企业人力资源管理风险因素分析

企业人力资源管理风险因素分析

虞丽莹

建经投资咨询有限公司  浙江省台州市温岭市  317500

摘要：伴随市场竞争日渐激烈，人才已经成为企业发展过程中的核心内容，人力资源管理是企业成功的关键因素之一，它影响着企业的各个方面，从日常运营到长期战略规划。人力资源管理工作涉及到的工作面广，工作难度高，内容繁杂，是企业管理的难点之一。通过有效的人力资源管理，企业不但可以建立一个强大、高效和适应性强的团队，而且可以有效地降低管理风险，促进企业稳健运营。文章对企业人力资源管理风险进行了分析，同时对风险防范措施进行了研究。

关键词：企业人力资源管理；风险因素；防范措施

1企业人力资源管理风险分析

1.1人力资源先进管理理念缺乏

中国大部分民营企业在发展过程中，未对人力资源管理给予足够重视，经常存在人力资源管理水平及理念远远落后于企业发展的情况。企业在发展过程中过于强调利益最大化，很容易忽视或侵害员工的权益。企业未制定清晰明确的发展战略，导致人力资源规划没有依据和方向，导致规划与战略不匹配、招聘与选拔脱节、培训和发展方案缺乏依据、绩效管理不科学、薪酬福利制度没有竞争力、文化建设成为空洞口号以及不同年代、教育及成长背景下的文化冲突[1]。

1.2招聘录用风险

在企业人力资源管理中，企业常常因为对外部市场变化预测不准确，以及企业内部缺乏科学的人力资源需求及供给预测，导致人才需求规划出现偏差，不仅出现人力、财力及物力的浪费，还会影响企业的正常运转。同时，企业与应聘者之间的信息不对等，企业在面试过程中无法全面了解应聘者的真实情况，应聘者也会刻意回避自身的不足，且也存在应聘者也对企业的实际情况与应聘岗位的了解不足。在人才选拔过程中，企业往往过分强调学历与工作经验，导致错过具有发展潜力的人才。另外由于招聘过程中难以准确衡量应聘者的综合素质和工作能力，不仅增加了人才筛选的难度，也会导致企业招到与岗位不匹配的人员，从而影响团队的整体工作效率和企业的长远发展。此外，招聘标准执行不到位，导致招聘结果与预期相差甚远，出现新进人员因与岗位适配性较低面临试用期不合格，人力资源部门需重新进行新一轮的招聘面试。

1.3培训开发风险

因培训具有先投入后产出的特点，且从接受培训到行为及结果改变也需要一定的时间和过程，这导致很多企将培训视为一项成本支出的工作，从而忽视了培训工作的重要性。企业在开展培训过程中，仅将培训视为一种形式和工作任务，过于关注培训的数量而忽视了质量，未能真正关注员工的发展和能力提升。企业在开展培训过程中也很有可能存在以下问题：（1）内部培训体系不健全，缺乏系统性和科学性，使培训变成碎片化的工作；（2）忽视对员工职业生涯指导，导致员工缺乏明确的职业发展目标和方向；（3）培训内容不符合实际工作需求、培训安排不当、培训师资水平不足等因素，培训效果难以真正体现。

1.4绩效考核风险

首先，企业因未清晰的界定各层级管理者和员工的岗位职责，导致在进行绩效考核目标及内容设定时，出现责任界定模糊，考核指标无法反映实际工作内容。同时，企业未能制定明确、具体的考核标准，过低或过高的目标都会影响员工的积极性，不利于潜能激发。考核人员在评定员工绩效时可能会根据个人主观判断进行评价，导致考核结果的公正性和科学性受到质疑，员工对考核结果产生不满。另外，很多企业在绩效考核中未形成闭环管理，考核结果没有及时与员工进行反馈与沟通，也未倾听员工对于该绩效结果的意见，未帮助员工进行下一周期绩效改善计划的制定与辅导，致使员工认为绩效考核是企业扣罚员工工资的手段，从而引发员工对评估结果感到不满和不理解导致员工流失[2]，增加企业的人力资源管理风险。

1.5薪酬福利管理风险

在企业人力资源管理中，科学合理的薪酬调整制度应当能够及时反映员工的工作表现和市场薪酬水平的变化，确保公司的薪酬设计具有市场竞争力。但在实际工作中，企业的薪酬调整制度缺乏灵活性和科学性，例如调整频率过低、调整幅度不合理，或缺乏透明的调整标准，以及员工感知到的投入与产出比的横向或纵向不公平性，导致员工对薪酬的不满，影响其工作积极性和对企业的忠诚度。同时，企业在设计福利制度时，往往忽视员工的实际需求，导致福利制度缺乏吸引力和激励性，无法有效区分卓越绩效和一般绩效员工的工作表现，或因上级主管的主观原因导致在薪酬分配过程中存在不公平现象，引起员工对企业的不满。

2企业人力资源管理风险防范措施

2.1学习先进管理理念，打造学习型组织

企业应该通过系统化的学习提高及更新人力资源管理理念，从决策层到各级管理人员都应认识到人才发展对企业的重要性，树立以人为本的用人理念[3]，并将该理念落到工作实处。通过以人为本的理念引导和人性化的管理制度，增强员工对企业的认同感及归属感。此外，企业应打造学习型组织，不断吸收先进的管理知识，更新管理体系，在工作中充分发挥管理的作用和魅力，从而促进人力资源管理转型升级，为人力资源各项制度实施奠定坚实的理论和思想基础。

