新生代员工工作价值观尧组织支持感与工作绩效关系研究

新生代员工工作价值观尧组织支持感与工作绩效关系研究

陈星

陈星CHENXing

（华南理工大学工商管理学院，广州510640）（SchoolofBusinessAdministration，SouthChinaUniversityofTechnology，Guangzhou510640，China）

摘要：文章基于我国新生代员工群体分析了工作价值观与工作绩效的关系，结果表明：工作价值观对新生代员工的工作绩效有直接正向影响；组织支持感在工作价值观与工作绩效之间起到一定程度的调节作用。

Abstract:Weexaminedtherelationshipbetweenworkvaluesandjobperformancebasedonnewgenerationofemployees.Theresultsshowedthat:thenewgenerationofemployees'workvalueshasadirectpositiveimpactonjobperformance;theserelationshipsweremediatedbyperceivedorganizationalsupport.

关键词：工作价值观；组织支持感；工作绩效Keywords:workvalues；perceivedorganizationalsupport；jobperformance

中图分类号院F272.92文献标识码院A文章编号院1006-4311（2014）07-0182-02

引言：

随着新时代的到来，新生代员工（又称改革开放一代，1979年以后出生）已成为社会经济发展的主要新生力量，并逐步成为各类组织中的核心员工。随着经济转型和全球化的深入发展，如何激发新生代员工的工作热情和创造力，从而进一步提高工作绩效成为人力资源管理学者们迫切需要解决的关键问题。到目前为止，少有学者基于中国情境针对新生代员工群体来探讨工作价值观对工作绩效的影响。同时，两者之间具体的影响过程和作用机理也还不明确，有待更加深入的研究。

1文献回顾与研究假设

1.1工作价值观与工作绩效

我国学者雷娜等综合前人的研究结果认为工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰[1]。大多数研究已经证实了工作价值观能直接影响员工的工作态度和行为。以往针对员工工作价值观的影响效应的相关研究，没有区分员工的代际差异，对新生代员工这个群体的探讨还比较少见。本研究在我国台湾学者吴铁雄开发出的工作价值观量表基础上，从组织安全取向、自我实现取向、社会价值取向和安定休闲取向这四个维度来探讨工作价值观对新生代员工工作绩效的影响。以追求组织安全为主导工作价值观的员工，除了希望得到合理的经济收入之外，也期望组织能从制度等各方面带来安全感。为了得到这种安全感，员工会增加工作投入，更加注重团队合作，从而有助于提高其工作绩效；具有自我实现和社会价值取向的员工希望通过工作实现自己的人生目标，从而对他人和社会做出贡献，他们对工作具有高度的责任心，确保其工作绩效的提高；具有安定休闲取向的员工，注重安逸舒适的生活，工作上往往缺乏主动性和勤奋精神，不希望工作占据到自己太多的时间，工作加班或过高的工作负荷容易对他们形成工作压力，容易通过负向情绪引发反生产行为，因此会降低员工的工作绩效。因此，本文提出以下假设：

H1：工作价值观对新生代员工的工作绩效有直接影响。

H1-1：组织安全取向对新生代员工的工作绩效有直接正向影响。

H1-2：自我实现取向对新生代员工的工作绩效有直接正向影响。

H1-3：社会价值取向对新生代员工的工作绩效有直接正向影响。

H1-4：安定休闲取向对新生代员工的工作绩效有直接负向影响。

1.2组织支持感与工作价值观和工作绩效的关系Eisenberger等认为当员工在其工作或生活中感知到组织给予他们支持、关爱和认同时，他们会以更好的工作表现来予以回报，他们把这种员工对组织是否看重他们的贡献，并给予他们适当和公平的报酬与认可所形成的一种总体感觉和看法称之为组织支持感[2]。一些学者通过实证研究发现，组织支持感对工作绩效存在显著影响。同时，员工的工作价值观也会因为组织支持感的高低而受到影响。组织支持感高时，具有自我实现和社会价值取向的员工会深受鼓舞，会更加努力工作，工作绩效会进一步提高。同时，组织支持感高的员工也是因为通过工作得到了公平和合理的经济报酬，这也会激励追求组织安全取向的员工继续保持对工作的投入和敬业，反之组织支持感低的话，对追求安定休闲的员工来说，由于感受到组织的“冷漠”，会更加强化其工作不主动、甚至偷懒的可能性。因此，本文提出以下假设：

