国有企业薪酬激励机制研究

国有企业薪酬激励机制研究

李雪溶

重庆广汇供电服务有限责任公司永川分公司 重庆 402160

摘要：在深化国有企业改革的背景下，国有企业需要高度重视对员工激励机制的完善。分析激励机制中存在的问题，建立完善的激励机制，满足员工的需求，提升员工的工作积极性，增强企业的竞争力，更好地应对市场竞争。

关键词：国有企业；薪酬；激励机制

1国有企业人力资源及薪酬激励机制存在的不足

1.1人力资源及薪酬管理观念陈旧

国有企业区别于市场中的其他企业，受限于领导机制以及政治体系，其发展过程受到传统经济管理思维影响，没有充分认识到薪酬激励机制的重要性。普遍认知当中，国企前景好、待遇高。其实，国企领导管理层观念陈旧，认为只要薪酬待遇高于市场就可以有较大的吸引力，忽视了薪酬激励机制的作用。另外，当国有企业发展面临困境时，其薪酬水平远低于市场水平，薪酬激励机制不仅无法帮助国企获得较大的经济效益，还会提高其经营成本。

1.2人力资源及薪酬体系缺乏战略思考

国企薪酬体系设计受国企领导层的主观影响较多，缺乏战略性的思考以及专业理论支撑。国企在设计薪酬激励机制时，没有充分调查外部环境，导致薪酬体系对人才吸引力不够，缺乏竞争性，直接影响了实施效果。随着社会的发展和变革，国企面临发展瓶颈，急需人才突破发展壁垒，缺乏战略性的薪酬体系长期僵化，严重影响了企业的转型升级。同时，薪酬结构不合理，突出物质奖励，忽略了精神、心理激励，严重削弱了员工的向心力，不利于企业建设高质量的人才队伍，无法形成具有人文关怀的企业文化，过分强调薪酬的经济属性，不利于国有企业内部环境建设。

2国有企业激励机制完善策略

2.1丰富激励内容

随着时代发展，企业员工的需求呈现出多元化以及个性化的特点，尤其是80后、90后、00后的年轻员工对个人发展的多元化需求更具有鲜明的特点。鉴于这种情况，要充分考虑到不同员工的不同需求，设置有针对性的员工激励内容，确保员工的需求得到满足。国有企业员工激励内容除了薪酬待遇、股权期权、津贴补助等物质激励之外，还需要有能够满足员工晋升发展、情感文化、价值实现等需求的精神激励内容。以晋升激励为例，企业要正确认识员工的晋升发展需要，在激励中给员工提供更多的晋升机会、更大的发展空间，让员工的职业生涯得到稳定发展，帮助员工更好地实现个人价值。同时，要根据企业发展的需要，构建行政管理、专业技术等不同的晋升渠道，让不同类别的员工能够在不同的序列内实现稳定晋升。例如，对于专业技术序列，可以设置助理工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师等职级，让员工在不断精进专业技术的同时获得职务的晋升。另外，企业人力资源部门要开展员工职业发展规划工作，针对每个员工的优势以及实际情况，为其设计科学的职业生涯发展规划，让员工能够明确自身未来职业发展方向，实现职业生涯的稳定发展。

2.2提升薪酬激励公平性

一方面，要确保核心员工的薪酬待遇不低于市场平均水平，对于部分经济条件允许的企业还可以实施市场领先的薪酬模式，提升员工薪酬竞争力。举例来说，国有企业可以定期进行市场薪酬调查，对不同岗位的市场薪酬水平有基本了解，建立薪酬稳定增长机制，定期调薪。另一方面，国有企业薪酬内部分配要强调公平性，要积极构建有绩效导向、能力导向、价值导向的薪酬分配模式，让劳动多、贡献大、能力强的员工得到更好的薪酬待遇，从而体现出薪酬分配的公平性与合理性。举例来说，国有企业的薪酬分配要与员工的绩效、贡献挂钩，保证绩效卓越员工的薪酬系数更高，并对绩效平庸员工的薪酬系数做适度下调。假如国有企业绩效等级包括优秀、良好、称职、较差四大类别，绩效等级为优秀的员工薪酬系数可以设置为1.2，绩效等级为良好的薪酬系数为1.0，绩效等级为称职的薪酬系数为0.8，绩效等级为较差的员工薪酬系数为0.6，不同绩效等级薪酬系数层面的差异能够有效体现出薪酬激励的公平性。另外，要积极构建宽带薪酬模式，以替代传统的岗位薪酬模式，增加薪酬模式的灵活性，实现薪酬激励公平性，进而提升员工对薪酬的满意度。具体来说，可以缩减薪酬层级，提升每一个薪酬宽带的波动幅度，让员工能够在自己的岗位上通过努力工作，获得更多的薪酬增长空间，提升其薪酬满意度。薪酬宽带模式尤其适用于专业技术人才类别，国有企业针对专业技术人才，薪酬宽带可以设置为三个层级，每一个薪酬宽带的薪酬差距分别设置为3000—8000元、6000—12000元、8000—20000元，确保不同能力水平的专业技术人员能够在相应的薪酬宽带内，通过自己的努力工作获得更高的薪酬。

2.3提升激励质量

国有企业要重视员工对工作成就感的需要，根据员工的能力与优势调整其工作内容，为员工提供具有合理挑战性的工作，同时对员工取得的成绩给予及时肯定，让员工获得成就感，这样更有助于提升激励效果。举例来说，国有企业可以每年召开员工表彰大会，评选优秀员工、业务尖子，让更多的员工能够得到表彰，提升员工的归属感。另外，还可以制订岗位轮换机制，对员工定期进行岗位调整，让员工保持对工作的新鲜感，减少职业倦怠，提升工作满意度与积极性。举例来说，国有企业可以定期进行岗位竞聘，员工可以根据自己的兴趣、能力进行应聘，从而获得新的工作岗位，使其保持工作激情，增强工作成就感，实现个人价值。还可以尝试发挥员工主观能动性的人性化管理办法，给予员工充分的信任以及支持，让员工开展自我管理，实施弹性工作模式，增强员工主人翁意识，从而提升其工作满意度。

结束语

综上所述，完善薪酬激励机制对国有企业的发展很重要，薪酬激励不仅体现了国有企业对人才的重视程度，也代表了企业发展的智慧水平，还能有效提高国有企业员工的工作积极性。

参考资料

[1]吴茜.对国有企业人力资源及薪酬激励机制的思考[J].中外企业文化，2020（11）：191-192.

[2]翁丽萍.国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究[J].劳动保障世界，2020（11）：1.

作者简介：李雪溶，女，1981年11月出生，四川资阳人（籍贯）

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