国有基层企业人才队伍管理探讨

国有基层企业人才队伍管理探讨

蒋春叶

北部湾财产保险股份有限公司 广西南宁 530000

摘要：随着经济的发展和社会的进步，在市场经济新形势下，国有企业面临着改革转型的关键时期，高素质的人才队伍在国企发展过程中显得尤为重要。由于国企是一国经济发展的中坚力量，基层企业更是扮演着坚固的基石作用，所以基层企业的人才队伍建设发挥至关重要的作用。本文浅析国有基层企业在人才管理模式上现存的不足，并提出相应的解决建议，希望能够在国有基层企业人才队伍培养和管理上具有一定的借鉴参考意义。

关键词：国有基层；企业人才；队伍管理

引言

当今社会是知识和技能经济发展的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，我们应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。作为专业生产技能岗位员工到公司人才队伍建设管理岗位工作的普通员工，笔者亲历了公司的筹建、形成、茁壮成长及人力资源优化改革创新，如今公司正稳步发展，但也越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复合型人才的匮乏和断层。结合笔者在电力企业工作多年的经验，现对公司人力资源管理和人才队伍建设方面提出自己的一些想法。

1国有企业开展管理会计人才队伍建设的必要性

①国有企业财务人才队伍面临的困境，国有企业用人机制偏行政化管理，使其人力资源管理往往不如私有企业、股份制企业等其他社会企业灵活，虽然确保了队伍的稳定性，但也造成了缺乏优胜劣汰、奖惩激励不足等问题。这种矛盾在财务类专业岗位表现尤其突出。财务类专业岗位在人事管理中往往被归划为后勤服务保障类岗位，这类岗位在单位绩效考评中往往处于类边缘岗位，在职务职级竞聘晋升、薪酬奖励等方面不具优势，从而影响了财务人员工作积极性和专业进取心，并兼有人员老化、人员更新性和知识更新性都不强等共性问题。破解财务人才匮缺困局、扭转人员素质提升困局在国有企业财务人才资源的管理中十分紧迫。② 国有企业管理财务人才队伍建设的内需外因，从外部环境来看，当前世界经济处于增速放缓、结构转型的时期，国内正如火如荼地开展供给侧改革，从数量型经济向质量型经济转型。企业如果持续粗放式管理模式，则无法适应社会经济发展需要，管理模式迫切需要转型升级，管理人员能力水平迫切需要得到质的提升。财务管理作为企业管理中重要环节，财务人员的能力水平直接影响到企业管理水平的高低，突出表现在对管理决策的信息支持和资金保障上，对财务风险和财务相关风险的控制上。因此，立足现有国有企业财务队伍现状，在财务队伍中开展管理会计人才建设十分必要。站在企业管理内需的角度，亟须培养和打造一批优秀的管理会计人才，从企业的规划、决策、控制、分析等层面为管理层出谋划策，及时提供准确、可靠的数据支持，确保资金链运作顺畅。站在企业经营外因的角度，管理型财务人员能为企业防范抵御各种外部风险发挥重要的数据预警、前置风险内控等作用。且对于年龄不占优势但相对财务从业经验丰富的这部分国有企业财务人员，管理会计培养更侧重升级他们的管理技能性知识，对运用和升华他们的财务管理经验有利，能大大弥补他们在记忆力、学习精力上的不足。

2国有基层企业人才队伍管理探讨

2.1完善体系，强化保障

树立全方位、多层次的人才观，抛弃唯文凭、学历论的思想，不断完善人才培养工作体系，不拘一格“选”人才，创造条件“引”人才，着力培养“育”人才，努力造就一批思想过硬、技能精湛、一专多能的复合型人才，引进一批素质高、可塑性强的知识型人才，储备一批符合企业远景发展需求的适用型人才。首先，要完善教育培训体系。建立和完善包括终身教育、培训评价、跟踪反馈制度和以知识培训、技能培养为核心的教育培训体系；形成以在职培训为主，多层次、多渠道、多形式的培训网络。逐步建立以培训对象为中心的责任目标体系，真正形成“统一领导、分级管理、各司其责，各司其能、齐抓共管”的多层次培训管理格局。为进一步提高教育培训的实效性，教育培训工作还要做到“三个结合”：即培训计划与改革发展形势相结合；培训内容与岗位需求相结合；全员性培训与专业性培训相结合。要将培训资源进行进一步整合和优化，充分发挥企业培训机构的作用。继续发扬以师带徒、互助培训的优良传统，发挥专家、技师的“传帮带”作用；开展轮岗、换岗交流活动，提高职工对不同岗位的适应能力，满足多元化、多品种生产服务的需求。第二，要建立指标评价体系。要把品德、知识、能力、业绩作为人力资源评价的基本要素，建立“以能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平”的人力资源评价体系。要制订科学的评价标准，量化岗位绩效指标；在评价的方法和手段上，要结合岗位实际，坚持定性与定量结合，突出工作能力、工作业绩和劳动成果考核。要注重引进先进企业的评价理念和方法，大胆创新，进一步提高评价的操作性、规范性和科学性。第三，要制订人力资源管理战略及目标体系。建立以人力资源管理开发计划为主要内容，以企业中长期发展规划为核心，包括需求分析体系、指标控制体系、目标保证体系在内的人力资源管理战略及目标体系。加强人力资源战略研究，围绕企业战略目标，分析面临的挑战，认清差距和不足，研究确定人力资源管理与开发战略，预测未来的人力资源需求和可能的供给，制订科学的人力资源规划和具体保障措施。

