国际项目管理之当地雇员管理

国际项目管理之当地雇员管理

何飞

何飞（中铁二局埃塞铁路项目经理部610000）

在国际项目施工管理中，由于雇主与承包商双方使用菲迪克合同条款及项目所在国的法律法规、民风民俗等原因，一般需从项目所在国招聘大量的劳务人员直接参与施工，如何搞好当地雇员的管理，自然成为搞好国际项目施工管理工作不可缺少的重要工作之一。在维护企业项目利益的同时，又必须保障当地雇员基本权益，履行劳动合同，遵守当地法律法规，尊重当地民风民俗。因此，做好对当地雇员的管理，既是规范项目用工行为，又能控制用工成本，既能防范用工风险，又能构建项目和谐的劳动关系，既能确保项目顺利实施，又能促进企业国际化经营。

招用当地的各类雇员，包括但不限于律师、会计师、工程师、机械操作手、普通工人、司机、帮厨、保洁、保安等。要根据项目所在国及所在地的具体情况，完善管理体系，建立健全雇员管理制度。其基本做法是：第一，成立劳工管理部门，根据当地《劳工法》及相应法律法规制定《关于当地管理雇员及勤杂类雇员薪酬标准的暂行规定》及《关于当地操作手雇员工资标准的暂行规定》等相关的管理制度，并在执行过程中逐步修改和完善；组织本单位员工对劳工管理方面的法律法规和规章制度的学习，提高本单位员工对当地雇员的管理水平；聘请熟悉当地法律法规的律师或政府要员做顾问，聘请熟悉当地文字、语言和英语的具有相当学历的人员做文员，牵头协调处理与项目所在地有关重要问题和重大纠纷。第二，明确劳工管理部门的工作管理职责，积极主动与当地劳工部、警察局等政府部门联系，解决聘用雇员管理存在的业务问题，负责对当地雇员进行培训、教育、监管等具体工作；负责雇员管理日常工作，主要包括但不限于招聘、考评、档案建立、解雇等工作；在各分部或工区进行当地雇员管理工作的宣贯和培训；检查各分部或各工区当地雇员管理工作，收集和分析雇员管理情况，及时向项目主管领导汇报并提出意见或建议；处理或协助处理各种劳动争议；总结管理经验，优化管理办法，提升管理效能。第三，招聘和管理当地雇员要以各分部或工区作为主体，由于国内人员参与的费用成本较大，为减少国内人员的数量，在保证项目正常运行和用工可控的前提下，各分部或工区应尽可能的多使用当地雇员，这样既能解决好当地雇员的就业问题，又能协调好与地方政府之间的关系。

对当地雇员招聘管理的基本步骤是：一、雇员招聘管理可采取用工单位推荐、从人力资源库中筛选、发布招聘公告、当地朋友介绍等方式进行招聘，但这些做法必须符合项目所在国当局的要求。

首先对应聘雇员进行初试，应聘雇员较多时，尽量安排集中初试。

初试通过后，由用工部门组织复试。其中，机械操作手、司机、修理工等工种应由机械主管部门负责统一测试，务必从严把关，避免因技能低下影响施工效率，甚至引发工伤事故。复试后提出最终聘用意见，报主管领导审批，主管领导同意聘用的，应聘雇员应到雇主认可的医院进行检查，体检合格者在与使用单位或部门签定《期限雇佣合同》（合同一式两份，双方各执一份），新雇员一般需提交一寸免冠照片数张，户籍所在地警察局出具的“无不良前科的证明”1份，雇主认可的医院出具的体检合格证明，身份证复印件2份等材料办理入职手续：。

聘用前，原则上要求每名雇员都提供有效的经济担保。对重要的岗位（如司机，机械操作手，保卫等），要求必须提交由两名当地官员或有资产的人作为担保人的担保书，且担保额度不低于***当地币，否则，不予录用。

