简介：面对财政资源使用领域里长期存在资金使用效率低下等主要问题，传统的预算执行审计显得无能为力，其根源在于传统审计是以资金管理为重点的审计。因此，有必要为预算执行审计加入新的内容，这种新的内容体现为由对资金管理本身的关注转向旨在促进和提高公共受托绩效责任的全面正确履行上，不仅要体现在对政府配置财政资源的行为上，还要体现在结果上，即重点检查政府部门对履行职能过程和公共资源的管理和使用能否实现预期的目标，达到目标的程度。

简介：今年以来，炼铁厂党委按照公司“落后遭淘汰，创业促发展”活动要求，结合自身特点，推出了被职工称为“铁厂达沃斯”的“铁厂论坛”，以“立足铁厂．面向市场，智慧铁厂，给力武钢”为宗旨，使“铁厂论坛”逐渐成为提升职工综合素质、推进主题教育活动深入开展的有效载体。

简介：摘要：绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，最终有效提升企业的管理水平。对于在市场经济中占据优势地位的国有企业，如何建立和完善科学合理的绩效考核体系显得尤其重要。近年来，某国有企业充分认识到绩效管理对于企业发展的必要性及重要性，持续扎实开展绩效管理工作，取得了较好的效果，积累了一定的工作经验，现就如何开展好绩效管理工作提出了一些建议和思考。 关键词：绩效管理 组织目标 管理水平 国有企业 绩效管理作为企业人力资源管理的核心，贯穿于价值分配、职业生涯全过程，以公司目标实现为载体，在提高企业活力及员工竞争力同时，为企业提供管理方向，从而有效提升企业的管理水平。 一、国有企业在绩效管理工作中易出现的一些问题 1. 对绩效管理工作认识不足。一些企业未充分认识到绩效管理的重要性，认为只要员工埋头苦干，尽心尽力，不需要这些条条框框的束缚就能取得成功；一些企业管理层虽认识到现有制度的弊端，深知科学的绩效管理是企业管理的重要手段，将绩效管理引入企业中，但是如何建立、运用好绩效管理却是一头雾水，不知如何下手，没有进行深入的研究和思考，最终导致绩效管理“纸上谈兵”，待时过境迁，逐渐偃旗息鼓，或者流于形式。 2. 绩效管理制度不健全。一些企业在绩效考评过程中，会由于被考评者强调的各种客观原因，如工作劳苦、怕影响人际关系等因素而放弃考评，评定标准不一致，不能做到公平公正公开，最终考评结果不能得到员工的认可，反而易激化矛盾，适得其反。因此建立规范化、可量化的绩效评估标准至关重要。考核制度一旦建立，绩效管理就会“有法可依”，被考评者也将“无空可钻”，有效降低考评过程中“讨价还价”情形，提升考评者在绩效管理中的主动性。 3. 绩效考核执行不到位。一些企业对于绩效考核重视不够，管理者认为绩效工作是人力资源部门的工作，是人力资源部门安排的任务，对考核工作敷衍了事，只注重具体的业务工作，评价意见很轻率，不能准确、客观的作出评价，管理者作用发挥形同虚设，造成部门员工“滥竽充数”“浑水摸鱼”者居多，平庸者安于现状，积极向上者力不从心，长此以往会拖垮一个部门，甚至是一个企业。一些员工怕考核，对于自身工作能力、承受力没有自信，怕被淘汰，有一种与生俱来的抵触心理，认为考核的目的就是扣钱，甚至认为是压制个人发展，负面情绪在职工中发酵严重，会给员工造成严重的心理负担，反而降低员工工作效率，严重影响企业士气，最终绩效考核无法“落地生根”，甚至最终重回“大锅饭”模式。 4. 绩效结果反馈机制缺失。部分管理者在很大程度上不愿意将考核结果及原因反馈给员工，员工只知被考核了，为什么被考核及在工作中有哪些不足或是待改进的地方却没有得到有效反馈。情况演变如此，一是管理者担心不好的反馈会引起下属的不满，怕在以后的工作中会出现不配合或对立态度；二是管理者自己对于考核结果就没有足够的信心，考评时没有客观评价，而是掺杂了极浓的主观色彩，致使考核结果无法令人信服，如若反馈势必引起巨大争议，造成部门群众不稳定，严重质疑部门管理。 