人力资源管理中薪酬管理问题思考

人力资源管理中薪酬管理问题思考

蒋蔚玲

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摘要：随着市场竞争日趋尖锐，导致企业管理模式和人才需求方向发生转变，这同时也为人力资源管理带来了创新的机会和挑战。企业内部的薪酬管理体系在人力资源管理中起到了至关重要的部分，通过深入研究工资管理中遇到的问题，并结合现代企业在优化薪酬管理方面的要求提出科学的策略，可以为公司创造更高的价值。

关键词：薪酬管理；人力资源管理；绩效；考核

引言

鉴于现代社会经济的迅猛增长，如何进行人力资源的管理变得是关键，特别是在如何促进各个企业和事业单位有效运营的背景下。鉴于市场的竞争变得更为剧烈，企业的商业管理策略和对人才的需求也相应地发生了调整，这也为人力资源管理带来了前所未有的机会和难题。在现代企业中，企业绝对不能忽视人力资源管理对其成长所具有的核心重要性。为此，必须进一步研究和分析这些人力资源管理制度的各种特性以及它们各自的优缺点，目的是为了适应不断变化的经济环境，以创新人力资源和薪资管理方式，从而让企业的管理体系焕然一新。

1人力资源管理中薪酬管理重要性

在企业管理的全局框架中，人力资源的有效管理占据了至关重要的位置，它不仅是吸引众多优秀人才的决定性因素，也是保留和培养有潜力的专业人士，从而不断提升企业经济效能的至关重要的一环。在企业的人力资源管理中，薪酬管理是极为关键的一环。它代表了企业给予员工的各种经济回报，这包括了薪资、奖金、各种津贴、津贴及股票期权等。这些都对公司的未来发展具有深远的影响，故公司应该实施合适的策略来增强和提升薪酬管理的实际效果。公司的薪酬体系有助于增强其在市场上的竞争能力，这可以促使企业在管理员工上更加精准，在对员工进行适当评估的同时，明确付出努力将获得报酬奖赏，从而使得员工的激励能力得到最佳的体现。企业必须建立一个更为健全的薪酬激励机制，建议采纳多种制度，并根据公司的工资管理策略和绩效评估，将薪资体系进行深入的分析，使之更为明确，同时确保有适当的评价点与其相匹配。

2人力资源管理中薪酬管理现状

2.1薪酬管理观念落后

采纳一个恰当的薪资管理方法，不只能吸纳更多的优秀人才给单位，还有助于增强企业的核心竞争优势。在优化薪资管理制度的过程中，为了平衡员工的心理状态和确保稳定性，公司仍旧采用了平均主义策略来进行薪酬分配。尽管这样的方法在一定程度上确保了员工的工作稳定性，但也显著抑制了员工的工作积极性，未能充分展现新时代人力资源管理的真实意义。工资的构成和品质不可能长时间稳定不变，根据员工的表现和技能、公司的当前状况，必须持续地优化和提升员工的薪资结构与品质。不过，现阶段的企业工资结构似乎大同小异，除了员工的晋升机会，几乎没有其他显著的差异，这不仅可能降低工作热忱，还可能失去之前所享有的福利。

2.2绩效考核不科学

在企业进行人力资源部分的管理时，要想确保人力资源的总体效益最大化，以及员工在自己的职责范围内有效执行任务，激发员工的工作热情是至关重要的。这也正是企业设定薪资激励策略的主要目标。目前，许多企业仍旧沿用旧有的工资和评价制度，而这种制度常常忽略了对成员个体的能力和所做出贡献的理性评估及激励。在此类的结构之中，发现员工的薪水普遍偏向较低的水平，同时提拔及加薪的可能性也相当有限，这导致了缺乏一个高效的绩效鼓舞系统。通常状况下，管理层对于单位的员工实施的是一个统一的绩效考核体系，此制度形式较为简单，考核时长不明确，其针对的目标不够明确，且并无具体的标准。目前各企业在绩效评价标准方面都缺乏有力的科学依据和合适的量化方式及考核准则，仅仅可以依赖于主观评判来确定考核结果。这种评价体系存在明显的不公平性，其标准过于简化，完全没有充分考虑到人员间的差异。