H2：组织支持感在新生代员工的工作价值观与工作绩效的关系中起调节作用。

2变量测量与数据分析

2.1样本收集本研究样本来自于我国一家大型航空公司在广州、沈阳和乌鲁木齐三个城市分公司的年龄在30岁以下，包括30岁的员工。我们总共发放问卷给28位主管和150位员工，最终从26位主管和136位员工回收了问卷。剔除无效问卷后，有效配对问卷为115份。

2.2测量工具淤组织支持感。采用了Rhoadesetal.，（2001）年的单维度量表。该量表原包含八个项目，我们在测量时结合研究的问题和情境，使用了其中六个因子负荷最高的项目进行测量。于工作价值观。采用了台湾学者吴铁雄（1995）开发的工作价值观量表，本研究在测量时结合研究问题的情境进行了修订，我们选取了自我实现、社会价值、组织安全和安定休闲四个维度，共14个项目。盂工作绩效。主要是借鉴了台湾学者樊景立和郑伯埙1997年针对华人社会员工设计的对任务绩效进行测量的量表，包括4个项目。同时参考了James和Stephan（1996）对关联绩效进行测量所用的问卷，修订后的工作绩效量表共11个项目。

2.3信度与效度分析淤信度分析。常用的信度检验方法有Cronbach琢系数，组织支持感内部一致性信度为0.83；工作价值观的信度为0.91；工作绩效的信度为0.93，均高于0.7的通行标准，均达到了可以接受的程度，说明本研究所用量表信度较高。于效度分析。数据统计结果表明，在一阶验证性因子模型中，测量指标的因子负荷量介于0.57至0.92之间，大于0.5而小于0.95，平均方差提取量（AVE）在0.501至0.618均大于最低标准值0.5，说明测量指标确实有效反映了潜变量，各量表拟合指数x2/df值在1.4~4.9之间，RMSEA值小于0.5（可接受的标准），NFI、CFI和IFI的结果较好，说明本研究的测量量表具有较好的聚合效度。

3假设检验及分析

3.1相关分析以皮尔逊相关系数法来分析变量间的相关性，分析结果如表1所示。分析发现，新生代员工工作价值观中的自我实现、社会价值、安定休闲和组织安全四个维度与工作绩效存在显著正相关关系，组织支持感对工作绩效也有显著正向影响。

3.2回归分析以员工身份、性别、学历、收入为控制变量，工作价值观四个维度为自变量，组织支持感为调节变量，以工作绩效为因变量，进行多元线性回归分析，分析结果如表2所示。

淤工作绩效对工作价值观四维度的回归分析数据表明，F值=2.469，达到显著水平，显著水平为0.018，回归方程显著。R2=0.177，表明四个维度联合解释了工作绩效的17.7%。自变量中只有社会价值取向达到显著水平，预测力为43.4%，其余维度对因变量的预测力没有达到显著水平，假设H1-1、H1-2、H1-4不成立，H1-3成立，假设1部分成立。

于组织支持感的调节作用数据分析表明，模型2和3的F值均显著，加入组织支持感*工作价值观四维度交互项后模型3的驻R2显著增加（0.049），但交互作用项中只有组织支持感*社会价值取向的系数达到显著水平，说明组织支持感在这里起到了一定程度的调节作用，假设2得到验证。

4结语

实证研究结果显示，我国新生代员工的工作价值观能够直接正向影响其工作绩效，其中社会价值取向的解释力最高。组织支持感对新生代员工的工作价值观与工作绩效的关系起到一定程度的调节作用。此外，人口统计学变量中的员工身份和收入水平对新生代员工的工作绩效有显著影响。因此企业在对新生代员工进行人力资源管理时，应注意引导和培育员工的工作价值观与企业文化和社会价值相匹配，完善员工职业发展路径，建立职业发展规划的长效机制，帮助员工实现职业生涯发展和自我目标，同时在资源分配和职位晋升方面做到程序公正和分配公平，正确看待和评价下属的工作和贡献，努力提高他们的组织支持感，进而提高工作价值观对工作绩效的影响作用。

参考文献：

[1]雷娜,李超平.工作价值观的研究进展与展望[J].心理科学进展,2009,17(4):795-801.

[2]EisenbergerR,FasoloP,Davis-LaMastroV.Perceivedorganizationalsupportandemployeediligence,commitment,andinnovation[J].JournalofAppliedPsychology,1990,75:51-59.

[3]傅红梅,王海霞,孙丽丽.工作要求—资源模型研究对人力资源管理的启示[J].社会科学战线，2008(07).