简介："发愤著书"说是中国古代文论中关于文学创作心理机制,亦即文学创作动因的一个重要文论命题。司马迁在先秦相关思想资料的基础上,明确提出了"发愤著书"说。本文在梳理先秦"发愤著书"说流脉的基础上,认为司马迁的贡献在于,他将先秦形成的"著书立名"观与艺术形式具有排遣忧愤之功能的理论和创作认知结合起来,提出"发愤著书"的创作动因观,对后世"发愤著书"的相关理论产生了深远影响.

简介：针对干旱区流域水资源“供不应求”情形,应用破产博弈理论模型,优化非跨行政区流域的水资源配置方案.建立五种传统破产博弈模型和五种加权破产博弈模型,创新性提出自适应度作为非跨行政区流域权重配比的标准以保证公平性,以卡尔多希克斯标准评价各配置模型以保证效率性.应用于玛纳斯河流域,WCEA分配方案比现行分配方案社会总收益提高28.6%,结果表明破产博弈理论在解决水资源配置上具有较高使用价值.

简介：摘要近年来，随着经济全球化水平的不断深入，我国经济水平的日益发展，各行各业都得到了迅速的发展，致使市场竞争愈加激烈，所以这也就导致对人力资源管理提出了更高的要求，因为社会中的各行各业要想在激烈的市场竞争中处于有利地位或者在自我的领域中能有一席之地，人力资源管理起着重要的作用。因此，将人力资源管理理论与实践有机的结合起来是一个不可避免的趋势，必须选择和利用科学合理的人力资源理论来对企业进行管理，使企业可以更好的适应市场激烈的竞争以及更好的适应日益复杂的企业内部关系的管理。基于此，本文主要通过对人力资源管理理论研究现状的具体情况进行分析，提出对于人力资源管理的相关建议，从而进一步提高人力资源管理工作的整体水平，为我国的经济发展做出一份贡献。

简介：摘要绿色建筑随着社会发展所产生，提倡水资源的循环利用，实现水资源可持续发展。发展绿色建筑能够有效的缓解水资源短缺和城市用水难等情况。通过对绿色建筑水资源可持续利用理论进行分析，采取相应的措施，使绿色建筑水资源得到有效利用。本文根据作者多年工作经验，对绿色建筑水资源可持续利用理论与措施进行了详细的阐述，旨在为同行提供一些借鉴和参考。

简介：摘要激励理论是人力资源管理理论的重要组成部分，受到越来越多人力资源管理者的重视。本文首先分析了激励理论在护理人力资源管理中的作用，接着从目标激励的应用、正强化激励的应用等方面提出了激励理论在护理人力资源管理中的应用。

简介：摘要在这个需要战略管理的时代对于人力资源的管理也趋于战略性，战略性人力资源管理对于企业的绩效起着关键作用，所以越来越多的人将战略性人力资源管理放在了一个重要的地位上。当前不同的人对于战略型人力资源管理有着不同的定义和理解，主要的差异表现在两个方面，分别是人力资源管理活动、对于公司绩效的作用途径，即使由于差异使各个学者对战略性人力资源管理的架构和解释各有不同，但是想要理解战略型人力资源管理的理论基础，还是要通过体系概况、概念、核心、发展过程以及主要内容等概况来进行了解。

简介：运用大数据分析方法对国家、省、校级精品资源共享课程的在线学习人数进行分析,结果表明该共享课程体系应用效果不理想,在线学习人数不多,不同层次高校课程使用率差异较大.原因在于共享课程体系相对优势不明显、课程更新率低;课程相容性缺乏、应用内驱力不足;技术支撑复杂性高、传播渠道不畅以及共享课程可试验性与可观察性不强、高校之间差距明显.建设精品资源共享课程体系应从更新课程内容、调动内在动力、整合多元方法等方面提高使用效果.

简介：摘要在市场经济的发展过程中，企业人力资源的管理工作日益重要，然而我国企业人力资源管理的发展存在着人力资源利用不充分，人力资源管理层的综合素质较低，人力资源管理与知识管理、技术创新的互动性不够，人力资源管理未涉及企业的自主创新等问题。人力资源管理要想在科学合理的前提下实现创新发展，必须提升人力资源管理理念，做到以人为本，将企业人力资源管理上升到战略高度，并加强企业的整体开发。

简介：摘要受经济与社会发展步入转型关键时期影响，近年来学界在人力资源管理领域的探究程度不断提升，胜任力理论在人力资源管理中的应用便属于这类探究所取得的成果，而为了最大化发挥胜任力理论效用，正是本文就围绕胜任力理论在人力资源管理中应用开展具体研究的原因所在。特别是对于企业来说，人力资源管理的重要环节就是对工作人员胜任力的管理，所以，企业发展的好坏源于胜任力理论之间存在很大的内在联系，从而也为企业的人力管理资源提供了一个全方位、全新的人事管理方法。

简介：摘要国企作为我国社会经济的重要组成部分，在深化改革的大背景之下，进一步强调内部管理优化改革的重要性与必要性。人力资源管理作为国企内部管理的重要内容，构建更具活力、更具创新的管理模式，对于提高人力资源管理及开发，具有十分重要的意义。国企要重视人力资源管理建设，以此作为战略性发展的有力支撑。通过创新发展驱动、优化管理模式，为人力资源管理创设良好的内外条件。审视新的发展环境、推动新的发展进程，国企要将人力资源管理建设作为重点工作来抓，实现人力资源管理的新局面。