5. 绩效结果应用不充分。考核结束后，若考核的结果不能被充分的利用起来，那耗费的大量时间、人力等将被白白浪费掉，反而更容易造成员工的逆反心理。公司对于考核结果的运用很容易走入误区，考核人员将考核结果直接归档，束之高阁，最后致使绩效考核工作变成走形式，无实质性的作用。 二、如何开展好绩效考核管理工作的几点思考 1. 应提升对绩效管理工作的认识和重视。绩效管理的提升需要各层级人员的重视。一是绩效管理离不开企业领导的大力推进，有效确保了绩效管理工作的执行力及做好绩效管理工作的决心；二是提高各层级管理者的认识，让他们意识到绩效考核不是简单对员工工作的评价，而是帮助企业及员工实现更高业绩目标的手段及方法，这就需要管理者作为考核实施主体上下同心、拧成一股绳愿意也乐于投入更多的时间及精力到这项工作中，彻底打破管理者安于现状、不愿改进的状况；三是提高广大员工的认识，就要加强对绩效考核管理内容、原则、目标进行宣贯，企业要向员工兑现承诺，必须做到公平公正公开，从一而终、把握原则，让员工充分了解绩效管理不是为了发绩效工资及奖金，不是为了辞退某名员工，不是为了考核而考核，而是为了持续提升员工的综合素质，最终消灭“考核”，从而建立一支高素质的管理、技术、技能人才队伍，为企业发展目标的实现奠定坚实的基础。 2. 应设置科学合理的绩效考核体系。绩效考核体系的建立要有针对性、可量化性、可执行性，秉承这一原则，结合企业发展实际，经过近几年的探索实践和持续改善，创新性的建立了适用于某国有企业的科学绩效管理体系。 （1）确定全覆盖的考核指标。选择和确定什么样的绩效考核指标，是考核管理基础建设中的一个重要环节。人力资源部门要加强与业务部门的合作，考核指标编制时需充分考虑业务部门的意见，不能“闭门造车”，独自制定与业务部门实际运作状况、部门特点脱节的绩效考核指标；要形成覆盖全面、内容详实、责任明确、依据充分、标准一致、奖惩分明的考核指标体系；考核指标制定后需随着组织机构及职责的调整进行定时修编更新，保证考核指标的及时适用性；全覆盖的考核指标实现了企业日常管理无空白、考核无死角，有效提升了企业管控能力。 （2）应保证考核方式的多样性。多样性的考核方式才能客观全面反映员工的工作表现，即需要制定针对不同组织、不同人员类别的多样评价方式，同时建立月度考核、季度考核、年度民主评价的全时间、全过程评价体系，有效确保考核的灵活多样性。 （3）应建立固化的绩效考核流程。一个好的绩效评价体系必须有一套完整的评价流程，即考核结果的获取渠道，针对不同的考评对象，要有适用于该对象的评价流程，有效保证评价结果客观公平；将绩效合约签订、月度过程考核、年度民主评价流程进行有效固化，为全员绩效管理常态化进行提供了保障，有效解决了考核落地难、实施难的问题。 3. 绩效考核执行要落地有声。一是发挥示范引导作用。领导是制定绩效考核内容的主持者，对于绩效考核的评估起着决定作用；领导既有实施监督责任，也是绩效考核能够有效执行的核心力量。领导在绩效考核中执行的严肃性及把握的尺度、方向对带领整个企业绩效考核氛围起着重要作用，绩效考核能够获得领导的支持和认可是绩效考核得以顺利开展的重要启动力；二是明确各层级职责。在绩效考核管理体系建立时就需要明确各层级人员在绩效管理中的职责，要知道自己该做什么，应该怎么去做，充分调动各层级人员的积极性，有效避免人力资源部门的催促，甚至是领导人员的出面协调；三是绩效考核是充分发挥管理者能力的“练兵场”。公司适度将绩效考核权利进行“下放”不仅给予一个管理者足够的管理空间，也对管理者管理水平的提升带来了一定的考验。