航空管制员人员流失问题文献综述

穆海天

北京航空航天大学 100191

摘 要：随着中国民航业的快速发展，中国航空管制也在迅速地扩大规模，但是作为航空管制中坚力量的管制员却常年处于人员不足的状态，其中可能有两方面原因，其一可能是民航业发展速度过快导致的配套力量发展速度跟不上；其二可能是管制员内部存在巨大的人员流失问题。本文将通过论文检索，重点分析当前国内外对于人员流失问题的研究现状，通过人员流失问题研究现状理解当前民航业面临的管制员人员不足问题的形成原因。

关键词：管制员、人员流失、原因分析

一、国外研究现状综述

通过设定主要主题“Literature Review”进行检索，再按发布时间顺序进行排序，可以得到：国外学者在20世纪初开始对人才流失的必然性及其主要影响因素进行研究。而人力流失研究的起因是随着欧洲战争的激烈程度增加，欧洲逐渐意识到了知识和人才成为获取竞争优胜的关键，人本理念、人力资源管理因而得到重视，一系列人才控制、激励理论和相关的模型等应运而生。本文主要介绍人才流失控制理论、人才流失理论模型和人才激励理论三个方面。
（1）人才流失控制理论
人才流失控制理论中比较重明的学说理论有卡兹的组织寿命学说、葛温的场论、中松义郎的目标一致理论等等。卡兹曲线提出：“一个组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为一年半至五年，过三年，就会出现沟通减少、反应迟钝、组织老化，因此应该对组织进行改组^[1]。”而葛温的场论中则提到：“一个人所创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系，一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法只能是离开这个环境，转移到一个更适宜的环境去工作，这就是员工流动^[2]”。中松义郎的目标一致理论则认为：“个人目标与组织目标一致时，个人的潜能可以得到最大的发挥，当两者的目标不一致时，可以通过个人目标向组织目标靠拢或组织目标向个人目标靠拢，以及个人目标向目标一致的组织流动的办法得到解决，相比较而言，个人的流动更易于被阻止接受认同，形成较为理想的循环^[3]。”汉姆和格雷夫斯研究发现：“性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等因素与人员流动率密切相关^[4]。”贝文认为对于员工流动，应该从公司内部因素和公司外部诱因综合考虑，并且公司内部因素起的作用更能影响员工的流动^[5]。

（2）人才流失理论模型

人才流失理论中比较著名得有马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型和拓展的莫布雷模型。马奇和西蒙认为：固原的很多心理或者性格机制是人才流失行为和经济、企业及人口变量关系连接的纽带。人才选择流出一方面是对组织的氛围、自身对工作的胜任能力、人际关系、未来发展等做出的评价，判断是否应流出企业；另一方面是对劳动力市场以及所有外部工作机会做出判断，判断流出是否可行^[6]。普莱斯模型中则指出：工作满意度与变换工作机会时员工离职的中介变量，报酬、融合性、反馈、正规交流、集权化等五个因素影响员工的工作满意程度^[7]。莫布雷认为：应该研究发生在雇员工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对于工作满足程度与流出关系的简单复制。而拓展的莫布雷模型中表明：雇员打算辞职继而从企业真正流出，主要由工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素等四个基本因素决定^[1]。
（3）人才激励理论
人才激励理论中比较著名得有双因素理论、公平理论、需要层次理论、期望理论等。赫兹伯格的双因素理论把凡是与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意感的一类因素归为保健因素，凡是与工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的另一类因素归为激励因素；保健因素得不到满足，会导致不满意，但是就算这些因素得到满足，也不能产生满意感，而激励因素可以产生满意感，具有激励作用，因此，管理者要充分重视利用激励因素的运用^[5]。亚当斯的公平理论的核心是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己比较后的公平感知^[8]。马斯洛的需要层次理论认为人的需要由低到高排列依次为生理、安全、感情、尊重、自我实现个方面的需要，而自我实现的需求是最高层次的需求，最贴近一个人对自身的真实追求^[9]。弗鲁姆的期望理论认为，工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度，期望未能实现便产生不满意感，人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时，才会对工作满意^[10]。斯金纳的强化理论认为当行为的结果有利于个体时，这种行为就能重复出现，当会导致负面结果时，则以后不轻易出现；作为控制行为的强化物，会增加或降低该行为重复出现的机率；运用强化手段以引导或维持、终止个体行为，可改善组织绩效达成组织目标

^[11]。

2. 国内研究现状综述

通过设定主要主题“人力流失”进行检索，再按发布时间顺序进行排序，可以得到：我国对于人才流失的研究从20世纪80年代末才开始，到如今已有4000多篇研究文献，虽然起步较晚，但是发展迅速，这些研究一方面借鉴了国外的研究经验，另一方面针对不同区域、不同组织、不同人群等的人才流失状况，从不同视角进行了原因分析并提出防范对策，对推动我国人力资源管理具有重大的指导意义。

