浅谈煤炭企业人力资源建设工作

浅谈煤炭企业人力资源建设工作

杨海燕

国家能源集团神东生产服务中心，内蒙古 鄂尔多斯 017209

摘要:随着现代企业科技更新换代的速度激增，人力资源在发展的过程中管理重心已经从以事为中心转移到以人为中心。 尤其在煤炭企业,正在经历第三次矿业技术革命，由此延伸，技术的飞跃发展对人力资源管理到底带来了哪些变化，人力资源管理工作又应该怎样发展呢？本文着重以科学技术的进步带来的工艺方法变化而导致的人员结构变化引申出人力资源管理工作的对策。

关键词:人力资本;科技进步;人才配置

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对人力资源进行 有效运用,满足组织当前及未来发展的需要，保证组织 目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。简单来说，就是通过人员招录、甄选、培训、薪酬激励等，将合适的人放在恰当的岗位，让组织和个人实现组合最优、效益最大的过程。

1人力资源管理发展进程

按照人力资源管理的发展来看，早在春秋战国时期，孔子、墨子等已经提出人才的重要性,提出“因材施 教”等观点,后世基本上沿用“德才兼备,以德为先”或 “任人唯贤”等管理理念。自明代学者丘浚在《大学衍义补》中说:“世间之物虽生于天地，然皆必资以人力，而后能成其用”起，第一次提出人力资源价值论思想。自19 世纪中叶，从西方资本主义工业革命开始，提出人事管理的概念，先后经历了经验管理、科学管理和现代管理时期，随着社会生产力的发展，在现代管理时期又逐步从人事管理到人力资源管理再到战略人力资源进行了提升。

人力资源管理的每次变革都与生产力的发展、科技的进步以及社会的生活方式有着密不可分的联系。如在20世纪20年代，人力资源科学管理时期，开创了定额分析方法，主要从劳动者的生理和物理技能方面研究劳动效率，更多地将劳动者视为工具来使用,尽最大可能实现最大效益。后来逐渐开始加入“保健一激励双因素理论”“马斯洛需求层次理论”等;在20世纪末，开始从战略层面研究人力资源管理方法，开始重视组织战略 与人才竞争的吻合。陕西省是从20世纪八九十年代，开始对劳动工资管理进行改革，设立劳资、养老保险统筹管理机构,负责劳资养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险管理及遗属待遇管理等业务工作,基本形成现代人力资源管理格局。现在习近平总书记强调:“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”对人力资源管理的解读上升到了以人为本、知识储备、创新领先的第一资源高度。

2国有企业人力资源管理现状

作为国有企业，受过去劳资、人事分离管理制度的影响，及在人员甄选留用中占有的绝对优势，很多管理者将人力资源工作等同于劳资科看待，在接受战略性人力资源管理理念中存在一定的难度,没有充分认识到人力资源管理对于一个组织的竞争和生存所具有的战略重要性，导致人力资源工作停滞在日常琐碎业务中，缺少助推企业快速发展的力量。

在现代人力资源管理过程中，国有企业或多或少沿 用了以事为中心的劳资和人事静态管理模式，主要是人员调配、职务变动、职称评审、档案管理、统计报表等具 体工作，主要管理手段是采取规章制度管理、薪酬激励 等办法，机构固定和人员结构固定,缺少人力资源规划, 缺少主动性思考，精力用在应对日常琐碎业务。在员工培训方面,职业培养系统性不强，无跟踪反馈、无分析改进，重点放在应对国家、行业强制性检查设置上，对技能、素质提升实效性不足。

随着科学技术的不断进步，工艺在不断优化，生产方法不时被颠覆，对人力资源管理带来一定的冲击，如将员工从成本负担转变为有价值的重要资源;人力资源管理目标更明确，既考虑组织目标的实现，又考虑员工个人职业发展，强调在实现企业目标的同时实现员工个人的全面发展;人力资源管理方法更科学,逐步从管事 过渡为管人。

3科技进步对人才配置带来的影响

在第一次工业革命前的几千年中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，学习交流困难,人们受影响较小,人的贡献小于土地的贡献,对人的管理变化缓慢，甚至不专门对人进行管理。直到第一次工业革命，进入蒸 汽时代，机械化代替了手工劳动，解放了人的体能，以延长劳动时间来提高效率的发放专项雇佣管理，出现了工人与工厂的矛盾冲突;第二次工业革命,进入电气时代, 重工业开始兴起,专业化程度得到提升，强调以事为中心,员工管理是被动地、反应性的;第三次工业革命，进入信息时代，航天、计算机得到长足发展,技术进步呈指数式增长，以人为中心的现代人力资源管理模式出现; 第四次工业革命，进入智能化时代,新能源、生物科技得到广泛应用，知识能力、创新能力成为竞争的核心，社会已从资本市场发展为智慧支撑。

