增强中国科技人才创新活力的管理方略

增强中国科技人才创新活力的管理方略

徐全军

（天津社会科学院，天津 300191）

内容提要：该文基于哲学和管理学等理论，使用思辨的方法，从组织文化、组织结构、业务流程、激励机制、考核和考评方式等方面阐述如何改善科技人才管理、提高学科技创新能力。认为，增强科技人才创新能力必须在建设科研机构独特的组织文化、组织结构、业务流程的基础上，使用恰当的绝对产出薪酬、能力等级薪酬和非货币薪酬，并使科研考核符合科技人才创新活动规律。

【关 键 词】科技人才；创新能力；组织机制；激励机制；考核评价  

一 导言

科技人才的使命是破解未知世界的奥秘，核心任务是用“思维之光”照亮还未被充分认识清楚的客观存在，在不确定性中找到可以被把握、被利用的客观规律，决定了科技人才活动有如下特征：第一，活动对象是未知世界。第二，活动中介是人类的语言符号，生产工具不是机器设备而是人的大脑。第三，面对未知世界，科技人才需要在试错中前进，核心创新过程在大脑里进行。第四，科研成果必然是超越一般认知的创新性知识产品。第五，科技人才往往思维自由、善于批判、敢于挑战权威。

科技人才活动的这种特征决定了管理科技人才不能象管理一般行政工作人员那样，要求成员思想正确、行为努力、严守纪律、服从领导、步调一致、鞠躬尽瘁。后文从组织文化、组织结构、业务流程、激励机制、评价方式等方面，阐述如何增强科技人才的创新能力。

二以组织机制夯实科技人才创新活力的基础

科技组织需要的是利于创新的文化。科研活动的创新特征决定了科技人才思维奇特是对的、思维平庸是错的，学术争鸣是对的、亦步亦趋是没出息的，独辟蹊径可能发现真理、重复做程序化的工作难有成就。因此，中国科技组织要避免形成等级森严、论资排辈、能上不能下、严守纪律、强化出勤、服从命令、强制工作等文化色彩，努力创造宽松的科研氛围，允许大胆设想、认真求证，鼓励平等讨论、容忍出错、崇尚科学、追求真理。

　　组织结构由工作岗位和岗位关系构成，规定了人与工作之间的匹配关系和人与人之间的交互关系，限定了人的行为和思维的范围，界定了个体力量如何成为整体力量，也就制约了人的创新活力、创新行为和创新成果等所及范围的可能性。科技组织适合采用有机组织结构而不是机械组织结构。机械组织结构以垂直指挥制度阻碍了横向交流，与科研规律相背离。有机组织结构的缺点是容易造成多头领导、责任不清，但是其分散决策、反应敏捷、资源动态匹配、多方面沟通、思维自由等多种优势与科技人才的使命和活动特征相适应。

业务流程是指从获得业务、配置资源、科研活动、完成成果、实践检验到成果评价的整个过程。中国科技组织要建立以需求为导向的业务流程，努力提高科技人才发现问题、快速反应、密切沟通、动态组合、团队合作、解决问题、客户关系管理等方面的能力，提高客户满意度和实践效果，形成被客户信得过、用的上、靠得住的核心科研团队。

三 以激励机制激发科技人才创新活力

　　哲学认为，人作为一种生于自然的存在物，需要与自然进行物质交换才能生存，追求生存所需的物质利益是天赋人的最基本的活动动力。在商品社会，当货币成为生存和实现自我的众多方面的中介物和衡量一个人事业成功与否的重要公众标准，货币薪酬成为关键的激励手段。

　　科技人才的成果可以被清晰的从科技组织总成果中界定出来，因此绝对产出货币薪酬制度适合科技人才。绝对产出货币薪酬只起短期激励作用，培育能力还必须采用等级货币薪酬制度。中国科技人才普遍采用的职称等级制度，本质上是一种能力等级制度，在理论上，这种制度有助于鼓励科技人才提高能力和学术水平、长期发展，有利于科技人才稳定团队、培育科技人才核心能力。

对科技人才必须综合使用绝对产出货币薪酬和能力等级货币薪酬，但是，中国一些科技组织过度地使用了等级货币薪酬而轻视了绝对产出货币薪酬。过度地使用等级货币薪酬，甚至还把职称与行政级别相比较，与话语权、政治地位以及资源分配相关联，会使科技人才把晋升职称而不是把学术创新作为职业追求。中国可以研究改善课题经费的管理办法，改善货币薪酬中的产出货币薪酬和等级货币薪酬的比例结构，使科研劳动与产出密切相关，使薪酬体现出科研劳动的价值，激发创新活力。

　　哲学认为，人生于自然而蕴藏着天赋的种种能力，同时，不同于其它动物，人有自我意识、有专属于人的语言符号，这种语言符号不但具有“所指”的功能，而且还具有超越“所指”沟通历史和未来的“能指”内涵，人借助这种语言符号，为实现天赋各种能力的全面自由的发展，在意识中建立起了超越自然束缚的“理想王国”，并始终为理想而不懈奋斗。哲学认为，只有建立在对客观必然性认识基础上的意志才是自由的意志，不断逼近真理的过程是不断扩大自由的过程，真正的科学家对学术水平和学术成就具有无比的热爱，对探索奥秘具有浓厚的兴趣，可以夜以继日地工作而不需要监督，对意志自由的追求，是科学家的奋斗动力的重要来源。因此，科技组织仅仅使用货币薪酬激励科技人才是不够的。中国科技组织应该对内在薪酬进行系统地设计，为科技人才设置具挑战性的工作、足够的事业发展空间、充分发挥才能的环境，给与科技人才尊重、友谊、团结、归属，按学术成就赋予科技人才学术声誉、学术地位和支配学术资源的权力。

四使考核活动符合科技人才创新活动规律

　　科研行为围绕考核活动进行，考核什么、什么时间考核、如何考核都能左右科研活动过程，如果考核活动与科研活动规律相背离，就会影响科研创新的思维过程、科研路线、人才成长。

    完善科技人才的考核制度，不应该去改变科研活动的客观规律，而应该改善对科技人才规律的认识。人的知识根本来源于人的实践活动，实践活动是在前人的活动基础上进行的，知识产生也是在前人的知识积累基础上进行的，科技组织管理者应该从他人、书本中学习科技人才科研规律的知识。但是，别人的知识都是从特定环境中的特定实践活动中提炼出来的理性知识，虽然包含着活动规律的一般性，但是科技人才活动都是在特定历史和空间中进行的，具有特殊性，必须把一般性和特殊性结合起来才行。科技组织管理者在制定考核制度过程中，要对本行业此时的情况、做法进行深入调研，并且亲自进行科研实践活动、密切接触本单位科研队伍，要发扬马克思的历史唯物主义观点，相信群众、依靠群众、从群众中来到群众中去，广泛地吸取科技人才的意见，从本单位科研实践活动中提炼出来关于科研考核规律的理性知识。      

五结语

组织机制、激励机制、考核方式对增强科技人才创新能力有着不可或缺、相互制约、相互联系的作用。组织机制决定了科技人才的思维范围、活动对象、活动领域、活动内容、活动过程、人与人的关系等，决定了科技人才对组织和社会的贡献的边界；激励机制决定了科技人才的贡献与个人生存所需的物质利益有怎样的关系，与个人发展所需的能力提高、职业发展、自我实现、社会地位、权利荣誉等有怎样的联系，进而反作用于科技人才在组织中的活动动能、活动过程和活动成果；对贡献的认定必须通过考核和评价，考核和评价不但制约着激励机制的有效性，而且制约着组织机制的顺利运行。

参考文献

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