ERG理论在低年资护士培训及管理中的应用初探

ERG理论在低年资护士培训及管理中的应用初探

杨莉

杨莉（四川省第四人民医院四川成都610016）

【摘要】目的主要研究我院新聘低年资护士的入岗培训及试用期创新管理模式，进一步探讨低年资护士的培训和管理办法。方法根据ERG理论，将我院新进93名低年资护士分阶段、多方法进行培训。结果该模式使医院对低年资护士的管理办法更科学、更规范，使患者满意度提高了3个百分点。结论通过科学合理的培训模式，降低了低年资护士的离职率，提高了护理质量，确保患者得到了高品质的人性化服务。

【关键词】低年资护士培训管理

【中图分类号】R471【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2012）31-0028-02

随着社会的进步和现代医疗模式的转变，要为患者提供全面、系统、专业、优质的护理服务，就必须不断提高护士的综合素质。低年资护士(我院将从护校毕业并从事临床护理工作3年以下的护士定义为低年资护士)身体素质好，接受能力强，但缺乏临床护理经验，尤其是专科理论知识和社会人际关系之间的处理方法和技巧等。在低年资护士的培训上，有的医院采用了“导师制”带教新护士[1]，我院根据具体实际情况，结合ERG理论，采取了多种方法来对她们进行培养，现报告如下：

1资料收集

将我院本年度新进的93名低年资护士根据年龄、工龄、学历等情况进行了分类，详见下表（表1）

表1新进93名护士基本情况一览表

2方法

2.1精心安排并完善专场的护理岗前培训我院半年度新进护士占新进职工的70%以上，我院原有一线临床护士不到80人，今年一年之内新进护士93人，因此护理部根据今年新进护士的特殊情况，安排了护理专场岗前培训，由各病区护士长及相关科室负责人主讲，内容既涉及护士礼仪、护理文书书写、医护患沟通、感控防护、职业生涯规划等，让她们在步入我院之初正式独立执业之前能够很好地了解我们医院的情况以及所涉及到的专业范围。

2.2结合我院的实际情况，编写适合我院情况的培训书籍护士的专业能力包括：护理专业必备的专业知识及相关学科知识；与护理相关的若干专业技能要素及技能标准；具备有效护士执照的专业资格；专业经验和专业成果[2]。由于我院30岁以下护士约占80%，因此对年轻的低年资护士的培训已经迫在眉睫，鉴于今年的新进低年资护士的人数是历年来之最，故我们为了能够更好地达到培训效果，我们一直在努力探究一种适合于我院的培训方法，旨在更快地提高她们的专业能力，因此组织了科室护士长一起根据我院实际情况编写了《低年资护士培训手册》、《试用期护士培训及考核办法（试用）》、《四川省第四人民医院护士应知应会手册》等书籍，每个月进行一次全院性相关知识和技能的考试考核，对于考试的结果在全院进行通报，凡是考试不及格或者成绩较差的人员要进行谈话查找原因，并进行补考和通报批评。护理部也要求各护理单元每周进行相应的小测试和加强每天的晨间提问，这样就基本做到了“日有抽查，周有重点，月有考试”，对新同志尽快了解专科护理情况起到很好的促进作用。

2.3有证的执业护士与应届毕业的辅助护士分开带教我们把2012年应届毕业未取得护士职业资格证书的护士称为辅助护士（下同），在我们接下来的培训和带教过程中根据不同的情况采取完全不同的模式。有证的执业护士我们以临床实践带教为主，以基础的晨晚间护理为辅；而辅助护士恰恰相反，以晨晚间护理和基础护理为主，分上早晚班，早班从早上7:30—15:00，晚班从下午14:00—21:00。这样每天都有1个小时的重合时间，便于科室更好地组织专科培训。对辅助护士的培养我们在6月—9月期间着重在对我院各种规章制度和相关理论知识以及《临床护理实践指南（2011版）》、《护士三基三严》培训手册和我院的《护士应知应会手册》的学习和考核。从10月开始进行相应的临床专科及各班次工作内容及岗位职责的熟悉，为她们成为执业护士独立执业打牢基础。

2.4灵活进行试用期间的培训和考核我们的试用期限根据其本人工作时间的长短以及过去的工作经历和劳动合同时间的长短而有所不同，从1—6个月不等。从第一个月起，我们就会按照下发的培训手册及每月的理论要求进行培训和考试，对于连续2次都不能够通过我们的考试和完成培训目标的，采取由护士长、护理部进行沟通谈话，在下一个月的培训和考试考核中若还不能取得较好成绩或是没进步，就视为试用期不合格，经调查了解确系本人原因医院不再聘用。若其他特殊情况，采取延长试用期1—3个月，在延长的试用期限内仍不能达到标准和要求，终止劳动合同。相反，若是在签订了试用期为6个月，但经过每月考试考核却较优秀的，经科室提出可缩短试用期。近半年以来，缩短试用期有1人，延长试用期3人，有6人经试用考核不合格而被辞退（其中辅助护士有5人）。