转换到煤炭开采技术发展来看，自建国初期恢复煤炭开采以来,从爆破采煤到普通机械化采煤再到综合机械化采煤，每次都是煤炭开采技术的跨越，都在很大程度上完成了机械化减人的目的，公司成功试验、验证切顶卸压自成巷无煤柱开采技术以来，可能会将传统意义上的煤炭开采企业采掘机运通排水六大系统缩减掘进系统成为五大系统, 导致开采方式和用工结构重组，带来人力资源配置巨大变革。

据统计，在1991-2012年21年的时间，随着煤炭开采技术的成熟,煤炭产量一直呈上升趋势，而煤炭从业人员数量一直呈现下降趋势,其中仅铜川矿务局从业人数就从64675人减至20278人，减员幅度达68.6%，这一数据尽管有着能源枯竭导致的部分人员外流的原因，依然能反映煤炭从业人数下降的趋势。

4技术发展对人力资源管理带来的思考

现代科技革命与时间周期的比例呈指数式爆炸发展趋势，生产技术的每一次变革,都要面临关键技术人才短缺、普通操作人员富余的矛盾。科技革命使人在生产要素中的作用迅速提升,以人为中心的管理上升为首要任务。如何吸引、保留、培养优秀员工,如何通过有效措施充分调动人的积极性,使人主动作为，以提 高劳动生产率成了现代企业非常关注的问题。

4.1更新观念,树立以人为中心的服务理念 我们常说“有什么样的定位，就有什么样的工作态度”,人力资源管理应当是将企业战略落实到员工实现过程的纽带,是一个协调必然存在矛盾的两个主体之间的缓冲带，是帮助企业和员工实现双向共赢的支撑带, 其主要功能是实现企业目标和员工成就的服务者,所以 人力资源工作的定位就应当是服务者，服务企业、服务员工,让企业和员工和谐共同发展。

在转变观念上，不止是人力资源自身职能定位的转变，更要将对事的管理转变到对人的管理。将人力资源的管理重心,从重视人职匹配，向以人为载体的知识和 能力倾斜。

4.2加强学习，注重HR自身素质的提升

人力资源管理者自身素质是决定人力资源管理工作水平的关键一环,为持续增加从业人员知识储备和提升综合素养，从人力资源管理团队来说，需要建立“3个一流”,即一流的工作作风，把思想理念集中在“想干事” 上、把能力体现在“会干事”上、把目标定位在“干成事” 上，通过努力不断改正工作作风;一流的执行能力，按照人力资源创新管理体系，制定目标、快速落实、严格执行、及时汇报、加强沟通、持续改进;一流的服务质量:按照人力资源部的定位，做好“四个服务”:服务企业、服务基层、服务一线、服务员工。从人力资源管理者个人角度来说,以夯基固本为前提,以管理创新为核心,坚持人力资源夯基固本和管理创新“两手抓、两手硬”，深入实 践人力资源“ 1 + 11”团队建设新模式。

4.3加大人力资本投资，关注“关键少数”

由于信息技术特别是网络技术的发展，知识的产生、传递以及更新速度急剧加快,通过占有人力资源来占有知识,从而获取知识创新成果已不可能。相比之 下，对知识的创新、获取与经营反而成为企业获取利润的关键，如N00工法知识的引入和实施的配合,带来矿业技术的第三次革命。所以关注知识型员工成为企业的重心，对这部分关键而少数的人力资本的投资的回报是递增的，甚至是数倍的。一方面，企业应该积极地形成共享国内、国际已有知识的机制注动引入新技术、新工艺,提速利润量的增加;另一方面,在企业内部树立知识管理思想，对知识性员工加大投入，同时将已获取关键技术、掌握领先技能的关键少数员工的知识、技能,形成共享机制,整体带动全员素质的提升。

4.4积极转变职能，用专业的人做专业的事

以科学技术的发展速度来看，如还使用“人岗匹配”、定额核定等理论来进行人事管理，人力资源工作就将处于被动局面。按照华为人力资源四大机制（约束机制、牵引机制、激励机制和竞争淘汰机制）理论,人力资源部应逐步将日常化、程式化的内容分离出来,集中精力建立健全四大机制,帮助企业寻找英雄，并让英雄不吃亏。人力资源工作者应静下心来研究,什么样的激励体制更能创造奇迹,怎么样的分配机制更加公平，什么样的学习成长计划更能提升素质,怎么样的职业发展规划更能吸引人才、留住人才,什么样的合作共享才是发展的强大动力。

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