（1）针对不同区域的人才流失研究。

不少学者认为区域经济发展的不平衡是导致人才流失的重要原因之一，并且呈现出经济发达地区和经济欠发达地区人才流失率都较高的特点。但大多学者主要是针对人才流失较为严重的欠发达地区进行了人才流失问题的研究。程广华《欠发达地区企业人才流失问题研究》认为，欠发达地区企业人才流失成因主要是员工“理性经济人”理性行为的结果、工作满意度是人才流失的关键变量、人才流失与企业人才管理水平有关、组织承诺与人才流失具有明显负相关关系[11]。吴凌云《经济欠发达地区基础教育人才流失问题的探讨以福建省建宁县为例》认为经济欠发达地区基础教育人才流失的原因主要是区域经济发展不平衡、各种基本生产要素向经济发达地区聚集以及政策机制不完善、人才管理无序、个人价值难以体现，提出统筹区域发展、促进区域经济平衡发展、改革办学体制、加强政府宏观调控、给予欠发达地区政策倾斜的对策。针对不同组织类型的人才流失研究。包括企业、银行、高校、医院、公共管理部门及其它事业单位等。周阳《论政府部门的人才流失》、王姿懿《物流）公司人才流失案例研究》、杨亚菁《建设银行分行人才流失倾向及应对策略研究》、易仲明《中国水电八局人才流失的应对与防控体系构建研究》、何艳莉《公共部门人才流失的原因分析及对策》、王芳《事业单位如何建立激励机制留住人才》、王蓝玉《公立医院人才显性流失原因探析》等。人才流失研究。张勉、张德在对企业雇员流失影响因素研究中认为，发展机会和发展方向是技术员工离职的重要影响因素。王峰认为基层公务员流失的原因包括价值观的改变、市场在配置人力资源时基础性作用不断完善、外部强势组织的吸引；组织内部人才培养系统性不强、职业生涯前景不容乐观、薪酬福利制度缺乏弹性和活力、组织文化较为沉重及个体的性别、年龄、教育程度、生源地差异等等。张玉认为造成公务员人才流失的原因主要是薪酬制度不健全、晋升制度不合理、工作单调和人际关系疏远、约束管理措施缺失等方面原因。其它视角的人才流出研究。如从经济学、组织匹配理论、组织承诺、激励理论、薪酬理论等角度研究人才流失。代表研究文献有史倩《基于激励理论对企业如何防止重点员工流失的研究》、刘小香《基于薪酬制度的我国民营企业人才流失问题研究》、闰娇《员工满意度与流动率相关度研究》、蒋军《员工的组织公平感、组织承诺与离职倾向的关系研究》、赵延君《企业价值观对员工组织承诺的影响研究》、罗帆和黄蓉蓉《基于工作压力的人才流失预警与预控管理》等。

2. 人才流失预防措施研究。

从我国现有研究提出的人才流失管理对策看，大体与国外相类似，总的思路是待遇留人、文化留人、情感留人、事业留人，但也有些创新式的思路，如制度留人、建立完善人才流失预警防范信息管理体系、创造良好工作环境、加强个人价值观与组织愿景相融合建设力度等。

3. 研究述评

以现有人力资源研究资料来看，中国当前的管制员人员流失问题可能原因为以下几点：待遇不足、工作压力过大、管理氛围、个人提升空间不足、内部情感纽带缺失、生存压力过大等。造成这一现象的主要诱因是管制员付出与收获的不匹配感。解决方法可以从体制改革完善晋升机制，提高待遇，构建和谐工作环境等入手。

参考文献：

［1］易仲明．中国水电八局人才流失的应对与防控体系构建研究[D]．长沙：长沙理工大学，2011

［2］杨亚菁．建设银行分行人才流失倾向及应对策略研究[D]．南京：东南大学，2006

［3］牛国芳．山西交城红星化工有限公司人员流失状况调査研究[D]．太原：山西大学，2011

［4］史倩．基于激励理论对企业如何防止重点员工流失的研究[D]．北京：北京邮电大学，2009

［5］王峰．基层公务员流失原因分析与对策研究一以北京市某区纪委为例[D]．北京：中国政法大学，2007

［6］刘小春．基于薪酬制度的我国民营企业人才流失问题研究[D]．成都：四川师范大学，2008

［7］蒋军．员工的组织公平感、组织承诺与离职倾向的关系研究[D]．杭州：浙江大学，2008

［8］闫娇．员工满意度与流动率相关度研究[D]．兰州：兰州大学，2008

［9］赵燕芸．兰州烟草人才流失对策研究[D]．兰州：兰州大学，2010

［10］陈春花，杨忠．曹洲涛等组织行为学[M]．北京：机械工业出版社，2012年，第1版：76-98

［11］程广华．发达地区企业人才流失问题研究企业技术开发[J]．企业技术开发，2007，26（5）：86-87

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