办理入职手续时，责任部门应为雇员编排工号并制作工作卡，以便管理。

雇员试用期（30至45天，根据当地的相关规定确定）满后，用工单位提出最终考核意见。经考核合格，则继续使用；考核不合格，原则上应在试用期内解雇。

所有招聘程序及要求必须符合当地《劳工法》，对一定年龄段以下青年人有特殊保护的，均不得招用，避免引起不必要的麻烦。

二、雇员的岗前培训雇员上岗前，使用单位或部门牵头应对新聘雇员进行岗前培训，内容包括但不限于：工作职责、工作纪律、处罚条例、安全规程、企业文化。

组织培训的单位或部门应做好培训记录，记录应全面体现培训的内容，在取得雇员的亲笔签认后，作为雇员必备资料存档备案。同时做好以下工作1、定岗定级管理用工单位或部门应根据测试结果对新聘雇员的定岗和评级，向使主管部门提出建议，级别评定可参照前面相关管理办法规定，将雇员分级，每级设定相对应的薪酬标准，但是基本工资原则上应一致，通过各种补贴来体现差异。对现场操作类雇员，应尽量采取计件工资制。

用工部门对新招雇员可按某项指标进行考评，如每季度可根据对雇员的考评项目开展一次评优活动，对评选为优秀的可以给予适当的一次性经济或物资激励，比例控制在一定范围以内；或每年进行一次全面考评，考评为优秀的雇员可适当提高其待遇，比例控制在一定范围以内。

2、工作纪律要求中方人员要有大局意识，注意管理方法，文明管理，不得有辱骂甚至殴打雇员的行为，要充分尊重并理解雇员的宗教信仰和人格尊严，避免引发雇员罢工或其他纠纷。一旦出现争端或有此苗头，应及时通知劳工管理部门和主管领导协调解决，杜绝与雇员或当地居民发生直接冲突。由于宗教信仰及文化差异，在工作之余，尽量不要与雇员和地方人员有过多接触和往来，更不得涉及任何有关经济、政治、宗教的事务。

对雇员的工作纪律要进行交底主要包括但不限于：不迟到、早退，故意或未经允许缺勤；不在工作时间睡觉、闲谈，或离开工作岗位和地点；遵守用工部门发出的工作指令，不违背用工部门对工作班次或时间的安排；不在工作时间、地点与中方人员争吵、争执，更不得指责、辱骂甚至伤害中方人员；正确使用工具、仪器、设备，不得造成损失或损害；不得故意或因重大过失对雇主财产造成损害，更不得欺诈行、盗窃雇主财产或资金的行为；不得在工作地点故意实施危害他人生命或财产安全的行为；在雇主人身或财物受到威胁或伤害时，应当给予必要的帮助；当法律或雇主因为善意的原因要求体检时，不得拒绝体检；严格遵守安全规程和应急预案的规定，采取必要安全防范措施；工作时间不得喝酒，更不得在酒后汇报工作；不允许组织或参与非法的罢工；禁止雇员的亲属（儿子，兄弟等）替工。

若雇员不遵守劳动纪律，用工单位或部门要及时根据具体情况对雇员提出警告、罚款、降薪、停薪、解雇的处罚建议。

3、考勤管理用工单位或部门应本着对单位和雇员负责的态度，严格执行考勤制度。用工部门每天都要认真考勤，任何考勤表非经中方人员和雇员共同签认均为无效。雇员因正当理由需要请假的，必须填写请假条（病假需附病例证明）报用工单位或部门审批，如雇员有私自旷工者，用工部门要据实反应和处理，不要包庇隐瞒。要遵守当地《劳工法》的规定，使雇员每天加班不超过*小时，每月累计不超过*小时，一年不超过*小时。

用工部门对雇员考完勤后，经复核无误的，应附同请假条、警告通知书、罚款决定书（如果有）等资料于每月或次约*日交至主管部门进行审核和备案，最后交由各单位财务部统一发放工资。

4、薪酬管理为激发雇员积极性并合理降低用工成本，要依据当地的法律法规建立相应薪酬体系：基本工资。当雇员按照合同要求完成了工作，每月将收到的含税工资。

交通补贴。国际上很多国家的基本工资是不包含上下班交通费或补贴的，甚至有的有明文规定的，对能够自行解决上下班交通问题的，要按不超过基本工资*%∕月的标准发放交通补贴；对不能自行解决上下班交通问题的雇员，应安排车辆接送，不发放交通补贴。

