简介：绩效考核是一种自上而下的量化考评方法。具体的是每月或每年度由人事部门下发表格，直接主管填写诸如《员工工作绩效考核成绩表》或《管、技人员工作绩效考核成绩表》，对下属进行考评，把员工分成一、二、三等，为企业的奖惩提供依据。从实践来看，管理设计与实际运行存在差距，也往往被通俗地称为“两层皮现象”。这种量化的考核办法在企业出现了很多的尴尬，完全没有起到鼓励、激励、引导的作用。

简介：工作生活中无时无刻不发生着绩效评价与激励．比如老师发给优秀学生奖状．体管局发给夺冠的中国女排奖金、女士由于男友的优良表现而应允结婚……。因为有效的激励是推进个人行为改变最有效的工具之一。本文将通过一些简单的比喻来介绍绩效管理。

简介：绩效管理作为一个有效的管理工具，不仅帮助企业提升管理水平，持续地激励员工改进工作业绩，而且全面提升企业的执行力，实现企业战略目标。因而，绩效管理从管理丛林中脱颖而出，备受关注。越来越多的企业建立并实施绩效管理体系。本文想就相关问题进行探讨。

简介：近年来，绩效审计在我国开始受到重视。然而，相对传统审计而言，绩效审计还是一个全新的审计方式。因此，尚有一些理论和问题需要研究，本文拟就此作一初步的探讨。

简介：摘要随着全球经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中越来越重要，作为人力资源管理系统中的关键环节――绩效管理更是受到企业的重视，这其中，处于核心地位的绩效考核，也越来越受到企业的关注，业已成为企业人力资源管理的重点。而绩效考核体系的建立往往成为企业绩效考核的关键所在。

简介：在智能型组织中，人人(不光是领导人)都对自己的绩效表现倍感压力。要是能把高度的自我期许和营运上必须履行的责任，建立在整体成功的理想上，员工便会在工作上全神贯注．获得非凡成果。

简介：在梳理相关文献的基础上，对家长式领导、高绩效工作系统与企业绩效之间的关系提出研究假设，进而以珠三角大中型企业的人力资源总监或经理为对象进行实证研究，结果表明：仁慈领导和德行领导行为对高绩效工作系统和企业绩效具有积极促进作用，且仁慈领导大于德行领导的影响；而威权领导行为不利于高绩效工作系统和企业绩效的提升；高绩效工作系统在家长式领导与企业绩效之间起部分中介效应。

简介：在现代人力资源管理中,卓有成效的绩效管理是其完成提高企业核心竞争力的核心问题,而绩效沟通又是绩效管理的关键因素,贯穿于绩效管理流程中各个环节.本文的主要创新之处在于构建了绩效沟通的四步循环的体系,并与企业的绩效管理流程一一对应.文章首先分析了企业绩效沟通的现阶段存在的问题,阐述了目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效面谈沟通、绩效改进沟通四步循环在绩效管理过程中的重要作用,并提出要具体把握每个环节的关键点,以促进企业的绩效管理有质的提升.

简介：摘要：所谓共用性绩效指标具体是指一项指标是由两个以上的部门或者岗位在合作中共同完成的。企业绩效考核是一项重要的工作，绩效指标的制定对企业的发展和运行起着重要的作用，越来越多的企业对绩效考核的重视度越来越高，本文分析绩效指标的专用性和共用性，共用性绩效指标在企业绩效考核中的意义以及应该怎样正确使用共用性绩效指标。

简介：酒店绩效管理，在市场激烈竞争要求和提供高质量服务的目标下，已成为酒店企业人力资源管理的重要方面，受到业界和学界的广泛关注。文章通过对已有文献梳理、分析和归纳发现：（1）已有文献在对绩效管理的概念、特征、职能及其常见方面的认识上已经比较成熟；（2）酒店绩效管理的体系设计、沟通问题、绩效考核与评价以及实施与改进是主要研究方面；（3）酒店绩效管理研究的方法不够科学，须加强实证研究。寻找更科学合理的研究方法，结合我国独特的管理体制来研究酒店绩效管理可以考虑作为未来研究的方向。

简介：“老邓，明年的绩效合同已经都跟各部门沟通过了，大家都已经讨论通过了。你抓紧时间让各部门负责人最后签字，让大家对明年的工作目标方向明确，做到心中有数!”说话的，是MK服装公司总经理杨明轩。

