地矿行业人才激励机制浅析

地矿行业人才激励机制浅析

王慧芬

王慧芬/河南省有色金属地质矿产局

【摘要】人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，而激励开发是人力资源管理的重要手段。目前地矿行业面临的人才问题亟待解决，本文从理论与实践的层面综合分析了该问题的现状、成因与解决方案。

【关键词】地矿行业；人才；激励机制

地矿行业是国民经济发展的基础行业。尤其在我国这样一个地大物博、资源储量十分丰富的发展中国家,地矿行业的发展对于我国经济的高速发展与社会的全面进步都具有重要意义。地矿行业的发展需要优秀的地矿人才。但目前，我国地矿行业30岁以下专业技术人员明显偏少,而年轻高学历的专业技术人员极度匮乏。同时，一些地矿单位顶尖技术骨干大量流失。骨干人才的流失对地矿工作的影响是致命的，不仅影响了地质找矿工作的连续性，也使本单位的整体地质工作受到了影响。

一、地矿行业存在的人才问题

地矿行业发展的总体思路大致为，全面贯彻落实党的十八大精神，确立全面、协调、可持续的发展观，坚持走新型工业化道路。加强宏观调控，推进产权制度改革，建立和完善现代企业制度；坚持科技兴业，推进信息化建设；走资源节约型与环境友好型道路，促进资源合理利用和保护性开发，实现经济与环境、人与自然和谐发展；坚持对外开放，积极参与国际竞争；坚持搞好安全生产，改善生产和生活条件，不断提高职工生活质量和水平。

但是，我国地矿行业的人才现状对实现这个总思路提出了严峻地挑战。目前我国地矿行业进入快速发展阶段，并不断扩大境外市场，导致对地矿类专业人才的需求快速上升，使上世纪九十年代就业困难的地矿类专业成为紧缺专业，专业人才的短缺严重制约了行业的快速发展和国际化进程。由于工作性质与地矿类艰苦行业人才培养面临很大的困境,地矿类专业的人才培养还基本停留在仅仅满足政府订单式需求的阶段。

我国地矿行业现有人才状况是，流失严重、引力不力、供给不足、需求旺盛、人才短缺。此外，中高层次人才紧缺，中高层技术人才流失严重，技术人员存在结构性余缺并存。各类技术干部专业构成低，综合型人才短缺。主要技术骨干年龄普遍偏大，队伍梯度结构不合理，中青年技术骨干比例较低。

二、地矿行业人才问题的成因

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，其质量与数量对于企业和国家的发展都有着至关重要的影响。然而由于历史原因，地矿行业人才紧缺，而且流失严重。就目前地矿行业人才的巨大缺口，根据一系列数据与调查可以得出以下原因。

首先，地质人才供应严重不足首先是源头不足。这几年地质人才缺乏与前几年原地质院校专业设置减少、合并院校、招生规模缩小有关。因为九十年代以来，有十几年地质类相关专业学生毕业找不到工作，学校招不到生源，也难以完成招生计划。尽管近年来地质人才开始走俏，但还仅仅是有工作可干，学生通常觉得做地质工作不划算，不仅待遇低，工作环境也差。由于这样的观念依然盛行，每年我们的地质类专业生源都不足。”这种情况应引起相关高等教育院校和主管部门的重视。

其次，地矿行业人才流失严重。由于近些年我国矿业体制开始发生变革，再加上整个世界矿业经济不景气，对我国矿业造成了不小冲击。一方面，矿业体制改革，打破了国家大包大揽地质工作的状况，开始实行公益性地质与商业性地质分开运营的机制。各行业地勘单位要改制转企，走向市场。另一方面，旧体制下带来的各种隐性问题开始显露：各地勘单位人员包袱沉重，设备陈旧，经费短缺，市场意识薄弱；各类矿山后备资源匮乏，人才断档，资金短缺。20世纪90年代地矿行业低谷时期，有些职工连最基本的生计问题都无法保证，许多专业技术人员迫于无奈只好改行或者跳槽。工作环境差、待遇低，只是导致地勘单位招不到人才的表面因素，更深层次的原因在于国家政策的导向问题以及地质工作本身的职业声望偏低。过去，国家提倡“献身地质事业无尚光荣”的精神，赋予了地质工作者很高的社会声望，民众认同度高。而现在不同，进入市场经济时代，个人的价值体现在创造财富上。这需要全新的人才激励机制发挥作用，

