关于我国高校人才引进工作的现状与思考

关于我国高校人才引进工作的现状与思考

李庆珍

中国政法大学，科技园管理办公室，北京 102249

摘　要：高层次人才的争夺战，也是未来各国竞争抢占制高点的决胜因素。我国也把人才引进上升到战略地位，对于优秀人才的引进工作，制定了详细的保障政策，具体到每个细节，无论是这些人才的个人发展环境、薪资待遇、科研资金、职称晋升，都有相应的政策支持；而且家庭居住，子女配偶的安置，都有妥善的安排，彻底解决人才的后顾之忧。当然，在实际操作中，也有不尽人意的地方，主要是保障政策与个人意愿的匹配并不完美，总是存在着差异；另外在争夺人才的时候，有时也会出现不理智行为，局部受益，而整体利益蒙受损失。如何时刻保持清醒的头脑，协调好政府、高校、人才三者之间的关系，才能让我们走得更远。所以，我们一定要掌握科学的方法论，才能进退有据，才能在长期的竞争环境中脱颖而出。

关键词：高校人才引进；高校教育国际化；科学方法论；保障政策

人类的进步伴随着竞争。当人类社会进步到全球化阶段时。竞争的焦点也就集中到了人才的竞争。各国都在竞相抢占制高点，尤其是对于人才的争夺。目前学术界有一种提法——“区域科技人才开发效率”。它的核心理念是：某一领域的学科带头人，能够提升该领域的整体科技水平，进而渗透到其他领域，能有效激活当地经济的发展，推动社会进步。这一点在我国不均衡的经济结构中就有所体现。众所周知，我国整体经济特征呈现自东向西渐次降低，造成这种现象的原因，现在被归结为以下几点：第一，地理位置不具有优势；第二，经济发展史上不具备优势；第三，人才流失严重。在三个因素之中，尤以人才流失最为关键，所以当地政府，往往不惜一切代价，吸引人才、挽留人才。同质化的政策工具的滥用，造成地方政府间的恶性竞争，社会资源的错配，被后人诟病为零和博弈。

这方面，我们可以学习美国，虽然其自独立到现在，也就200多年的历史，它在殖民时期启用的人才战略，发展到现在，堪称完美，这也是美国一直屹立世界高等教育之巅不倒的根本原因。各国学者都在剖析、研究、学习它，找寻美国成功的原因。另外，美国高校智库模式，也很值得我们学习，历史证明，它能够用更大的视角，从国际视野，做出重大宏观战略规划，它是人类集体高度智慧的结晶。

“双一流”的国家战略目标，就是要在国内高校创建两个一流。上至国家层面，下到地方政府和各级高校，通力合作，群策群力，积极推进，取得喜人的成绩。湖北省就提出：“要建成支点，走在前列，实现中部崛起的历史发展机遇”。

从近年的文献分析来看，各级政府、高校，对于引入人才，从制度上的保障、科研资金的投入、政策的连续性，都做了大量的工作，具体到各个环节，如住房户籍、家属安置、科创资金、薪酬待遇、进修发展，职称晋升等，对于人才个体来说，彻底解决了后顾之忧，生活、科研两方面，都得到切实保障，可以放下包袱，轻松前进。在大干快上的大环境下，也会出现种种问题和矛盾。

一、我们的高等教育体系自身存在问题

（一） 师资队伍年龄和学历构成异常

学科带头人老龄化严重，博士化率整体处于较低水平；按资排辈风气严重，缺乏新鲜血液的注入，科室气氛暮气沉沉，科学研究延续性差，出成果率也低，科研课题也缺乏吸引力。尤其是沾染了一些不良风气，裙带关系严重，选人用人上，用人唯亲，人浮于世。很多的时候，教师的选聘，都是来自校内，这也就间接造成了近亲繁殖，知识面重叠，研究范围狭窄，固步自封，缺少开拓精神，这在新知识日新月异的当下是难以想像的。多学科交叉发展正成为国际学术界的主旋律，不进就是后退，所以，这也是一股抵制高校国际化暗势力。改变这一现状，改革是唯一途径。

（二） 师资队伍国际化程度低

为了推动高校师资队伍国际化进程，公派出国留学规模越做越大，目的就是为我国高校教育能够迅速国际化，与世界高水平的教育接轨，创造良好条件。但现实情况是，出去的人多，但从外面带回来的好东西不多，并没有让我国高校脱胎换骨，教师队伍的外语仍未达标，学术方面的交流也流于形式，校内考核也是敷衍了事，与最初的想法相去甚远。引进的高层次人才，很难融入这个集体，不光不能发挥应有的传帮带作用，反过来还处处受到排挤。长此以往，不光浪费了人才的科研生命，耗光了政策利好，更有可能错失了一个时代，失去国际领航者的机会。

