员工岗位胜任力与岗位需求匹配度研究

员工岗位胜任力与岗位需求匹配度研究

王凤

山西财经大学公共管理学院

摘 要：近年来，企业竞争逐渐演变成人才的竞争。与企业需求相比，无论是员工的专业水平还是综合素质能力，都与企业的岗位需求存在不同程度的不匹配问题。此现象对于企业的可持续发展具有较大的影响。因此，从较为全面的角度掌握员工职业胜任力与企业需求的匹配情况是极为有必要的。基于此，论文一方面分析员工与岗位匹配的要素，另一方面，深入研究员工与岗位需求的匹配情况。

关键词：岗位胜任力；岗位需求；匹配度

现代企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争，提高企业竞争力的关键就是要有效管理企业的人力资源。如今，胜任力模型在人力资源管理领域的应用研究方兴未艾，综合来看，员工岗位胜任力与岗位需求匹配度高能够有效推动我国企业人力资源管理的优化改进。1973年，美国社会心理学家戴维·麦克利兰(David McClelland)第一次提出“胜任力”概念:“个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征，这些特征包括知识、技能、自我形象、动机、特质、思维模式、心理定势以及思考、感知和行动的方式。”由于“胜任力”能够更好地挖掘员工潜在特征，在员工的绩效提升方面明显优于以往研究。“胜任力”概念一经提出，迅速引起广泛关注，随后被大量地应用在管理学、教育学、心理学等多个领域。

一、岗位胜任力与岗位需求分析

对岗位胜任力与岗位需求的分析，主要是基于人岗匹配理论。该理论指出每个人都有自己的个性特征。由于每一种职业都有其特点，对工作者的要求有所不同，包括工作者的知识、技能、气质等。因此，必须根据个人的个性特征选择与之相适应的职业，做到人岗匹配。人岗匹配吻合度高，可以提高工作绩效，提升工作效率。Frank Parsons提出了“特性-因素”论，他认为人的特性（人格特征）可以通过心理测量工具进行测量，工作要成功需具备一些资格或条件，任职资格可以通过工作分析确定。个人在择业时，要“了解工作性质、工作环境、个人爱好和自身能力”。

岗位胜任能力体现在六个方面：一是成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力。二是帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。三是冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力。四是管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令果断性。五是认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识。六是个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺。

岗位需求的分析，一般会从三个方面着手。除了要考虑职位本身的职责要求之外，还要考虑职位所属团队的风格、特点，以及企业文化和价值观的要求。岗位需求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。

在对员工与岗位需求匹配度进行考虑时，要从两个角度展开分析。第一要明确的是员工的专业能力、综合素质是否与企业需求的岗位相匹配，也就是员工能否有效胜任工作；第二要明确的是企业需求岗位提供的薪酬制度、发展机遇等，是否与员工的满意度相匹配，也就是员工能否满意岗位。

二、提高岗位胜任力与岗位需求匹配度的措施

企业培训要确立以企业需求导向为核心的人才培养目标,就需要我们转变传统的培训理念,从“死板教授”转变为“灵活培养”的人才培养理念,改变重知识轻应用、重成绩轻品格的培养做法。从企业对人才需求角度,着重培养员工的解决问题的能力、持续学习的能力、探索创新的能力以及良好的心理素质,因此,应该将员工培训目标确定为:培养能够掌握和运用管理知识,具备专业技能,具有工商管理者职业素养的高素质复合型人才,使他们更符合企业发展的需要。

在企业中，提高岗位胜任力与岗位需求匹配度的具体做法有：当企业内员工岗位胜任力更强，不过其满意度处于中等状态时，可适当调整此类员工的薪酬，定期为员工提供更多的培训机会，实现对员工的激励，提高满意度，以此提高员工与企业需求岗位的匹配程度。当员工虽然岗位胜任力偏低，但是其满意度较高时，可指导员工积极参与培训，使员工自身的能力得到提升，从而提高员工与企业需求岗位的匹配度。当员工与岗位匹配程度比较一般，满意度偏弱，甚至可能出现离职的倾向时，企业管理者可通过加强与其沟通的方式，了解员工满意度的影响因素，在企业能够接受的范围内，适当转变管理模式，以提高员工的满意度，从而提高二者的匹配度。当员工无论是满意度还是岗位胜任力都处于中等状态，可借助学习或培训等方式，增强员工的能力，适当根据员工的情况增加报酬，由此提高员工对岗位的胜任力及其对企业的满意度。而如果其能力并不能够很好地适应岗位，对企业的满意度相对较高，所以不会产生离职倾向的员工，企业可适当降低岗位的需求难度，使员工可以有效地胜任工作。如果企业内某些员工，与企业需求岗位的匹配度相对较差的话，可观察一段时间后，依据员工的变化将其转移到与之能力相对应的岗位，也能够接受此类员工的离职。当员工不仅无法胜任企业所需求的岗位，也不满意企业给出的报酬，企业可主动淘汰此类员工。

三、结语

新时代下，企业在发展中逐渐开始提高对员工职业胜任力的重视程度。从某种角度而言，员工职业胜任力与企业需求的匹配度，无论是对员工个人进步还是对企业的整体发展，都具有十分重要的作用。文章在研究中，分别从员工能力、岗位要求、工作意愿和工作报酬等方面，分析员工与岗位匹配的要素。同时，重点研究员工与岗位需求的匹配情况。期望在本次关于员工职业胜任力与企业需求匹配度相关内容的分析下，能够为日后提高员工职业胜任力与企业需求匹配程度提供参考和借鉴。

参考文献

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作者简介：王凤（1996—），女，汉族，山西省长治市人，硕士，山西财经大学教育经济与管理专业，研究方向：教育与人力资源开发和管理。