2.2健全招聘、评价机制

建立规范的招聘及评价流程对企业人才甄选至关重要，可以通过标准及流程的规范减少因主观及随意性带来的不合理的现象。首先，在发布岗位招聘信息时，应明确岗位职责、任职要求、薪酬福利等信息，让应聘者能全面了解岗位情况及自身与应聘岗位的匹配性。其次，企业在简历初筛阶段应建立明确的简历筛选标准，如学历、工作经验、技能等要求，不能因为主观原因刻意提高学历标准等。再次，除了考察应聘者的客观硬性条件外，还应该关注应聘者的发展潜力，可以运用性格测试、情景化模拟、机构化面试等方式，来全方位的了解应聘者内外与岗位匹配性[4]。最后，企业在制定人才招聘规划时，不仅要考虑当前的业务需求，还要兼顾未来的发展方向和战略目标。招聘规划应包括招聘目标、招聘渠道、招聘预算、招聘时间表等具体内容，有针对性地开展招聘工作，确保能够及时引进符合企业发展需求的人才。

2.3加强人才培训与开发管理

培训与开发管理可从事前、事中、事后三阶段入手，各个阶段都有关键步骤和管理策略。首先企业可通过问卷调查、访谈、绩效评估等方式，确保培训内容能够真正满足员工的职业发展需求和企业的战略目标。在设计培训计划时，应考虑培训内容、培训师资、预算规划等情况，合理分配培训资源，避免盲目投入导致资源浪费，提高培训质量。在培训进行过程中，鼓励学员积极参与，通过互动等方式提高员工参与度，收集学员的即时反馈，以便及时调整培训内容和方法。提高培训效果。通过对培训进度的跟踪，确保培训按计划进行。不仅如此，培训结束后应编写总结报告，包括培训过程、效果评估和改进建议，对学员在培训后的表现进行跟踪，评估培训的长期效果，建立一个持续的反馈机制，以便不断改进培训计划。全面提升员工的职业素质和综合能力，打造一支高素质、高水平的人才队伍，为企业的持续发展提供坚实的人才保障。

2.4优化绩效考核

在企业人力资源管理中，企业应根据不同岗位的职责和工作性质，设立科学合理的绩效指标，包括工作业绩、能力、态度和品德等多方面内容，全面、客观地评估员工的工作表现，确保绩效考核的科学性和公正性。在制定绩效考核标准时，应充分考虑不同岗位的特点和要求，避免“一刀切”的考核方式，更准确地评估员工的工作表现，激发员工的工作热情和潜力，绩效管理的落脚点绝不是考核而是绩效辅导，通过绩效辅导，为员工提供必要的支持和资源，帮助员工达成目标。同时，应成立由各部门负责人和专业人员组成的考核制度评审小组，负责定期审核和评估绩效考核制度的科学性和有效性，结合实际情况进行调整和改进。不仅如此，应通过问卷调查、座谈会等形式，了解员工对绩效考核制度的满意度和意见反馈，及时发现并解决存在的问题。此外，应将绩效考核标准、考核过程和考核结果向员工公开，确保考核的透明度和公正性，增强员工对绩效考核的信任度。

2.5完善薪酬福利机制

企业应根据市场行情和行业标准，制定具有竞争力的薪酬福利制度，确保员工的薪酬福利水平不低于行业平均水平，有效吸引和留住优秀人才，减少员工流失率，提高员工的工作积极性和忠诚度。在实际操作中，应摒弃陈旧的薪酬分配方式，更多地关注员工的实际工作能力和业绩表现，根据员工的贡献和价值决定薪酬水平，确保薪酬分配的公平性和合理性。同时，应根据市场需求和自身发展情况，制定灵活多样、具有竞争力的薪酬制度，激励员工积极参与企业发展和创新。此外，应建立科学的晋升机制，明确晋升标准和流程，确保晋升过程的公平性和透明性，激发员工的工作热情和奋斗精神，促进员工的职业发展和企业的持续进步。

结束语

综上所述，企业在进行人力资源管理的时候，风险贯穿于整个管理过程。在实际管理工作中，人力资源从业者与企业管理人员需要充分认识到人力资源管理对于企业发展的重要性，并精准识别各个管理环节存在的风险因素，并制定有针对性的措施予以处理，全面保障企业人才的梯度进步，进而提升企业的综合效率，推动企业的持续发展。

参考文献：

[1]侯树钰.我国企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].公关世界,2024,(10):71-73.

[2]张可欣.新形势下企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].中国中小企业,2024,(01):195-197.

[3]李今鑫，曹宇飞.企业人力资源管理问题研究及对策[J].人力资源,2024,(14):96-98.

[4]王秀馨.企业人力资源招聘问题及对策探讨[J].营销界,2024,(06):95-97.作者简介：虞丽莹(1992.12)，女，汉族，浙江省宁波市，本科（研究生在读），人力资源部经理，中级经济师，主要从事人力资源管理工作。