企业留住人才防止人才流失的对策思考

企业留住人才防止人才流失的对策思考

刘艳娟

盐城市大丰区企业发展服务中心 江苏盐城 224100

摘要：人才作为一种特殊资源，是保证企业在激烈的市场竞争中生存、发展的关键。由于企业在用人机制等方面存在的诸多问题，经常出现重要岗位技术人员流失、员工离职的现象。本文着重分析人才流失对企业发展的负面影响，人才流失的主要原因，思考、探索新形势下人才管理的措施和方法。

关键词：企业发展；人才流失；人才优势；对策思考

前言：

随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，中国施工企业全面参与世界竞争,应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移,即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源一人才的竞争。一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地，人才是关键。人才资源已成为企业发展最重要的资源。人才竞争已成为最具影响力的竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁能把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势，谁就拥有了竞争的主动权。随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响。每个企业都在探索留住人才的办法，为此，本文也针对这一问题进行了相应的探究与分析。

一、人才对于企业经营发展的重要性

人才与企业的发展紧密相连，是企业经营不可或缺的核心要素。在竞争激烈的市场环境下，拥有一支高素质的人才队伍，对于企业的创新、效率和竞争力具有至关重要的意义。第一，优秀的人才以其丰富的经验和专业知识，成为企业战略规划和执行的中坚力量。他们不仅具备卓越的决策能力，更能在实践中发现问题，提供切实可行的解决方案，从而帮助企业应对各种挑战和机遇。这样的团队，往往能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，为企业赢得先机。第二，人才对于企业文化的建设和传承也起着至关重要的作用。一个具有共同价值观和使命感的团队，能够形成强大的凝聚力和内部动力，推动企业的持续发展。在这样的团队中，员工们愿意为企业的发展贡献自己的力量，形成积极向上的工作氛围。而且，人才还是企业创新的重要驱动力。拥有创造力和想象力的人才，能够为企业带来新的产品、服务和商业模式，推动企业不断向前发展。这种创新精神，是企业保持竞争优势的关键所在。然而，人才流失却可能给企业带来一系列负面影响。首先，当优秀的员工离开企业时，他们带走的不仅是自己的经验和技能，更可能是企业的核心竞争力和核心技术。这会给企业的运营和发展带来极大的困难，甚至可能导致企业陷入困境。其次，人才流失可能导致生产效率和工作质量下降。新员工的适应期、团队合作的磨合期，以及可能存在的技能差距，都可能对企业的运营产生不良影响。此外，新员工可能无法完全替代离职员工的经验和技能，导致企业在某些领域出现短板。第三，人才流失会增加企业的人力成本。招聘、培训新员工需要耗费大量的时间和金钱，而员工流失还可能引起其他员工的不安和流失，进一步加重企业的人力成本和管理负担。这种恶性循环，可能会对企业的稳定发展产生严重影响。最后，人才流失还可能影响企业的声誉和品牌形象。员工流失可能被外界视为企业管理不善或者工作环境不佳的信号，从而影响企业在市场上的竞争地位和吸引力[1]。

二、企业经营发展过程中存在的人才问题

（一）本地劳动力资源稀缺

随着人口老龄化的不断加剧，劳动力市场的供给也越发减少，退休人员不断增加，新生劳动力数量不足，这都导致劳动力资源短缺问题持续出现，本地劳动力由于经济待遇以及环境方面的差异大幅度流失，再加上教育培训体系不够完善。本地劳动力缺乏必要的素质和技能，难以适应当前现代化产业发展的具体需求，导致出现劳动力市场空缺等问题。劳动力资源稀缺对于企业以及社会的发展会产生深远的不良影响。企业为了能够进行更加合适的员工招聘，不断提高薪资和福利待遇、增加运营成本，这就会导致盈利和竞争力都受到负面影响。劳动力资源的稀缺还可能会导致企业出现生产效率下降的问题，对整体的竞争力造成不良影响。对于社会来说，劳动力不足会对本地经济增长产生制约，威胁到社会的稳定发展，阻碍产业升级和转型。