三、地矿行业人才激励机制的建立

基于对我国地矿行业人才现状及其影响因素的分析与研究，可以认识到，建立正确的人才激励机制，打造地矿行业的核心竞争力，对于地矿行业的长远发展是意义重大的。根据马斯洛需要层次理论，可把人的需要被划分为从低到高的五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我价值实现需要。在某个阶段，总有一种需要占主导地位。低层次的需要被满足后，这类需要对人们行为的动机作用就会减弱或消失，而高层次的发展性的需要则永远不可能得到完全的满足。根据该理论，总结实际工作中所遇到的问题与目前地矿行业人才现状，要建立合理有效的人才激励机制，应从以下几方面入手。

首先，要建立公平合理的薪酬体系，重视其他激励形式和内容。包括完善人员开发和培养机制，福利制度激励，优化绩效考核制度，发挥其激励作用。薪酬是激励机制的根本，优化薪酬制度，符合3E薪酬的原则。3E（3Equilibriums）薪酬原则主要指：1、外部均衡（ExternalEquilibrium）：单位给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。2、内部均衡（InternalEquilibrium）：单位给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合。3、个体均衡（InpidualEquilibrium）：对于从事同种岗位的员工，优秀技术员工应该比差一些的技术员工得到的工资要高。地矿行业薪酬体系的设计要充分考虑薪酬的外部均衡、内部均衡和个体之间均衡这三点，同时注意关注同行业之间的薪酬水平，确保人才薪酬水平的竞争力。总之，完善的激励机制能够保证人才队伍的稳定发展，从而为整个行业的稳定建设提供人力资源保障。

其次，制定公平完善的绩效考核体系，实行绩效工资制度。由于地矿行业许多单位存在绩效考核乏力、薪酬制度中个体之间均衡没有得到充分考虑的情况，因而形成了目前技术人员干多干少薪酬水平一个样的现状，不利于技术人员工作积极性的提高。实行绩效工资后，使技术人员的工资分配和技术人员的绩效挂钩，将单位的实际经营情况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将定期考核结果与员工收入挂钩。为考核合格的技术人才职业生涯的发展提供广阔的晋升渠道，形成“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的考核用人机制。

再次，加大对技术人员培训的投入，重视培训的激励作用。技术人才的培训是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进技术人才全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。同时，培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。把技术人才培训工作做到实处，做好培训需求信息的收集和培训工作的落实，为技术人才提供广阔的培训机会和渠道，都有助于激励技术人才，维持技术人才队伍的稳定。

此外，努力为野外工作技术人员创造良好的工作氛围。在企业或单位内建立坦诚、融洽、宽松的人际关系环境，定期组织开展增进技术人才之间，技术人才与管理层之间的沟通和交流活动，丰富技术人才闲暇时间的文化生活，这对于减轻技术人才工作中的压力，增强技术人才归属感都有明显的作用。领导层定期召开技术人才工作和生活问题信息收集会，收集技术人才工作和生活上的问题，替他们分忧解难，解决技术人员工作中的非客观问题和实际生活中家庭、个人感情、社会等方面的后顾之忧，体现地矿行业的人性化管理思想。

最后，扩大地矿行业的经营范围。采取稳定的多元化发展战略，如寻找与地质勘查相近的经济增长点，加强内部轮岗管理，丰富技术人才的工作内容，这样可以减轻技术人员在长期的野外工作中产生的枯燥感和麻木感，增强技术人员工作的积极性，同时也有利于为地勘单位市场化改革中寻找出新的经济增长点，达到“一箭双雕”的效果。

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