2.3薪资待遇与绩效管理不匹配

在整体的薪资体系之中，薪酬的设定和标准起到了不可忽视的角色。这个水平直接影响到薪酬激励的效果。为了建立一个完整和高效的薪酬体系，不仅要仔细研究员工的岗位级别，也要紧密关注外部市场的动态和费用如何分配。薪酬结构对于激发员工的工作热忱至关重要，但是，目前薪资管理机制尚不够完善，加上管理层对于激励制度的忽视，导致了员工的工作积极性降低，工作态度不够随机，缺乏深入的理解和考虑。绩效评价在确保工资管理科学性和公正性上发挥了核心作用，也是薪资分配的重要准则。如果忽视绩效评价，那么工资和员工分配会缺乏公平性，甚至可能出现不正当的盈利和舞弊行为。

3人力资源管理中薪酬管理控制要点

3.1合理确定薪酬结构

企业人力资源的薪酬管理的首要职责是确保企业从总体层面到部分环节都实现统一和协同，通过有效的资源融合来达成企业的设定目标。企业为了构建一个有效的激励制度，科学且适当的薪资结构是关键。在此过程中，企业应坚持按劳分配、多劳多得的原则，确保员工对于自己劳作所得的回报得到充分保障，以减少因收入差异导致的员工反抗情况。企业在薪酬分配时，应当基于员工在公司的角色和职责来设定薪酬，结合岗位描述中的基本职责、需要达成的目标以及公司的当前业绩来确定，同时需要从岗位种类和职责的排序等视角来深入分析各行业在岗位中的位置以及其功能。同样地，激励员工提升工作热忱和创新潜能是通过直接将薪资与个体、团队或整个机构的业绩表现相联系来实现的。

3.2建立薪酬动态调整机制

基于工资的层次化，有必要设计一个与公司现状和利益紧密相连的薪资结构，并依据市场的当前状态、现行部门的表现及公司的策略方向，适时地进行调整。在此流程之中，还需基于员工职位的波动、其个人技能的提升以及当月的绩效状况作出对应的调节。岗位的薪资标准会基于各个职位的具体类型而有所差异，并且这些工资标准清晰地定义了各岗位的工作特性、职责界定、商业操作需求以及实施程序。人们只有在正式上岗前通过相关考试，才能进入工作岗位。采纳岗位工资制的方式是：依靠岗位的竞争力来获得报酬，而要获得更高的薪酬，必须是有能力且有大量贡献的人才。这样的方法能激发员工的工作热情和创造力，有助于公司的持续增长。

3.3完善绩效考核体系

在建立绩效考核制度方案的过程中，需要汇集广大的智慧，鼓励员工主动参与到绩效考核指标的制定过程中来。需要确保所有的数据信息都是公开和透明的，这样才能有效地防止那些可能被操纵的不明不白的行为出现。首要的步骤是采纳具有较高客观性的绩效考核指标，然后设计合理且可量化的评估标准。使用分层设计法和定性法来分析各个部门职位的角色和职责划分，这种方法有助于对项目内容进行更为深入的量化评估，从而更加明确地实现评价目标。再者，公司会根据其具体运营状况设置绩效评价标准。企业的发展目标应被合理地分派到各个部门和组织，确保在工作中都围绕目标前进。

结束语

随着时间流转，人力资源管理所面对的挑战日益增加其复杂性。为了企业的持续稳健成长，持续优化和创新人力资源管理手段变得至关重要。企业不仅需要在工资管理方面做出精细调整，还必须对现有的管理方式进行优化和改进，以提高企业绩效。

参考文献

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[2]王莹莹.完善事业单位薪酬激励机制的策略分析[J].老字号品牌营销,2023(8):139-141.