（二）企业人才流失

在当前挑战与机遇并存的时代，企业面临着越发严重的人才流失问题，这也成为了制约企业持续发展的重要因素之一，薪酬待遇与福利不足、缺乏竞争机会和工作环境相对较差，是导致人才流失重要问题。薪酬待遇和福利不足会使得员工为了找到更好的机会实现个人的价值而选择离开企业，缺乏晋升机会则会使得员工感到当前的前景十分渺茫，而工作环境不佳会对其创造力和工作积极性产生严重的负面影响，这些问题在各行各业都广泛存在。尤其是在高新行业和传统行业中更为突出，因此企业必须对这些问题进行高度的重视，采取更加高效的措施来对人才进行吸引和挽留，比如可以利用政府的人才政策，让企业员工充分享受人才补贴，租房补贴3年，购房补贴需要在企业工作满5年能享受，从而能够促进企业自身的持续发展

[2]。

（三）企业人才结构性紧缺

在当前市场竞争不断激烈的大背景下，企业往往面临着一定的人才流失问题，最突出、最普遍的问题就是人才的结构性紧缺，这会对企业的日常经营发展以及长远的建设产生严重的不良影响。尤其是在企业快速扩张、技术更新以及当前市场需求飞速变化的状态下，随着社会经济的不断发展以及产业结构的转型升级，企业对于各种创新型人才、高端人才和复合型人才的需求也不断增加，但是目前看来，市场上这些人才的培养与供给却远远跟不上需求，无论是教育还是培训体系的不足以及人才流动出现的不均衡化，都是这一问题出现的最主要原因。教育体系往往重视理论知识的教导，但是却缺乏实践能力以及创新思维的培养与优化，这都导致毕业生在毕业之后难以适应企业的应用需求。与此同时，人才在不同的行业以及地区的分布不均衡，也提高了企业人才寻找的难度[3]。

三、企业留住人才防止人才流失的对策

（一）制定预见性的人力资源规划

在现代化企业建设与发展的过程中，人力资源规划管理工作已经成为了一项非常重要的工作内容。进行更具预见性的人力资源规划工作，不仅能够帮助企业对未来的挑战进行更好的应对，与此同时还能够不断提高企业的竞争能力以及可持续发展能力。首先，对企业的战略工作目标进行确定是预见性人力资源规划工作开展的前提和基础。企业必须对自身的长期目标和短期目标进行更加清晰且明确的了解，包括当前所占的市场份额、销售额以及经济利润等多方面的预期目标，在此基础上，人力资源管理工作部门可以对现有的人力资源情况进行充分的分析与调查，综合未来的人力资源需求预测，从而进一步制定出符合当前企业一段时间内的战略目标发展的人力资源规划内容[4]。其次，对当前行业发展趋势以及市场变化情况进行深入的了解，是预见性人力资源规划工作开展的前提和关键。随着当前社会科学技术的快速发展以及市场的飞速变化，企业必须更加密切的对行业发展的趋势进行关注，对市场变化进行充分的了解，从而能够更加及时的对人力资源规划工作进行有效的调整，例如，随着数字化转型发展的不断深入，企业可能会进一步增加对于技术工作人才的需求，与此同时降低对于传统岗位的需求。再次，进行完善的人才储备工作机制的建设，是预见性人力资源规划工作的重要保障。企业必须进行更加完善且有效的人才储备机制的建设，包括人才招聘、人才培训以及人才晋升等多个方面。通过对优秀人才进行不断的吸引与培养，企业能够保障在未来的人力资源需求中得到相应的满足。与此同时，还应该建立起完善的人才储备工作机制，如此一来，能够更加有效的帮助提高员工的工作积极性和工作忠诚度，不断提高当前企业的凝聚力[5]。

（二）拓宽人才招聘渠道

为了能够对更多的优秀人才进行吸引，企业在开展日常工作的过程中，必须进一步拓宽人才招聘与发展渠道。通过各种有效手段的使用来对具有专业技能和工作潜力的候选人进行寻找与吸引。首先需要利用多种招聘平台进行招聘。随着科学技术的进步，社交媒体、专业社区以及行业论坛已经逐渐成为人才招聘的重要渠道和平台，通过在这些平台上进行招聘信息的发布，企业能够快速的接触到大量的潜在人才，并且与这些人才之间建立起直接的联系。除此之外，参加各类的活动和招聘会也是一个非常好的机会，能够与人才之间进行面对面的交流，深入的了解求职者的专业技能以及学术背景[6]。其次，还可以进行校企合作关系的建设，提供实习机会，这对于优秀人才的吸引有着显著的效果，通过与高校之间进行合作关系的建设，企业能够对即将毕业的学生进行提前接触，并且为其提供实习的机会，从而能够进一步增强这些实习生对于企业的认知以及企业对于学生的了解。如此一来，不仅能够为企业输送新鲜的血液，而且还能够对潜在的领导者和培养层进行有效的培养，除此之外，通过员工推荐和专业机构进行人才寻找也是一种非常高效的方式，员工推荐能够通过内推，利用当前企业内部的人脉资源，发现一些并不主动寻找工作的优秀人才，而专业中介机构则能够拥有庞大的人才数据库以及更加丰富的招聘经验，帮助企业更加精准的进行人才的匹配与使用[7]。此外还应积极参加政府组织的公益性招聘活动，借助政府的公共服务平台进行招聘信息的发布，企业参加政府组织的公益性招聘活动，根据政府出台的用工招引激励政策，补贴一位参加人员的差旅费。