简介：摘要员工是企业发展的血液，是企业不断前进的动力，如何对员工进行有效激励与管理是每个企业必须要不断探索的关键事项。在现代企业发展中有许多员工消极怠工，对于工作马虎大意，随着市场竞争更加激烈，现代企业若想长久发展，就必须要不断探索更为符合企业自身发展条件的激励理论。本文对人力资源管理中激励理论进行研究探讨，并提出了一些激励员工的措施，为相关企业人力资源管理人员提供了一些方法。

简介：摘要随着全球气候变化和大规模经济开发，进一步加剧了我国水资源北少南多的悬殊分布，水资源短缺、水污染严重、水生态恶化等问题逐步加重，这一系列的水问题已成为制约经济社会可持续发展的瓶颈。

简介：摘要伴随着我国经济突飞猛进的发展，我国各行各业都呈现勃勃生机，社会发展越来越健全。但是由此对高素质的人才需求也就越来越多，这就给我国人力资源管理提出了越来越高的要求。因此，这就要求我们必须把人力资源的理论和实践有机、高效的结合起来，以此来提升人力资源管理的效率和作用。针对上述情况，本文结合人力资源发展的趋势及其作用，对人力资源理论的研究和具体情况进行简单的分析和阐述。笔者将结合自己的从业经验在文中简单阐述自己的观点，希望能对各位阅读本文的朋友有一定帮助，提升相关企业的人力资源管理水平，从而为我国的经济发展打下扎实的人力基础。

简介：摘要现代社会,公共机构的人力资源管理在整个社会人力资源管理方面占据着及其关键的地位,他是对整个公共机构的长远发展负责的一项管理制度,从我国现阶段公共部门的人力资源管理状况来看,仍然存在很多问题,这些问题都严重影响了公共部门的正常运转与有效作用的发挥,面对整个社会人才竞争激烈的状况,公共部门必须意识到这一问题,采取有效措施,加强对人力资源的有效管理,不断加快推进我国公共部门的人力资源管理,本文针对公共部门人力资源管理展开讨论,分析了其存在的问题以及解决措施。

简介：摘要自然资源资产，是指在一定时间范围和技术条件下可衡量的、能够为人们所利用的且归属明确的、稀缺的，具有重要社会、经济和生态价值的自然资源，《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国物权法》和《中华人民共和国民法》及党中央系列文件中列举的自然资源类型主要包括矿藏、水流、森林、山岭、草原、荒地、海域、农用地、建设用地等。自然资源资产尤其是国有自然资源资产开发利用领域凸显的诸多问题表明，国有自然资源的监管体制亟须改革，这是生态文明和美丽中国建设的基本制度改革的要求。尤其是新时代坚持和发展中国特色社会主义，需要建立符合我国自然资源资产所有制特点的监管体制。

简介：医患互动产生的资源交换过程,既能满足医患双方作为交换主体的需要,又是彼此展示自身值得被信任的途径。交换资源的透明度、协商过程、持续性影响医患信任的建立。医方公开记录、说明医疗方案和结果、通俗化表达医学术语,以及患方表明意愿、偏好、对医疗信息的反馈,这些方式通过提升医患资源的透明度,有助于双方判断资源交换过程的风险,为医患之间共同商讨并选择医疗方案的协商交换过程,提供风险排除与信任建立的基础。另外,人情或关系资源的持续性互惠交换过程,需要医患双方相信彼此不会损害对方的利益,所以,医患双方若产生持续性的资源交换效果,同样可以证明自己值得被信任。

简介：摘要目前我国对公共部门人力资源管理中激励机制的研究还处于初级阶段，一定程度上制约了组织的人力资源开发。而在公共部门人力资源管理中灵活运用激励理论，使得人力资源不再是被动地适应组织工作的需要，而是发挥更加积极主动的作用，进一步提升组织能力，创造和谐的组织文化。

简介：摘要在现阶段的人力资源管理中，心理契约理论占据了很关键的地位。从根本上来讲，心理契约代表着管理者以及企业职员对于彼此给出的期待值，针对传统模式的人力管理着眼于全面加以延伸。因此可见，人力资源管理在客观上不能够欠缺心理契约为其提供支撑。作为当前时期的企业，其有必要全面明晰人力资源管理运用心理契约的价值与意义，对于其中的耦合效应予以综合利用。

简介：探索编制自然资源资产负债表,是党中央、国务院推动生态文明建设和生态文明体制改革做出的重大决策部署,它首次提出就被写入了党的重要文件之中。本文重点梳理了自然资源资产负债表的概念内涵、框架体系、具体编制、热点专题和政策体系五个领域的理论研究动态,归纳得出三点主要理论共识：单一＂自然资源核算＂向综合＂自然资源报表体系构建＂渐成趋势、自然资源信息披露的综合性技术方法存在重大缺陷、不同类型自然资源信息披露的规范和标准难以统一。总体来看,当前我国自然资源资产负债表理论探索仍处于起步阶段。

简介：随着经济的发展,企业之间的竞争越来越激烈。人力资源作为生产力中最积极最活跃的因素,在企业的发展和成长中起着至关重要的作用,如何建立合理的激励机制已成为企业管理者关注的关键问题。人力资源管理实践中要满足员工的生理需求、安全需求、爱和归属感的需求、尊重需求以及自我实现的需求。