（三） 我国高校教师培养内容的失衡

目前的政策导向，导致高校教师的培养有所失衡，一个学校的师资队伍构成，不光有骨干，还有非骨干，不光有青年，还有非青年。近些年，政府把资金更多的投入到高层次人才上面，使这些人才再无后顾之忧，可以全身心的投入到教科研上，是国家在制度对人才的一种保障，是一个大利好。但对于那些双非教师，待遇却一如既往，没有从中得到实惠，他们同样是智力的输出者，同样面临组建家庭，抚养子女，赡养老人，个人也有自己对事业的追求，现实是各种诉求得不到解决，心理压力巨大，心态失衡也在所难免，经常在工作中闹情绪、抵触工作、排斥新人，成为常态。政策初衷是好的，但在操作过程中，一定要做整体权衡，不能因为设计时的缺陷，最终却成了制造同事之间矛盾的利器。

（四） 科研与教学分配失衡。我国高校师资评价机制还未建立分类指标，存在着明显的缺陷，但政府在测评过程中，并不会区分不同类型的高校，只用单一指标进行评估。具体表现为，认准综合型、研究型大学才是一流大学，所有高校都参照此标准来考量，而对于非综合型和非研究型，如专科性质比较强的院校，按照这个标准执行，绝无可能达标。

（五） 教师评价机制

高校作为学术组织的属性，没有起到应有的作用，教师的教育成果，只有学术界了解它的价值，而现实中，仅需要参考政府下发的相关文件执行即可。论文数量和质量，还有科研成果，这些可量化的指标，相比教学活动，更容易看到，也更容易理解，而且科研和论文也更容易看到成果，更容易在短时间内收获声望。常此以往，教师们自然选择了重科研轻教学这条路。

（六） 各级政府及高校

各级政府及高校在引入人才的问题上，有着普遍的共识，但在争夺人才的政策方面，各出奇招。但实际效果如何？有人在沪开展调查，以三种方式进行数据的采集：⒈政府引进人才相关政策文本；⒉与人事部门主管领导进行深度访谈；⒊网络问卷调查（海外拟归国人才）。用四象限模型进行分析，目的就是摸清政策供给和个体需求之间匹配度的问题。结果显示：被调查人才更看重对薪资待遇、科研氛围、工作自主性；归国意愿、进入高校工作的意愿也较强；对子女安置、配偶安置需求最弱。预先设计的供给政策并不是人才个体的迫切需求。

二、高等教育国际化方面基础过于薄弱

国际化代表的是一种趋势，它是一种新型教学模式，具有跨国界、跨文化的特点，该教育模式是将已有的各项功能进行重新整合，高效加以运用，广泛适用于国内外、校内外全场景，加强各方面的联系，与世界教育接轨同步发展。所以，高等教育国际化是消除东西方文化差异，克服语言障碍、方便进行沟通交流的有效手段，进而培养出复合型国际化实用人才，满足经济全球化链条中各层面的需求。高校在培养国际化人才的过程中，也存在各种各样的实际困难，比如经费和信息的来源不足，学分无法互认，语言沟通障碍，这些都是最直接影响师生积极性的客观因素；再比如国际化工作，通常并非由专业管理人打理，多为义务或兼职性质，客观上影响到具体工作的连续性和连贯性；由于不是专业管理，往往被视为额外工作，对个人的升职加薪帮助不大，也造成管理者热情缺失。但我们面对的现实，就是必须国际化，所以加强国际化师资人才的引进，采取招揽高层次人才，达到提升整个师资水平的目标，进而培养出国际化素质的学生，不会因交流能力的欠缺而失掉必要的应变能力，不利于国际化合作过程中的分工协作。国际化教育的培养目标，就是务必使学生毕业后拥有国际交流能力，更加开阔的全球视野，把所学专业知识和世界先进科技相融合。教学过程中务必坚持双语教学，强化学生在学习的过程中攻克语言关。如今互联网技术高度发达，高校也可以利用媒体网络，加强国内外师生跨国远程教育及交流学习，促进学生积极参加各类国际比赛，让更多的优秀学生有机会在国际平台中展示才能，得到更好的发展机遇。

