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简介：摘要：随着社会经济的不断发展，企业的竞争异常激烈，通过分析发现，企业的竞争其实就是人才的竞争，但是目前我国的企业员工流失现象异常严峻，大量人员流失，留不住高素质的人才，团队不稳定，导致企业发展受到限制，因此，控制人员流失，增强企业凝聚力成为后续企业发展的一个重要举措和目标。现在我就这方面浅谈一下企业中如何控制人员的流失。

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简介：本文以AL鞋业有限公司为基础,分别针对销售人员流失的现状、原因进行分析,着重以规范制度、坚持以人为本为主要对策研究,并辅以公平竞争、法律制度为研究对象。

简介：摘要儿科护理人员服务的对象是身心处于不断发展中的小儿，他们具有不同于成人的特征及需要，对护理人员的综合素质要求非常高，但是由于儿科独特的临床特点、工作环境、护理工作量、重复性工作多，护理人员待遇低，导致护士工作倦怠，护理人力资源不断流失管理者应认真分析护理人力资源流失原因和采取有效对策减少流失。

简介：摘要： 在市场经济环境下，人力资源的竞争越来越激烈。人才市场化进程的推进，对具有人力资源优势的国有企业产生了巨大的冲击。人员的不断流动和流失，必然导致企业运营成本的增加、人才储备力量的不足、核心机器机密的泄露、形象的损害。本文结合其实际情况，对制造业国有企业员工流失进行了分析，并探讨了解决办法。

简介：摘要：在经济快速发展背景下人员流失已成为正常现象，财产保险公司作为一个经营特殊产品的企业，人员流失更为频繁。为研究财产保险人员流失问题，本文采用调查研究法分析了当前财险公司人员流失的原因与财险公司激励不完善，管理落后等问题相关。因此文章提出财险公司应该从建立科学有效激励机制、创新绩效管理模式、重构薪酬体系，重塑公司文化等方面入手来减少人员流失问题。

简介：通过问卷调查等方法研究青年科技人员流失的原因；分析了青年科技人员对企业有更高的要求、注重自身事业发展等特点；针对如何稳定和激励青年科技人员提出了具体建议。

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简介：销售人员在企业中起着举足轻重的作用，文章基于解糖结构模型，通过文献搜集和整理，总结出影响销售人员流失的13个因素，最终得出分级递阶结构模型，薪酬水平、工作任务量和外部工作机会是直接影响因素，工作年限、激励水平、任职职务、人际关系和领导的的销售管理通过直接因素影响销售人员流失，企业文化和组织支持起着基础性作用。

简介：摘要浅谈了基层医院护理人员流失的主要原因护士社会地位低，职业压力大；工资待遇低；节假日少；护士严重缺编，配置、使用不合理；管理者对护士重使用轻培养，综合因素下，护士不满意自己的职业，通过加强管理，提高护士待遇，合理配置人员，缓解其工作压力，重视个人培养，提高护士职业满意度，可以有效减少基层医院护理人员的流失。

简介：摘 要：随着中国民航业的快速发展，中国航空管制也在迅速地扩大规模，但是作为航空管制中坚力量的管制员却常年处于人员不足的状态，其中可能有两方面原因，其一可能是民航业发展速度过快导致的配套力量发展速度跟不上；其二可能是管制员内部存在巨大的人员流失问题。本文将通过论文检索，重点分析当前国内外对于人员流失问题的研究现状，通过人员流失问题研究现状理解当前民航业面临的管制员人员不足问题的形成原因。

简介：摘要目的分析企业医院护理人员流失的原因，提出有效的对策。方法对本院的护理人员流失原因进行分析，提出制定出适合企业医院现阶段吸纳和培养人才的方案，建立良好有序的医疗环境，注重人力资源储备及人员配置，进行人性化管理，提高工资福利待遇等有效措施。结论只有认真的分析原因，采取积极有效的措施，减少护理人员的流失，才能保证企业医院护理人员队伍的稳定性。

简介：<正>据了解,某些地区供销社企业出现会计人员流失现象.有个地区供销社系统企业会计人员从1990年初的689人减至1993年6月底的552人减幅为19.88%;有个供销社系统企业会计人员从1990年初的82人减至1993年6月底的70人,减幅为14.63%.减少的人员大部分为业务骨干.

简介：由于学院对师资科研队伍的重视和资源倾斜,高职行政管理队伍人员流失严重,直接影响并限制了职业技术学院的整体管理水平的提升。只有深入了解流失原因,寻求对策,建立先进科学的人力资源管理机制,激励保留行政管理人员,才能全面提升职业技术学院的管理水平,促进学院的长远持久发展。

简介：摘要我国外贸企业的发展尤其是中小外贸企业面临很大的挑战，迫切需要改善经营并且提高市场份额。本文从企业在招聘中任职资格条件的设立，对员工培训和开发，绩效薪酬和员工关系方面分析了如今企业销售人员流失严重的原因并以此提出对策。

简介：摘要目的调查了解我国医疗卫生机构人员流失情况，提出对策建议。方法利用医疗卫生机构人员流失情况的连续性监测数据，对2012—2019年我国各类医疗卫生机构卫生人员流失情况进行统计描述。结果2012—2019年，我国医疗卫生机构人员流失率总体为1.5%~2.0%。2015—2019年，各类机构自然减员率为0.44%~0.70%，人员转行率为0.06%~0.12%。流失人员主要是离退休和进入其他医疗卫生机构，各约占流失人员总数的30%。各类机构中，乡镇卫生院、疾病预防控制中心人员流失情况最为突出。结论卫生人员流动出现一些新特点，总体上与医疗卫生服务需求逐步适应，市场机制在卫生人力资源配置中的作用逐步显现。针对人员流失严重的机构，需要强化政策集成，引导卫生人员合理流动。