综合补贴。是指对雇员的吃、住及其他福利给予补贴的一种方式，具体标准要根据用人单位为雇员提供的条件而定。

加班工资。若需安排雇员在休息日或法定休假日工作又不能安排补休的，应按照当地的法律规定支付加班工资，国际上各国对白天、夜晚、周末等的加班工资的计算都有不同的规定。

工作奖励。当雇员安全、优质地完成了工作任务时，经用工单位提出，责任部门审核，主管领导批准后，可酌情给予雇员适当奖励，严禁用加班当礼物随意送给雇员。

出差补贴。因工作原因，雇员需在出差地点用餐、住宿的，要按照一定的标准补贴雇员。

财务部应根据雇员的工资构成单元制作工资条，在雇员签字后送责任部门存档备案。

因《劳工法》明确规定不得因种族、国籍、性别等因素而区别对待，因此中方人员收入情况一定不要对外泄露，避免引发矛盾。

5、职业健康安全管理应按法律法规要求建立健全职业健康安全管理体系，加强雇员培训教育，指导雇员合规操作，及时做好交底记录，从源头上做好工伤预防工作。

应为雇员提供必要的劳动保护用品（如口罩、衣服）并指导雇员怎样使用，降低职业病的发生率。

根据雇主与承包商所签订总承包合同的要求或当地《劳工法》的相关规定，在工点或驻地为当地雇员提供符合项目所在国卫生法案标准的足够饮用冷水。

雇员应全面遵守安全操作规程，正确使用劳动保护用品。若因雇员违规操作或在醉酒状态下工作而引发的工伤或职业病，雇主（相对当地雇员而言，这里指承包商）可以减轻责任或免责，但前提是做好过程记录，保持证据的完整性。

若有雇员发生工伤或患有职业病，应按照项目所在国的《劳工法》规定妥善处理，防止事态升级，必要时报告项目部派员协助处理。

三、离职及程序要根据当地《劳工法》的相关规定，采取合法的解聘方式解聘雇员。不同的国家对离职、解雇雇员的约定也不相同，因不同原因终止合同时，若签订的是期限雇佣合同，则应在合同中明确约定通知期限为不低于*天。若签订的是不确定期限合同（原则上不要签订此类合同），对需要解聘的雇员，提前采取书面形式进行通知，并做到通知内容详尽、理由充分，并符合法规。否则，雇员解除合同时，除有权获得解雇金以外，还可以获得一定数额工资的额外补偿。

与雇员终止合同时，一般需注意：应按照法律规定的期限和要求进行通知，采取有效的方式进行送达；应做好过程记录，积累充分的证据，确保任何做出的决定有充分的事实和法律依据；应在合同终止7日内，付清雇员的所有费用，包括但不限于工资、解雇金、补偿金（如果有）。

要高度重视合同终止程序的合法性，若存在非法终止合同行为，将会承担高达雇员半年或三月工资的补偿金（不同国家的规定不同）。

对一般违纪行为原则上必须开足一定次数的警告单之后才能解雇，在平时要做好证据积累，避免高补偿情况的发生。

凡因重大违纪被开除的人员，严禁再录用。建立当地雇员不良记录信息共享平台，对于具有不良记录的当地雇员，不得再录用。

四、纠纷处理雇员发生工伤或遇其他纠纷时，应根据当地的法律和风俗习惯进行处理，要及时与当地律师联系沟通，通过法律途径解决。但无论事故和纠纷的大小，都要积极、认真地对待，防止因不作为或作为不当导致事态升级，损失扩大。

五、送达制度凡与雇员权益息息相关的文件，均要采取有效送达方式进行送达，包括但不限于：雇员须知（附件8）、劳动纪律、警告通知书、处罚决定书、解雇通知书、考勤表、工资单。根据《劳工法》及相关法律的规定，应采取“直接送达为主、公告送达为辅”的方式，确保送达的有效性。

对能直接送达给雇员且其愿意签收的文件，应一式两份，在取得雇员签认后备案存档；对不能直接送达的文件，各单位应在公告栏上张贴10天以上，并留下影像资料作为佐证，方视为送达；对能直接送达但雇员拒不签收的，中方人员和两名当地雇员作为证人签字后，在公告栏上张贴10天以上即视为送达。

六、报告制度掌握雇员管理情况，用工单位或部门不定时与劳工部进行工作沟通，劳工部随时及时向领导管理小组汇报雇员管理工作情况。

遇紧急特殊事项（如工伤、群体性事件、罢工），各单位或除及时妥当处理外，应在事发半小时内汇报，并要有应急预案。

七、档案制度要建立雇员档案制度，实行“一人一档”，每名雇员的档案应该包含雇员信息表、劳动合同书、担保书（如果有）、无不良前科记录、身份证复印件、工资条、警告通知书、罚款决定书、终止合同通知书等文件。

同时应做好工资发放记录，并建立起所有雇员的收入情况数据库。