2.2培养专业能力，构建培训课程体系

公司围绕中心工作，通过对管理骨干现状的分析，总结需提升的能力，寻找合适培训的途径，制定针对性的培训课程体系，包括：授课几个方面的内容：如包括综合管理能力类课程、专业技术能力类课程、战略思考能力类课程、基础知识储备类课程，如《管理才能发展训练》、《高管讲坛》等。微案例：微案例是以哈佛大学案例教学法为基础，通过设计与真实业务场景和经营现状密切相关的题目，要求学员通过“现状-问题-原因-举措-分布实施计划”的逻辑线进行分析，利用所学寻求解决方案，在完成微案例过程中，迅速提升综合能力。“得到”APP专栏课程：为引导学员终身学习，丰富知识体系，升级管理学思维，公司充分利用互联网+教育的互动平台，开展碎片化学习，增加“得到”APP专栏课程，每天分享推送。市场博弈推演：以小组为单位，进行外部市场环境变化、内部组织架构调整、团队管理、管理者更迭及轮岗等情景的模拟博弈推演。透过实战演练，使学员深刻领会企业战略与管理如何密切配合、如何提升管理运营效率，并在博弈过程中，不断发展创新。理论书籍：发放多本管理类经典书籍，要求学员结合培训课程，阅读相关章节，帮助加深理解，形成系统化管理思维。

2.3拓展财务人员内外部交流渠道

视野决定格局，格局决定成败。要推动财务人员从账务会计向管理会计转型、提高财务人员的管理素质，拓展财务人员的职业视野就尤为重要。对内，可通过本单位内部岗位轮换，锻炼财务人员对各岗位职责的了解程度，提高财务人员的各岗位胜任能力，增进他们的从业经验积累；可通过组织财务人员参加对企业集团内其他成员单位的调研、检查、督查等活动，增加财务人员对集团业务了解的全面性，增进成员单位间业务处理互学互通和取长补短；可通过组织财务人员参与集团财务规范性制度制订、修订工作，提高财务人员全局思维高度和政策理论水平。对外，可以组织财务人员参加行业协会举办的各类行业沙龙，参加各机构举办的专题活动，组织到知名企业参观考察等，增加财务人员对外部单位、其他行业的认知，开拓他们的职业维度和思维深度。通过充分运用内、外渠道，丰富财务人员的职业视野，使他们能站得更高看得更远，提升他的全局思维和协调能力，有利于他们在企业管理决策中提出立意更好、立足点更高、更兼顾企业各方面利益的意见和建议。

2.4营造企业氛围，大力发展和谐和执行企业文化

企业的持续发展，离不开良好的企业文化建设，实施人才强企战略，重点要营造尊重人才、尊重创新的企业氛围，充分发挥企业文化的正确舆论导向、凝心聚力和“蝴蝶效应”作用，增强员工在公司的归属感和成就感，从根本上提高公司的吸引力、凝聚力。企业文化需要不断沉淀，需要较长过程才能形成管理的底蕴。一是要从制度上保障员工利益。通过工资集体协商、不断优化，做好薪酬绩效合理分配工作，建立有效的激励机制，努力使公司利益个人利益与公司的利益挂钩。二是打造执行文化，21世纪的企业文化就是执行力文化，是坚持创新、提高自己的文化力量，就是要建立和培养员工的执行力，要建立和培养中层管理人员的执行力，要建立高效运作的高层领导班子；上梁正了下梁才能正，只有管理者树立良好的执行文化意识，这样才能为员工树立榜样。执行文化其实就是责任文化。

结语

综上，通过对新形势背景下国有企业人才队伍管理方法进行科学性分析，例如采用合理的人才引进模式，加强企业人才队伍管理力度、创新人才队伍管理模式，提高人才队伍管理质量、强化人力资源培训意识，为企业人才提供良好的发展平台等等，可以保证国有企业人才队伍管理工作有序进行，减轻企业管理人员的工作强度与压力，对我国国有企业的可持续、壮大发展起到促进作用。

参考文献

［1］金妍，马生坤.国有企业关键人才核心能力模型构建与应用———以辽宁省电力有限公司“四级四类”人才管理为例［J］.领导科学，2018（35）.

［2］崔超.国有企业人才管理机制的实践探讨［J］.商场现代化，2018（11）.

［3］田爽.国有企业人才管理与激励方式初探［J］.人才资源开发，2019（12）.