一个合格的管理者，不能只沉迷于具体的业务操作，如果连员工的绩效考核评价都做不了的话，无疑是一个不称职的管理者；人力资源部门只是绩效管理的组织协调者，各部门绩效经理才是绩效管理的主角而非旁观者，绩效考核这把“双刃剑”用得好将所向披靡，徒于应付反而会暴露自己在管理方面的硬伤；这就需要管理者既要有管人的本事还要有管事的能力，这也是存在于国有企业发展中很重要也是很普遍的瓶颈，绩效考核的使用为管理者提供了一个很好的发挥平台。 4. 建立有效的考核反馈机制。考核反馈机制的建立，是绩效考核管理得以闭环，是使得绩效考核管理充分发挥激励及改进作用的“阵地”。“当事人”反馈制度是目前最有效最直接的反馈方式，是经理人与当事人一起确立目标、一起清除障碍、一起消除矛盾的过程，不懂得沟通协调的管理者不可能拥有一个高绩效的团队，再完美无缺的考核制度也无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响，良好的绩效沟通反馈能够有效指出员工不足及改进意见，及时排除障碍，最大限度的发挥绩效管理的激励作用；同时被考核者也可以陈述自己的意见，提出自己的苦难及需要管理者解决的问题，建立正式及非正式反馈通道，灵活运用多种沟通方式。如果公司没有做这项工作，那么再完美的绩效管理体系也是无效的。 5. 建立考核结果分析诊断制度。人力资源部门作为绩效考核管理工作的归口部门，要对绩效结果进行综合有效评估，并及时关注员工反映及投诉的问题，不断完善管理工作。一般每隔半年时间，人力资源部门都要对绩效管理系统及绩效考核结果进行系统诊断，多维度多角度进行分析，编制形成《绩效考核结果分析报告》，及时发现绩效考评过程中的漏洞，以便在接下来的工作中能够查漏补缺加以改进，使之不断完善提高，才能建立经得起实践考验的绩效管理体系，也为接下来公司的管理提供了方向和意见。 6. 确保绩效结果的有效应用。绩效考核是员工任用的前提，是决定人员调配的基础，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的重要杠杆，是激励员工的手段，是促进员工成长的工具，是保证公司发展的基石。绩效考核结果的有效利用，是公司兑现承诺，是奖励优秀员工惩罚劣质员工的有效方式。所以绩效评价结束后，公司一定要按照绩效管理制度的规定，对绩效评价的结果进行运用，才能使绩效考核制度朝良性循环方向发展。在实施绩效考核管理过程中，通过工作业绩、工作能力、团结协作等方面全方位了解及相关材料的搜集，通过月度、年度等各时间阶段的考评，通过这种分析、判断和评价等流程循环转动，会产生各种中间的考核资源和最终考核结果，利用这些信息，可以充分运用到人事决策、员工职业发展、培训、荣誉评选、薪酬管理及人事研究等多项工作中去。 三、开展绩效考核管理工作产生的效果 近年来通过在某国有企业不断探索开展绩效考核管理工作，管理者在绩效杠杆中实现了管理水平的提升，员工在干事创业中有效实现了自我管理和自我激励。高绩效的员工具备了突出的服务意识、较高的技能水平及娴熟的应变能力；低绩效的员工可以及时调整工作情绪，从而激发努力工作的强度和持久度，并在一定时间内实现较大飞跃，有效确保每名员工不掉队，从而提升企业职工整体素质，助力企业一流人才队伍建设。绩效管理的实施避免了工作中“摔跟头、走弯路”，有效确保责任制落实和执行力建设有效落地，建立起了“真抓实干、雷厉风行”的好作风，摒弃了“办事拖拉、推诿扯皮”的差作风，让绩效管理真正成为企业不断向前发展的助推器。 参考文献 [1]绩效管理-理论、方法流程及应用/徐延利编著·—北京：经济科学出版社，2011.11 [2]走出绩效管理的误区/邹航主编·—山西：经济师，2004.07 [3]企业业绩评价研究/张涛主编·—北京：经济科学出版社，2002.12

