关于加强地铁人才储备和培养的研究

关于加强地铁人才储备和培养的研究

修许旺

中建海峡建设发展有限公司 福建厦门 361000

由于各国超大城市、大城市等原有规划城区面积有限，现有城市交通网络不能满足人们交通出行需求的困境迫切需要解决。城市化进程的加快、大城市人口数量的激增以及城市公路交通的拥堵使得城市轨道交通日益得到各国政府的高度重视。

我国地铁建设是从北京开始的，我们用了 15 年走过了发达国家 100 年的发展历程。预计到 2020 年，我国将有超过 50 个城市建设地铁。地铁工程项目的飞速发展把对高素质专业人才、创新型人才以及复合型人才需求推向了一个新的高度。

一、企业在地铁人才储备和培养方面面临的难题

（一）人力资源储备与实际需求不匹配

在大力发展基础设施业务的情况下，企业对精通地铁技术和管理的高素质专业人才、创新型人才以及复合型人才需求很大，但从目前实际情况来看，大部分企业还存在着基础管理相对薄弱，管理手段缺乏创新，人力资源总体状况与地铁项目的发展需求尚有较大差距等亟待改善的问题。缺乏人才，企业就没有生存力和发展后劲，而实现人力资源的培养、提升和储备正是人力资源管理重中之重的工作。因此，要始终把人才工作纳入到企业发展的总体战略中统筹考虑，着重突出其基础性、战略性和决定性的地位；人才管理工作要紧跟企业发展转型的需要，突出其前瞻性。

（二） 人力资源结构与地铁项目的系统工作要求不匹配

全面提升地铁人才的储备和培养是一项系统性的工作，涉及现行模式下的各个业务板块，每个板块都要顺应人才储备和培养的要求，积极进行知识更新、能力提升和角色转变。目前，大部分企业的人力资源结构还显得相对单一，人力资源分布不均，人才资源综合水平还偏低；地铁方面，缺乏高素质的专业带头人和高水平的复合型人才，更缺乏行业领军人物；人才培养方式略显单一，人才梯队建设力度不够，缺乏系统性的培养和提升。这些现象与地铁项目对人才的需求不适应，因此，对于这些企业来说，加强人力资源管理的转型与创新迫在眉睫。

（三）人力资源综合管理系统建立滞后与地铁人才的多样性需求不匹配

员工是人力资源管理的聚焦点。如何有效满足人才的需求，以充分调动他们的积极性，发挥他们的主观能动性，对于企业而言显得尤为重要。当前情况下，地铁项目对员工的需求主要包括良好的企业文化、畅通的晋升通道、具有吸引力的薪酬待遇以及舒适的工作生活环境，其中企业文化、职业发展与进步通道、富有挑战性的工作以及差异化的薪酬制度是员工最重要的需求。但从目前情况看，企业人力资源的供给相对单一，人力资源管理需要将企业其他部门的管理进行综合梳理，形成企业层面的人力资源综合管理机制，使之对员工有长效吸引力，从而持续提高员工的积极性和能动性，同时要加大高端人才的引进力度，加快复合型人才的培养速度，为地铁项目的管理持续输送人才。

二、关于加强地铁人才培养的实践

厦门某地铁项目部坚持 “走出去，引进来”的人才培养方式，迅速补缺了企业在地铁方面人才的空缺。

“走出去”方面，项目部不局限于自身的工程内容，而是通过厦门市轨道交通集团的巨大平台，积极参与到了市级地铁课题研究、讲座、参观、培训、应急演练、规范编写等活动中，并以项目部技术人员为核心人员，主持编制了数十次的地铁项目技术标。

“引进来”方面，开工初期，项目部与中国地下工程泰斗级人物取得了联系，就工程初期的技术、管理等策划问题进行了请教，并且邀请了国内著名的专家成“项目部专家顾问团”。在项目建设过程中，针对项目部实施过程中的具体风险，还邀请了广州、福州等具有丰富实践经验的专家前往项目，多次组织大型的讲座，精准补足了项目部技术人员在地铁施工上的技术空缺，极大地促进了公司地铁人才的培养和发展。

