企业深化人力资源内部市场建设探究

企业深化人力资源内部市场建设探究

宋若飞 李倩倩

国网山东省电力公司滨州市滨城区供电公司 山东 滨州 256600

摘要：对于企业来说，人力资源管理部门是评判企业能否在竞争激烈的市场环境下立足、生存的关键部门，企业有必要围绕所处市场条件、行业条件确定适合本单位的人力资源管理体系，在不断尝试与实践过程中提高自身内部管理能力、外部运营能力，在人力资源部门的支持之下，源源不断地为企业注入更多的发展活力，帮助企业良性、有序发展。本文基于企业深化人力资源内部市场建设探究展开论述。

关键词：企业；深化人力资源；内部市场建设探究

引言

在当今大众创业、万众创新的伟大事业中，人力资源是最宝贵的财富，高素质人才是带动和促进高质量经济发展的关键。人力资源战略管理创新是新时代对国有企业的内在要求。

1“人才生态圈”内部市场应用模式

企业以“集约配置、挖潜增效”为目标，以“控总量、调结构、提素质”为导向，以“盘活存量、解决超缺员”为重点，构建统一规范、目标明确、功能完备、流动有序的内部人力资源市场，促进企业范围内人力资源优化配置、高效利用。即：通过盘活人力资源存量，强化诊断分析，以五种方式（一人双岗、结对学习、岗位轮换、挂职（岗）锻炼、转岗培训等内）为市场运营抓手，以三项机制（过程跟踪监督机制、差异化工资激励机制、内部市考核评价机制）为保障措施，依托一个平台建设（深化内部人力资源市场建设），构建融合的一体化人力资源管理体系，打造“人才生态圈”的内部市场应用模式，着力解决内部企业间、专业间结构性超缺员问题，实现人员的合理流动和优化配置。

2影响人力管理的主要因素

企业领导人因素、企业管理者因素和企业员工因素，这三个因素就是企业文化的地基。企业领导人的治理意志能够很好地反映企业人力资源管理的效果，比如其公司的服务意识、成本意识、人文意识、制度意识等的因素。企业领导人如拥有科学的管理体系和意识，能够很好地实现企业文化融入企业文化的关键，实现企业文化的有效的输出。企业管理者应掌握企业管理和文化建设之间存在的矛盾，能够陈述利弊、建言献策，起到很好的承上启下的作用，能引导员工融入文化，保障企业完备的人才队伍的建设。

企业的文化不是一成不变的，它需要基于企业原生态的文化，在公司挑战新业务新难题的过程中，员工和管理层通过共同的经验，总结提炼出新的价值观，以应对新的业务变化。企业员工在文化建设中起到重要的角色，员工首先认可企业文化，员工才会将企业文化传承。在当前这个快速发展的经济体制下，人才竞争越发激烈，让企业和员工实现共赢才是正确的人力管理机制。

3当前人力资源市场供求匹配问题

3.1人力资源市场同时存在供大于求和供不应求的状况

供求失衡中国人力资源市场信息网监测中心公布了2018年全国102个城市公共就业服务机构市场供求信息分析报告。报告显示，2018年全国各地人力资源市场劳动力整体形势供给大于需求，但是部分行业、部分专业仍然存在供不应求的状况。

3.2人才资源供求匹配质量不高、分布不均

东部发达地区经济发展吸引了大量人才，所积累的人力资源不断丰富，而且层次也在不断升高。中西部经济欠发达的地区人才引进困难，甚至投入很高资金也很难聘用到较优良的人才。例如，新疆地区某学校，曾用薪资5000元，以及为工作人员提供免费住宿的方式来吸引教师，教本地区学生来学习汉语，然而仍没有打动毕业大学生，许多大学生宁肯领月薪3000元工资在我国东部的发达地区工作和发展。人才资源分布的严重不均、失衡的情况越来越突出。

4主要举措

4.1搭建平台、助推成长

通过双向选择、企业指派等方式，选定一个或多个岗位作为第二岗位。在保质保量完成第一岗位工作任务的同时，积极主动完成第二岗位的工作任务或专项任务，实现人才的交叉使用和综合发展。从现有人力资源“挖潜”入手，把青年员工放在多个岗位上锻炼，实现“人尽其才，才尽所用”，最大限度地调动员工工作积极性、主动性和创造性，缓解目前人员不足、人员老化所带来的压力。

4.2合理引用相应政策，使人才资源布局合理

一般情况下，如想充分提高供求匹配值，便需推动社会经济的不断发展，从而为就业人员创设更多岗位选择的契机。现时期我国的人力资源整体布局并不合理，需要不断强化各地区内人力资源政策控制力度，如干部选拔、人工福利与人才的合理循环等，利用这样的方式能够不断减少人才落后地区的就业与发展困难，可把本地区内的人才留住，并同时处理好现时期人才供求匹配不合理的相关问题，促进人才资源能够有效进行合理布局。

4.3利用企业文化对评价与考核体系进行完善

在企业内的人力资源管理工作中，最重要的核心便是用人，衡量用人结果的重要标准，便是一个企业的评价以及考核体系，现如今大部分企业在对员工进行评价过程中，主要仅是以日常工作业绩为重要指标，其中对企业价值观进行解释，需要经过各种不同的行为准则来实施，经过对鼓励或者是反对一些行为，来达到企业价值观的目的。有学者曾说过：“办公司就是办人”，可知做人是关键，同样也是前提。可以通过对企业内员工价值观进行考评以及是否遵守企业的原则，可以对员工进行督促，使用正确的方法去获得相关业绩，最终可以实现企业持续性发展利益的最大化。

4.4结对学习、以老带新

带岗人员要做好相关工作安排，以老带新等一对一的方式进行传帮带。要突显第二岗位优势，如在第二岗位的业务范围内，应优先安排选择第二岗位的人员参与学习；遇有第二岗位企业有重要工作需抽调人员时，应优先考虑抽调第二岗位人员参与工作，以期积累工作经验，增长阅历，提高工作能力。

5现代企业人力资源管理的战略取向

5.1支撑企业高质量发展

如何在无时无刻不在变化的市场中立足，是众多企业高层管理者苦苦思索的难题。作为企业最重要的资源，人力资源的发展方向必须支撑企业的高质量发展，对企业的可持续发展贡献强有力的推动作用。现代企业的高效运转往往是众多部门相互配合协作完成的，每项经营活动都需要各部门的人力资源共同参与才能实现，所以人力资源的战略方向除了人才培养，也需要加强提升部门协作性、人员协同性，提高企业人力资源的效率，从而提高企业整体作战能力。

5.2提高企业核心竞争力

每个企业得以在市场经济中立足发展，必然有其独特的优势，也就是支撑企业获得竞争优势的能力，所以人力资源的战略规划必须围绕提高企业核心竞争力的主题。企业要实现战略目标，一方面是在保持现有的市场份额和竞争能力，另一方面也要拓展新的竞争区域，激烈的市场竞争不允许企业故步自封，所以人力资源的规划除了保持现有的优秀人才，也需培养更多新兴业务发展所需的员工，为企业保持和提升竞争能力服务。

结束语

人力资源无论对大型国有企业还是任何社会组织，都是最核心、最宝贵、最具创造力的财富资源。因此，人力资源战略管理处于企业组织发展战略的核心地位。在新时代背景下，开展对人力资源战略管理系统性的研究具有十分重要的现实意义和历史意义。

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