简介：这个案例从表象看是绩效管理难以执行的问题．但从其内在的本质看，是公司从经营价值理念到公司战略、营销战略到组织管理等一系列问题不清晰和未能体系化造成的。首先，从价值理念看，由于要追求销售业绩的高速增长，不得不增加大量的新员工，从而带来许多不同的价值观。新老价值观不能统一，将造成新旧文化的冲突．谁能不能左右谁的结果就是价值理念的混乱。当一个企业的价值观发生混乱后，是非的判断模糊，必然导致员工能动性降低，并为近视的、功利性的、明哲保身的价值观提供了滋生的土壤。

简介：摘要： 绩效管理是一个完整的管理系统，是一个循环圈。既有实施过程，更有反馈改进的过程。绩效管理体系遵循着从绩效计划开始，经实施、考核、反馈环节，再到重新制定绩效计划的收尾相连的闭环管理。大部分供电公司绩效管理模式只注重这个循环中的计划和考核环节，员工对于绩效考核的目标实际上是相当模糊的。绩效考核结束意味着周期性地绩效管理也随之结束，并没有对考核结果加以分析，导致绩效考核的结果与员工最终的 薪酬分配脱节，未能实现绩效考核的激励机制。

简介：本文利用2003-2011年31省市面板数据，从经济绩效与社会绩效两个方面评估中国电信业运营绩效的演变过程，实证检验了网络融合、政府规制等因素的绩效影响，并着重就经济绩效模型与社会绩效模型下的估计结果进行比较。研究发现：中国电信业的经济绩效趋于下上升，社会绩效则趋于下降；网络融合对经济、社会绩效均起到了积极的促进作用，一个良好的区域经济环境有利于电信业绩效的改善。

简介：绩效审计是指由独立的审计机构或人员，依据有关法规和标准，运用审计程序和方法，对被审单位或项目的经济活动的合理性、经济性、有效性进行监督、评价和鉴证，提出改进建议，促进其管理、提高效益的一种独立性的监督活动。其特点体现为：经济性、效率性、效果性。经济性是指以最低费用取得一定质量的资源，即支出是否节约；效率性是指投入和产出的关系，包括是否以最小的投入取得一定的产出或者是以一定的投入取得最大的产出，即支出是否讲求效率；效果性是指在多大程度上达到政策目标、经营目标和其他预期结果，即能否达到目标。可以说，政府绩效审计就是一种将经济监督与经济管理结合起来，对经济活动的节约、效率和效果进行综合考核和评价的审计方法。

简介：财政支出绩效评价是适应市场经济条件下财政支出管理需要而产生的，是对政府的公共支出所产生的效果和影响进行评价的行为。在市场经济国家，所谓效益财政，主要就是开展财政支出绩效评价，这已成为政府加强宏观管理，提高财政资金运行效率，增强政府公共支出效果的重要手段。

简介：嘉兴电力局成立于1962年，是浙江省电力公司所辖的大一型供电企业。2007年末，全局职工总数为2291人，下属8个县（市）供电局、分局，8个直属生产单位。2006来以来，企业在贯彻执行国家标准《卓越绩效评价准则》（GB／T19580）T和《卓越绩效评价准则实施指南》（GB／T19579），建立卓越绩效模式的过程中，

简介：人力资源管理实务中,往往为绩效考核注入了太多的内容：要考核组织目标,要考核工作业绩,要考核领导素质,要考核个人能力……这些内容交织在一起,各自有不同的理论依据支持,也都有计划、执行、反馈、应用各个环节,却需要人力资源部门在一个考核活动周期去完成。不妨从单纯的绩效考核上升到绩效管理视角,衡量管理中的目标和侧重点,从而集中力量完成绩效管理核心工作。

简介：基于外部评估和监督的视角，以政府财务会计与政府财务报告系统为主要技术支撑，构建适用于外部评估主体的预算绩效指标体系。运用因子分析法研究1992年～2012年我国政府预算绩效情况，发现尽管我国政府预算绩效的整体水平较低，但近几年呈现上升趋势。对2012年我国各省级地区政府预算绩效情况的研究表明：地区间政府预算绩效极不平衡，东部地区的预算绩效要高于中部和西部地区。

简介：新中国成立以来，中国农地制度主要有三种类型：土改时期的私有私营制、人民公社的公有公营制和改革开放以来的公有私营制。三种农地制度的绩效差异极大，各自的缺陷导致其处于不断的变迁之中。但无论任何变迁，中国农地制度必须同时兼顾效率和公平，农村土地必须同时承担资产与社会保障两种功能。这既是当前农民认同土地集体所有制的主要原因，也是今后农地制度改革必须考虑的重要因素。