电力企业人力资源教育培训策略探讨夏福玲

电力企业人力资源教育培训策略探讨夏福玲

夏福玲1郭俸芮2

（1中国农业银行山西太原030001；

2中国能源建设集团山西省电力勘测设计院有限公司山西太原030001）

摘要：电力行业的快速发展，对电力企业的人力资源开发提出了更高的要求，也使培训工作面临巨大的压力和挑战。高素质的员工队伍是电力企业实现快速发展的关键和实现企业战略目标的保证，员工的教育培训工作已得到了企业的高度重视。因此，本文对电力企业人力资源教育培训策略进行了分析。

关键词：电力企业；人力资源教育培训；问题及对策

引言

随着电力体制改革和社会进步，人才的竞争已经成为决定电力企业稳步向前发展的关键因素。电力企业的人力资源的培训管理应结合企业的长期战略规划有计划地综合性开展，应考虑战略规划调整而引起的组织结构变化、岗位重新设计、职业资格和专业技术资格等因素，根据企业特有的人才发展规律、员工在不同时期不同心理需求，制订企业各阶段的培训计划和薪酬激励措施，确保人力资源的培训效果和企业期望结果一致。

一、电力企业中人力资源教育培训的主要特点

经调查分析得知，电力企业中人力资源教育培训主要具有全员性、多样性、层次性及实效性等特点。

①全员性特点：在教育培训过程中，企业所有的员工都应参与到培训中来，均能有所获得。

②多样性特点：电力企业在开展教育与培训时，可采取理论学习、现场实践、以师带徒或合同式等多种培训方式。

③层次性特点：电力企业开展培训应分层次，针对不同层级的领导和员工要根据其特定需求组织不同种类的培训。

④实效性特点：在电力企业中，其生产流程具备行业特征，在进行教育培训之前，企业可以生产具体流程为依据，制定出科学、详细的人力资源培训计划。通过有机结合生产实际与培训的内容，从而促进教育培训时效性的提高。

二、我国电力企业人力资源教育培训当前存在的问题

2.1在制定员工培训计划的过程中，并没有从员工的实际需求出发，培训工作以及人力资源配置体系和企业的战略发展动态存在偏差，没有对企业文化以及员工需求进行深度的解读。企业培训过程也缺乏相应的人才支撑，并不能保证培训效果。

2.2在培训计划制定的过程中，由于培训人员的观念较为落后，缺乏市场性战略分析能力，就导致培训内容和相关课程过于理论化，不能对实践进行有效指导。企业在员工培训过程中，也没有给予较多的支持，就导致一部分培训人员的工作态度并不积极，进而也就导致企业的核心竞争力缺乏后续动力。

2.3培训项目评估体系有待提高，在实际培训过程中，仅仅只是将重点落在了培训过程上，却没有对员工进行培训评估，造成了培训实际情况和生产服务效果出现了严重的脱节，究其原因，主要是由评估机制不完善以及评估效果无法得到有效跟踪。

三、加强电力企业人力资源教育培训的有效对策

3.1结合企业发展规划，确定培训方向

随着电力企业改革的深化，企业管理的领域，其内涵、外延都发生了深刻的变化，对队伍素质的更新和各种复合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。电力企业以往定位于电能相关的技术、技能培训的目标，已经不能适应新形势下企业发展的新需要。为此，人力资源部门必须调整目标，强化培训工作的组织和策划，坚持管理知识和技术培训并重，促进队伍思想观念由封闭型向开创型转变，知识结构由单一型向复合型转变，综合素质由人力型向人才型转变。逐步建立培训、考核、使用、待遇一体化的激励运行机制，充分体现“人尽其才，才尽其用”，使企业培训与企业发展目标相挂钩，与企业管理方针相适应，提高企业可持续发展能力。其次必须优化培训导向，强化学习内容的引导，明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学，为年轻的大学生创造业务学习的机会，对中青年干部和专业带头人进行重点培养，选送优秀管理人才和技术能手到知名企业考察学习。