三、公司层面关于加强地铁人才储备和培养的建议

1. 创新人才工作理念

企业发展，人才为本。人力资源是企业发展的首要战略资源，因此，大力实施人才兴企战略，切实做好企业人才工作，搞好人才资源开发是促进企业全面、协调、可持续发展的必然要求。当前，企业地铁人才的培养理念还不能完全满足地铁项目发展的需要，与行业的先进管理理念还有差距，因此我们要从以下几个方面着手，大力推动人才工作理念的创新：

1、实施“请进来走出去”的战略理念，积极邀请行业内知名专家、学者和兄弟单位实战经验丰富的同仁来本单位讲课、传授经验，同时分批次安排本单位人员到行业内先进单位进行参观学习，此项工作要常态化实施。参与听课和学习的员工要及时进行学习总结，公司相关部门要在员工总结的基础上进行提炼升华，逐步形成适合本单位的管理理念。

2、要建立灵活的人才引进机制，尤其是针对企业急需的地铁盾构机司机、专业型盾构经理等；针对地铁项目，要尽量减少人才引进的约束限制条件，砍掉不必要的引进门槛。

3、要进一步加强人才工作服务理念，弱化工作过程中的管控意识，加强工作过程中的服务沟通能力。加强引进地铁人才的后续跟踪服务，将他们一些较好的管理理念尽快整合到地铁项目的管理模式中，使他们的能力得到充分发挥。

4、强化人才工作方式。人力资源管理不仅要对员工进行统计、分类、任务分配和培训提升，更要掌握每位员工的职业发展方向，引导员工的职业发展紧跟企业发展战略，适应企业发展转型的需要，使每位员工的命运与企业的命运紧紧相连；熟悉每位员工的工作经历、优点特长及工作短板，做到取长补短，合理安排工作岗位；了解每位员工的个人需求，鼓励员工勇于尝试，创造宽松的用人环境。

（二）加快地铁人才队伍的培养，夯实企业地铁人才库

人力资源管理应从企业发展战略要求出发，紧跟企业发展转型需要，以人力资源战略为统领，通过与公司组织架构、部门职能和岗位职责的有效衔接，采取多种措施和手段对地铁员工进行培养，加快员工知识更新，增加员工新技能，不断强化地铁专业队伍的培训力度，夯实企业地铁人才库。

结合企业特点，地铁方面重点要抓好五支队伍的建设：培育具备职业经理人资格的企业经营者队伍；培育具有中高级专业技术职务的工程技术和经营管理人员为主体的高素质管理队伍；培育具有一级建造师、一级项目经理和高级工程师“三位一体”的项目领军人物为主的项目经理队伍；培育具有人员稳定、资信优良、管理健全、长期合作为标准的优秀专业承包和劳务分包队伍；引进、整合、培育具有丰富设计经验同时又懂施工的复合型设计地铁施工管理人才。力争经过三到五年建设，培养一批在行业内有较高知名度和影响力的专家和专业带头人，培养一大批中层骨干力量和基层技术骨干力量，使我们的地铁人才队伍梯队分布合理，衔接紧密。

（三）加快人才结构优化，满足工程总承包的系统管理要求

“人才结构”是指人才在组织系统中的分布与配置组合，构成要素包括两个方面：人才结构的“质”与人才结构的“量”。目前情况下，企业现有地铁人才不仅存在数量不足问题，更严重的是人才质量综合水平偏低，缺少企业急需的高端人才、专业化人才以及能进行顶层设计的高素质复合型人才。

因此人力资源系统要多措并举，加快人才结构优化，加快内部员工培训学习力度，强化导师带头效果，加快内部各业务系统资源整合的力度，搞好企业地铁人力资源管理的顶层设计，在工作分析和工作设计的基础上，开展相关人员的选用，并匹配绩效和激励体系，以形成一个良性的互动系统，使人力资源系统选人、用人、育人、留人做到有机衔接，实现各类人才数量合理，素质优良，结构优化，最终打造一支年轻化、专业化、知识化的高素质管理团队。