（三）引进企业文化管理制度

企业作为社会经济与社会生活中的一个重要组成部分，其文化建设自然也是社会文化系统建设当中的一个重要的子系统，不但具备社会文化建设发展的共性，而且具备自身的独特性，这也是企业文化区别于其他社会文化建设的重点所在。进行良好的企业文化的建立，有助于推动企业管理工作机制工作能力的不断优化提升，创新一个更好的氛围和环境，做到留住人才、减少人才流失。企业管理不但要做到管，而且要做到理，管也就是要将当前企业需要进行的项目完成，理也就是需要将项目完成的更好，在进行现代企业管理的过程中，为了能够不断提高管理效率与管理效果，相关专家学者们不断进行理论研究

，企业管理者也在一线进行相应的实践。在这个阶段，企业管理者们不断寻求借鉴其他企业的优秀管理方法、先进管理经验和科学的管理模式。在实践过程中，我们往往可以看到无论是采用哪种企业管理方法，都能够在一定层面上解决企业发展与企业管理过程中的实际问题，并且取得一定的优异成绩。但是与此同时，人们也逐渐认识到各种管理方法，虽然在细节方面有所差异，但是在使用过程中都有其共同之处，无论采用何种管理方法，都绕不开计划、组织和控制等主要管理流程。在管理方法实施完毕后，还需进行对应的监督、反馈和整改，才能够达到最优秀的管理效果[8]。如果管理方法应用的最终效果无法得到企业管理者的满意，而员工对不断调整优化的工作方式采取抵抗的态度，就需要管理者对其进行一定的优化，这也就是管的意义所在。管对于企业员工来说，是一种自上而下的行为，也是企业员工作为员工身份必须接受并且坚决执行的，而企业文化引入企业管理之中，就能够将这种自上而下的工作方式与管理行为潜移默化的形成为员工在工作过程中所共同认同甚至是默认的行为习惯，并且成为员工主动进行企业发展建设的内在动力，从而能够从管达到理。这个过程也就是从完成到优化的一个过程，所以在企业管理过程中引入企业文化管理，能够更加有效地提高企业管理效率，放大企业管理效能。

四、结束语

总而言之，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。在人才管理的今天，优秀人才的离职，意味着企业无形资产的流失，因此，必须及时吸取人才流失的教训，着力构建留住人才的长效机制，加强对人才、特别是核心岗位专业人才的管理，提高员工的职业化素养，通过企业文化建设，增强员工凝聚力，提升员工对企业的认同感，建立具有敬业精神又具较高忠诚度的员工队伍,为企业的建设与发展提供人才支撑。

参考文献：

[1]张俊华.新经济时代中小型饲料企业人才流失的原因及应对策略[J].中国饲料, 2020(16):5.

[2]黄育苹.基层综合性医院人才流失现状分析与对策——以龙海市第一医院为例[J].商讯,2019,(08):173-176.

[3]何艳.新时代企业人才流失原因分析及应对策略[J].企业文化(中旬刊), 2020, 000(002):238.

[4]庄俊伟.论国有建筑企业专业技术人才流失的原因及对策——以某国有建筑企业M公司为例[J].就业与保障,2017,(21):30-32.

[5]李强,洪启颖.酒店前厅部总机话务员岗位人才流失问题及对策分析[J].太原城市职业技术学院学报,2017,(01):187-188.

[6]曹娅珂.企业人才培养问题探究[J].就业与保障.2021,(19).118-119.

[7]曹琦.知识经济背景下企业人事管理策略探索[J].写真地理, 2020, 000(023):P.1-1.

[8]王洁.国有建筑施工企业人才培养面临的困境及应对策略[J].企业科技与发展.2020,(11).