简介：[摘 要] 文体活动作为职工文化的一种载体，也是企业实施人文关怀的一种重要形式，电力企业通过企业的工会组织开展丰富多彩的员工文体活动，不仅有利于增强员工体质、提高工作干劲、培养员工的团队合作精神，也有利于提升企业人文环境，增强企业凝聚力。汕头供电局在文体活动规范开展和经费管理方面总结了经验和启示，为进一步规范和提升管理作了有益探索及实践。

简介：研究性实验教学有助于高职学生的能力发展,但在具体实施时面临许多问题.文章论述了开展研究性实验的理念、原则,并根据实践探索明确了五个方面的措施.

简介：摘要：开展职工培训教育,是提高职工队伍整体素质,适应企业持续发展的必然需求。当前，煤矿受国家能源政策宏观调控影响被迫停工缓建，有效利用这一时间间隙着力加强职工教育培训，促进全员素质提升无疑是企业因势利导、顺势而为、从矿井建设发展长远考虑提出的可行之举和正确之路。按照集团公司坚持“三从严”、深化“三条线”，做到“七个坚持”的整体要求，**煤矿结合实际，创新思维，从严管理，多措并举推进全员培训教育工作，有效促进了职工素质、业务技能提升和良好矿风形成，推动了矿井安全平稳和谐建设。

简介：摘要：新时代呼唤工会组织履行新的使命，进一步提升使命感和责任感。工会组织要充分发挥自身优势，不断转变思想政治教育工作思路，探索新方法，开辟新思路，始终保持高站位，与时俱进，真正把职工思想政治教育工作贯穿到工会各项工作中，全面提升工会组织的整体效能，增强工会组织政治性、先进性、群众性。

简介：为深入学习贯彻中央和省委党的群众路线教育实践活动工作会议精神，根据省委统一部署，苜林业厅迅速行动，要求全厅党员、干部紧紧围绕我省林业改革发展热点、难点，林农关心和亟需解决的问题，深入林区，走近林农，广泛听取意见、建议，解决突出问题，让群众看到变化、见到成效。

简介：摘要：从企业自身的发展角度来看，企业内部的生产、服务、经营及管理工作均能够体现出企业自身特有的文化，而在良好的企业文化的作用下，企业员工的价值观能够得到有效的培养，并有利于树立企业良好的形象，为企业的长久发展创造机遇。对于电力企业来讲，除了要实现经营业绩良好之外，还承担梳理良好形象的社会责任。因此，在未来的电力企业工作中，电力企业应该重视企业的新闻宣传工作，促进电力企业文化的建设、团结凝聚员工，使企业文化成为促进电力企业实现产品卓越、品牌卓著、创新领先、治理现代的精神向导，推动企业持续健康稳定发展。

简介：随着我国改革开放的发展,瑞丽市凭借其特有的区位优势在云南省的对外贸易中发挥着越来越重要的作用。1994年通过瑞丽进出口的货物总额突破了20亿元,其中出口总额为17亿元,瑞丽已成为我国对东南亚地区开展贸易的重要口岸。针对边贸蓬勃发展的状况,云南省物资经营运输总公司从1994年5月以来,结合自身实际和边贸现状,在开展边贸方面进行了一些探索及尝试,取得了一定成效。

简介：<正>国务院为贯彻中央人口资源环境工作座谈会精神,部署在全社会深入开展资源节约活动,全面推进节约能源、原材料、水、土地等资源以及资源的综合利用工作。提高全民族的资源忧患意识和节约意识,切实转变经济增长方式,用3年左右时间使建设资源节约型社会工作迈出实质性步伐。

简介：深化学校、教师对德育教育的理念,提高自觉性;确立教师在德育教育中的主体地位,发挥主导作用,调动主体对象的主观能动性;营造德育教育的环境氛围,发扬教育民主,构筑校园文化,建立大德育考试模式,以提高学生的政治素质,是中等专业学校加强德育工作的当务之急.