2.5选拔优秀的“导师”，培养全能的护理人才根据每个低年资护士适应工作的具体情况，我们在全院范围内选拔优秀的指导老师（简称“导师”），“导师”的选拔条件是本单位合法执业的注册护士，具有大专以上学历，护师以上职称，责任心强，工作实践经验丰富，护理基础理论扎实，基本操作技能熟练，专科理论及专科操作技能优良、德才兼备的优秀护士。

每个低年资护士都能够找到她对应的“导师”，每个“导师”针对她的学生实行全面、全程、系统的指导，包括护理理论、临床实践、人文社会、医护患之间的交流沟通等，结合我院的《低年资护士培训手册》，对新进低年资护士进行有序培训。

3讨论

ERG理论是美国耶鲁大学教授雷顿奥德弗在大量的实验研究的基础上提出来的，他把马斯洛需要层次论中五个层次的需要简化为三个层次，即生存（exlstence）、相互关系（relatedness）和成长（growth）。由于这三个英语单词的字头分别是E、R、G，所以该理论叫ERG理论。奥德弗认为，在管理实践中，将员工的需要分为生存需要、相互关系需要和成长需要三类较为合理和有效[3]。本文结合我院在对新护士培训及考试考核等方面结合管理和培养进行如下讨论：

3.1结合个人实际加强沟通，满足员工的成长需求和单位的发展需要，降低离职率。

护理工作的主体是多元社会人，客体也是多元社会人，这就决定了护理工作有其波动性和不稳定性[4]。有资料显示，低年资护士管理成功与否的测量指标之一是护士离职率，而新毕业护士第一年的离职率最高。在整个今年这一大批量新进年轻护士的培训中，我感觉最大的收获有以下几点：（1）一个人的成长离不开组织的培养；（2）个人的发展离不开团队的协作；（3）心志的成熟与年龄不一定成正比；（4）职业生涯的发展需要早作规划；（5）对人的管理要从心的沟通开始。通过我们分批次、分层次进行培训、沟通，在招聘的93人中，仅有1人因单位的原因而离开。

3.2护理部合理应用“ERG理论”管理模式，激发护士爱岗敬业，提高患者的满意度。

护理部应用人性化的管理，将“ERG理论”引入护理工作中，增强护理团队凝聚力，保持护士身心健康，设置合理的培训模式，让护士的个人价值即追求目标能够较好地实现。奥德弗的“ERG理论”不仅是提出了需要层次的“满足—上升”趋势，而且也提出了“挫折—回归”的趋势[3]。现80后、90后的新生一代，他们无论是在对工作环境的要求上还是对薪金待遇的追求上，都往往高于60后、70后那个年代人同等情况下的期望值。而在目前这种严酷的就业情况下，一部分“官二代”、“富二代”并不真正是为一份工作去追求和努力，因此适当给予他们以“挫折感”也未必不是好事。但同时，作为管理者，却更需要实时进行引导，为员工个人的发展创造更好的空间和平台，让她们的才华在你搭建的舞台上得到充分的展现才是符合奥德弗的“ERG理论”。从本年度第二季度开始启动低年资护士的系统化培训以来，我院病人对护理工作的满意度从二季度的92.6%提高到三季度的95.6%，提高了3个百分点。

4结论

新毕业护士需要经过2～3年的临床工作才能成为一个具有自信心的、能满足临床工作基本需要的护士,因此对于毕业后从事护理工作1～3年的低年资护士，我们在她们就业之初，就通过系统完善的护理专场培训、每月定期考核、平时不定时抽查、指定优秀指导老师、管理者用心去交流沟通等方法，来解决提高低年资护士的综合素质和能力,吸引他们加入或继续留在本院的护理队伍中,最大程度地减少护理人员流失,节约护理人员招聘和培训成本,促进护理队伍建设和可持续发展等问题,仅供目前护理管理者借鉴参考。

参考文献

[1]李国宏,杨言诚,夏友雯.招聘护士“导师制”实施初探[J].中国护理管理,2004,4(4):51.

[2]李继平，戴燕.以理论为基础的护理人员职业生涯发展实践.中国护理管理，2008，8（2）:77-79.

[3]陈天祥编著.公共部门人力资源管理及案例教程.中国人民大学出版社出版，P299.

[4]戴慧珊，毛雅芬.6.sigma.在护理工作中的应用研究，2008，2（1）：74-75.