3.2形成良好的教育培训理念

对于电力企业而言，为实现人力资源的有效开发，促进自身市场竞争力的提升，一项科学有效措施便是加大对人力资源的教育及培训力度。在此种形势下，电力企业就需要转变以往的理念，自觉引起其他企业或国家先进、优秀的教育培训理念，使领导阶层对教育培训工作在促进企业良好生存及长远发展中起到的作用有一个充分的认识，并形成良好的教育培训理念。通过对员工展开积极的教育与培训，从而促进其工作效能的提升，最终为企业创设良好的经济收益。

3.3有机结合多种人力资源教育培训模式

人力资源教育培训的效果会在很大程度上受到培训模式的影响，电力企业为获得理想的教育培训效果，就需要从实际情况出发，有机结合多种培训模式。需要注意的是，在选择具体的教育培训模式时，应当以培训的方向、内容、目的，以及员工的实际接受能力作为参考。另外，员工在培训过程中的学习效率及效果，在很大程度上会受到培训环境的影响，当教育培训的氛围非常融洽时，员工的理解能力会更好，也更能接受相关知识。

3.4对教育培训的成果及时进行验收

为防止员工在教育培训过程中出现过于敷衍的情况，电力企业应对培训成果及时进行验收，除此之外，还可认真记录培训过程中员工测试的成绩、参与培训的次数等实际表现情况，进而对其薄弱的地方有一个充分的了解，并在后续教育及培训中合理调整培训的内容，确保员工均有所获得，得到更大的进步。

3.5加大信息化交流平台的建立力度

电力企业通过建立起信息化交流平台，可为接受培训的员工创设良好的沟通平台，让他们分享自己的学习心得，从而实现共同进步。此外，企业也可依据不同的培训内容来分类相关信息，采取集成管理的模式。例如，可把信息化的交流平台分成新手交流、培训内容、资源分享等多个板块，员工在讨论过程中便可发现自身不足之处并进行改进，同时也可活跃培训氛围，充分促进员工学习兴趣的提高。

3.6要积极落实人力资源配置评估机制

在培训项目开展过程中，要提升培训效果的转化率，确保培训效益有所升级，要对评估方法和标准进行综合性研究，保证责任落实效果的最优化。在培训过程中，要合理化配置培训和考核时间，培训人员及时做好监督工作，确保培训质量符合预期。

只有结合实际问题开展科学化的培训课程，才能从根本上组建精干有效的专业化团队，确保结构调整机制和管控措施的完整性，也能组建培养专业化的施工队伍，为电力企业实现可持续发展提供保障，并形成更加具有向心力的企业文化。

四、总结

新形势下，人才已成为企业获得长远发展的重要支持，随着电力市场环境的变化及体制的改革，人才建设已成为电力企业重要工作内容之一。在此种形势下，电力企业就应当转变以往的教育培训力度，制定出科学的培训方案，有机结合多种人力资源教育培训模式，在建立科学公正的考核及奖励体制的同时，加大信息化交流平台的建立力度，为员工创设融洽的培训氛围，实现人力资源教育培训效果的提高，进一步促进我国电力行业的健康发展。

参考文献：

[1]杨伟燕，李卫军.电力企业人力资源教育培训策略探讨[J].电子世界，2011，18（11）：52-53.

[2]张爱华.电力企业人力资源教育培训策略探讨[J].中国高新技术企业，2013，21（29）：145-146.

作者简介：

作者1姓名：夏福玲出生日期：1988性别：女民族：汉籍贯：云南腾冲职称：经济师学历：硕士研究生供职单位：中国农业银行

作者2姓名：郭俸芮出生日期：1986性别：男民族：汉籍贯：山西神池职称：工程师学历：硕士研究生供职单位：中国能源建设集团山西省电力勘测设计院有限公司