简介：１９８７年，经北京市人民政府批准，在我市商业企业中广泛开展"物价计量信得过单位"（简称"双信"单位）的评选活动。经过十多年的努力，这项活动已在海淀区有了长足的发展，企业普遍有了"双信"意识，有较完善的物价、计量管理体制，培养了一批有实力、有代表性的"双信"企业，为海淀区的经济发展作出了积极的贡献。１９９９年，海淀区"双信"工作办公室在各级领导的关心和指导下，开展了９９年度"双信"单位的评选活动，共评出"双信"单位２７家。其中有两个单位首次荣获"双信"荣誉称号，一个是非公有制经济企业，另一个是加油站，这是海淀区"双信"工作在经济体制上和行业上的突破，是"双信"工作发展的必然。

简介：体育舞蹈是一新兴的体育项目，正风靡于全国各高等院校，文章结合本校推广体育舞蹈项目的经验和实践体会，对高校体育舞蹈教学方法应用和推广该项目的可行性进行了探究，提出了搞好体育舞蹈教学工作建议。

简介：<正>灵川县物价局在县政府的直接领导和上级业务主管部门的指导下，认真贯彻上级有关价格信息工作的指示精神，把信息工作当作物价

简介：党中央决定，从今年4月份开始，在党的基层组织和党员中深入开展争创先进基层组织、争当优秀共产党员活动。根据中央的统一部署，农发行党委下发了《关于贯彻落实〈中央组织部、中央宣传部关于在党的基层组织和党员中深入开展创先争优活动的意见〉的通知》，对全系统开展创先争优活动作了全面部署。

简介：社会主义新农村建设体现了经济建设、政治建设、文化建设、社会建设四位一体，是一个综合概念。社会主义新农村可以概括为五新：新村貌、新产业、新生活、新风尚、新组织。

简介：数学建模竞赛与以往一个人、一支笔、一张纸的数学竞赛有很大的不同.首先,它的题目全部来自生产实践,是由日常生活、工程技术和管理科学中的实际问题简化加工而成.其次,竞赛的试题没有标准答案,评分的标准是:假设的合理性;模型的创造性;结果的正确性;论述的清晰性.比赛采用通讯形式,参赛选手以3人为一队,以体现团队精神.比赛时,选手除了不可以与本队队员以外的任何人讨论外,可以借助任何手段自由地查阅资料、调查研究;可以使用计算机和任何软件;在建立基本模型时,选手可以对问题的条件进行适当的增删;在完成基本模型以后,还要对模型提出改进意见,甚至对问题进行延伸.在三天时间内,参赛队员要完成一篇包括模型的假设、建立和求解,计算方法的设计和计算机实现,结果的分析和检验,模型的改进等方面的论文.这种比赛形式,使参赛队员的创造性得到最大限度的发挥.整个过程可以说是一次模拟的科研.这项竞赛与学生毕业以后工作时的条件非常相近,是对学生业务、能力和素质,特别是开放性思维和创新意识的全面培养.因此,开展数学建模活动意义重大.

简介：今年以来,河南省畜牧业发展紧紧围绕精准扶贫、精准脱贫,突出工作重点、强化关键措施,积极助力脱贫攻坚。政策项目支持扶贫龙头企业全省坚持政策倾斜、项目优先的原则,在安排畜牧业有关项目资金时,重点向53个贫困县特别深度贫困县倾斜,畜牧业专项资金用于贫困县占总资金的比例不低于上年度。

简介：