激尽可能多的员工的全面薪酬政策

企业应尽可能的了解自己企业所有员工的薪酬偏好，在制定薪酬制度时，除了要结合自身实际需求和所处环境背景外，还要在保持基本工资一致的前提下，尽可能的根据员工的特征进行全面薪酬制度设计，重点关注大部分员工都看重的薪酬类型，对此类薪酬慎重考虑和设计，尽可能的满足大部分员工的需求，若某种类型的薪酬仅对极少数的员工产生影响，在设计薪酬制度时可以有选择的加以考虑。

2.3 薪酬与绩效考核紧密结合

对于薪酬制度而言，其基础就是绩效考核，电力企业作为兼具两种属性的企业，其高管薪酬制度应在坚持电力企业负责人薪酬制度改革方向的过程中考虑自身的文化属性，贯彻“社会效益优先，社会效益和经济效益相统一”的理念，保证高管薪酬水平的合理性。电力企业高管的绩效考核指标应按照社会效益和经济效益两方面，将社会效益优先体现在指标比重和内容上。具体实践途径为: 当电力企业绩效较高时，高管绩效评价结果良好，高管薪酬较高; 当企业绩效较低时，高管绩效评价降低，高管薪酬较低。该薪酬方案能够有效实现高管自身利益与企业利益的紧密结合，便于其工作积极性的激发和调动，对其不当操作和短期行为进行有效约束。除此之外，该制度还应体现出薪酬激励与风险、权责的一致关系，应对企业经营风险系数进行统筹考虑，推动经营管理改革、提升企业决策科学水平。

2.4落实薪酬分类制度，提高薪酬公开透明化

虽然电力企业具有较强的政治属性，但在其经营发展过程中，仍会聘用来自市场的高管，所以在此类电力企业中，高管队伍主要由干部人员和市场招聘人员组成。但是当前，该企业薪酬大多由内部人制定，缺乏有效的国有资产监督，其本质是监管缺失。对此，高管薪酬制度设计可以运用“考核同等标准、薪酬分类管理”方法。对于具有干部属性的企业高管，应将其绩效考核评价成绩与其职级、部分薪酬挂钩，并使用其他福利代替货币薪酬福利，例如职务福利等。该薪酬制度能够保证企业货币薪酬水平的稳定性，一方面实现干部属性高管效用最大化，另一方面在保证激励作用的基础上实现企业资源节约。对于市场招聘高管，应将其薪酬与绩效考核完全挂钩，在各个方面都运用薪酬激励手段。虽然在高管薪酬方面二者存在差异，但作为高管薪酬制度的基础，绩效考核标准应保持一致性。

结束语

综上所述，经济性薪酬作为一种纯物质的激励，只能在一定程度上激发出员工的工作积极性。目前员工的需求更加多样化和个性化，单纯的经济性薪酬激励以无法达到持续有效地激励员工的作用，企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，就要明白全面薪酬在激励员工方面的重要作用，在注重经济性薪酬的同时，注重非经济性薪酬的制定，了解目前企业员工的多样化需求，更好的满足不同类型员工的个性化需求，提高员工对非经济性薪酬的满意度，充分利用全面薪酬的激励作用，让员工得到精神和物质上的双重满足，在工作中保持持久的积极性和高效率，从而使电力企业能够得到良好的发展。

参考文献：

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