三、当前高校急速扩张，也引发一系列的连带反应

近几年，我国高校急速壮大，高校的师资队伍不断扩大，但仍然比不上学生数量的增长，师生比不但没增，还有逐年降低的趋势。直接后果就是教师的教学、科研比重严重失衡，更多的时间花在了课堂教学，而无精力从事科研工作。这是新形势下产生的新矛盾。即使仓促间，引入师资人才，但由于年龄普遍偏小，在师资构成中占比很低，一时间难堪大用。而且在引进师资时，也不能盲目靠增加人数简单粗暴地解决问题，需要从全局出发，做出长远规划，切实考虑到实际情况，如学生的构成，学科的特色，地区的优势，未来的发展，制定人才引进数量、类型的计划，来匹配因扩招而引起的失衡师生比。

如上三点问题，说明高校为求发展，引入高层次人才，强化师资队伍建设时，并不是简单的事情，更不能一蹴而就。过程中，我们要尊重规律，以科学的方法论作指导，有序推进，最终实现“双一流”目标。关于引才纳贤的制度设计，笔者从检索的相关文献，归纳出以下几种思路，以供参考：

（一）我国科技人才体系培育的四个阶段

1. 恢复调适

拨乱反正前，我国的科技人才凋零殆尽，各方面人才资源奇缺，以恢复高考、增加公派留学为标志性事件，我国开始以“多出”、“快出”的策略，急速恢复、重建我国的科研人才队伍；

2. 初步确立

以博士后制度的建立为标志，我国科学人才体系初步形成，各类人才也初具规模，内涵也丰富起来，并向着细分发展；

3. 深入推进

以正式加入WTO为标志，从此中国加入了国际市场竞争，竞争的残酷性，让我们意识到人才的作用，从此奠定我国引进人才的战略，这一思想的转变，大大改善了人才外流的状况，归国的人才开始多了，人才搞出来的科研成果也多了起来；

4. 全面建设

科技人才总量首超美国是此阶段的标志性事件，提出了以创新促发展的新方向。历史证明，我国拥有一个独特的人才体系，它在制度的优势下，迅速完成了从无到有，从有变强的全过程；同时又不依赖制度，以开放的态度，兼容并蓄，时时进行自我更新、自我完善，自我适应，塑造更符合我国国情的人才新体系。

（二） 政府、高校、教师的“三元主体”化

在逻辑推导上，把政府、高校、高校教师分成“三元主体”，三者各自明晰自己的责、权、利，同一框架下，相互制衡，在磨合过程中发展。以往的历史，都是片面的强调政府和教师二者的之间的关系，而忽视了高校“解读政策”、“组织评估”的职能，造成政府、教师不能“读懂对方”，无法激发出真正的“学术活力”。

（三） 多角度地统计分析与提取数据

尝试从多方面提取数据，建立数学模型，从中挖掘规律或发现趋势。有人曾以大学排行榜数据为基础,用加权算法,构建数字模型进行分析,发现虽然是传统优势省市的数据仍然领先,但它们却出现颓势,而新兴省市,高校教育质量呈现出了上升趋势,说明高层次人才的成功引入,的确能带动地区经济的发展。

（四）系统论

将引进人才的问题作为一个系统对象来研究，从整体出发，做好规化，研究整体的同时兼顾构成各要素，制定各种针对性策略，齐头并进，统筹落实，从整体把握系统，用以下四个指标来考查：引进的人才确定符合自己的需求；引入的人才能否融入这个集体中来；在集体中能否发挥他的真正作用；有没有形成真正的归属感。来最终判定是否达到最优的目标。

找到了问题所在，也寻到了科学方法论做指导，在具体实践过程中，还是会出现显著的差异。有人做过一个调查，即使是同一政策，在实施过程中，在不同地区仍会出现差异：第一，从指导思想上来看，一般政策的制定者更倾向自己区域优势明显的地方，更具特色的学科倾斜；第二，在资金策略上看，用分层分类的方法，差异性的支持，具体操作时，一定会结合自身情况、前后政策，进行现有资源的整合，最终投入资金；第三，在保证策略方面，强调制度建设，用绩效考核的方法，动态评定目标完成情况。所以，原则性和灵活性两者兼顾就显得尤为重要。

参考文献：

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作者简介：李庆珍，（1978-11）男（汉族），山东鄄城人，硕士，副研究员，研究方向：公共管理。