心理测量技术在企业人才选拔中的应用

心理测量技术在企业人才选拔中的应用

心理测量技术在企业人才选拔中的应用

吕秋屏、徐一剡

浙江禾欣新材料有限公司，浙江省嘉兴市，314000

摘要：随着心理测量技术的发展，心理测量在现代生活的各个领域获得应用，最为突出的是在人力资源领域方面。本文着重企业人才选拔模块，对心理测量技术应用进行研究分析，介绍了当下企业选拔人才的困境，调研了企业运用心理测量技术在人才选拔方面的应用现状，给出了助力企业使用心理测量技术开展人才选拔活动的途径和方法。通过本文的研究帮助企业应用心理测量技术实现对选拔对象全方位的评价，实现“选对人、用对人”-适才而用。   

关键词：心理测量技术，企业，人才选拔

心理测量技术在企业人才选拔中的应用

1、引言

人才竞争是企业竞争的核心因素之一，但企业却在“人尽其才、才尽其用”上屡屡犯下“让猴子游泳、赶鸭子上树”等常识性错误。本文从企业在人才选拔上深陷的困境分析，探究“历险配骏马、耕田使黄牛、载重用驱坚车、渡河驾轻舟”的企业选人之法。

二、企业人才选拔陷困境

（一）人的作用

人是构成社会存在主体，必然也是促进企业发展的主体。

我们最常听到的企业管理对于人的管理要求是能激发主动性，激发创新性，激发内在潜能；因为人是企业的核心生产力，人才是企业的核心竞争力。企业结构是在人的物质活动和精神活动基础上建立起来的。企业与人是相互依存，人的聚集体是构成企业的前提，企业又为人提供物质活动和精神活动的平台。再横向延伸，社会间不同企业间的互动关系其内在实质是不同企业的人的互动关系。

从对企业进行纵向分析和动态研究来看，企业的发展变迁是人的活动过程，人作为主体，是企业发展和变化的原动力。首先，企业的发展进程及其发展的各个阶段，都是人的活动的展开和延伸。其次，企业健康发展的客观规律正是存在于人的良觉活动过程之中。最后，企业发展的动力来源于人的活动，是由人的活动的某一具体方式造成的。

1、人的积极作用

人是在以生产劳动为基础的企业活动中具有主体地位。人的活动是一种自觉的能动活动，是有意识有目的的创造活动。人在企业中的实践活动不仅能适应企业环境和文化，而且可按照人自身的价值观去影响改造所处的企业环境对象。人与人之间发生的相互联系，构成了企业的文化形式。

2、人的负面作用

每个人都具有鲜明的个体差异性，有个人合理的工作和生活需求，有想能获得认可和尊重的需求，但当这些需求无法获得或无法满足时，人的负面作用就会突显，人的个人价值就难以实现，必然导致人的能动性和创造性丧失。如果对个人施加极端负面压力（如强迫劳动），人是不可超越客观社会条件去创造价值，违背社会发展的趋势和客观规律，必将带来严重的损失。

（二）人才的困境

择业是人充分发挥其个人价值的核心平台，经典语句“男怕入错行”，生动的说明择业的重要性和转行的不易性。当今社会最为直观面对此问题的就是大学生的择业。

在信息能被最大范围获取的当今社会，每个人对自己的认知也会更为全面和更为深入，清晰自己的性格、兴趣爱好、能力、思维习惯和行为方式等。自媒体的发展和沟通的便捷性，都是提升自我认知的途径。在这主观经验和客观评价的相互作用下，个人对自我形成综合评价。

“收入高”成为人才在择业时的首选，其次是“能发挥才能”、“专业对口”。物质层面压力对人才择业有着极其大的影响力。这产生了人才的两个困惑。

1、抱怨难遇伯乐

各类招聘APP、各场人才推荐会，游走之余总是抱怨为何没有企业相中“优秀的我”。

2、抱怨怀才不遇

虽然有了广泛的应聘接触，对于人才可能过度重视自我表现，对企业过度挑三拣四，对自我的主观评价和客观评价没能有机统一获得评价，产生了消极的心态，抱怨为何没有适合我的职位呢！

（三）企业的困境

企业能够基业常青，稳步发展，其中一项重要评价指标就是衡量企业自身拥有多少具有核心竞争能力的人才。在市场竞争日益激烈的当下，产品的同质化、市场的透明化、信息的公开化，都将人才的竞争性和重要性突显出来。

1、抱怨难觅人才

现在绝大部分企业都表现出对关键人才的缺失和不足，甚至导致企业发展与人才发展速度产生明显冲突。但企业又苦于没有高效的方式能获取人才。

2、抱怨难选人才

核心人才的定位与理解对于不用规模企业是有着不同的认识，关键核心人才是企业内拥有影响组织绩效的关键知识员工。但企业缺乏系统性的人才选拔机制和方法，缺少内部激励机制的驱动，甚至老板主观判断“说你是人才就是人才，不是也是；说你不是人才，是也不是”和“排资论辈”等，这些因素都让企业苦于没有高效的方法能选拔人才。

（四）企业最大的成本困境

1、企业高企的用工成本

全国各省市的最低工资标准不断提升；国家统计部门发布的工资平均值数据每创新高；养老金、公积金、医疗保险等缴纳基数不断提升；涉及用工关系的法律法规不断完善，企业在不断增加运营的总体成本。

2、人力成本浪费是企业最大的浪费

最直观的表现现象就是“拍脑袋任命”、“凭印象任命”、“先调过去做起来应该能做好的”等等，将不合适的人放在了其不合适的岗位上，这个可不会负负得正，只会给企业带来更为严重的负面影响，小则某个部门的绩效滑坡，大则企业品牌受损关乎存亡。企业高质量持续发展是需要人才来创造的，企业需要多花心思，寻觅高效的择选人才方法。

笔者经过调研，绝大多数企业的岗位选聘倾向于内部选拔提拔，对于外聘“空降兵”都是作为不得已而为之的方案。选拔提拔的候选人基本上是销售业绩突出的人员或技术能力出众的人员，可很多原先能力出众之人到新岗位上任后，表现却不尽人意，有的提出回原岗位，有的碍于颜面提出离职，此类场景对个人和企业都造成了伤害和损失。

综上所述，无论是企业还是人才都进入了选择的迷茫之境，特别对于企业“知人善用”实现“人岗匹配”，把人才放在合适的岗位上，才能有效的激发人的主动性和创造性，对于企业和个人形成一个双赢的发展成长模式。本文就此痛点探究心理测量技术应用于企业人才选拔活动的可行性、有效性，助力企业脱困为企业解难。

三、心理测量技术的认知

（一）心理测量技术发展历史

1、国内外心理测量的发展历史

中国古代就有心理测量思想和实践，其特点是描述性非定量、能力和人格分层分类、注重整体评价并与品德相联系、实用性为人才选拔和因才施教服务。典型代表有“孔子个性差异思想”、“孟子心理可测思想”、“《六韬》知有八征”、“《吕氏春秋》八观六验”、“诸葛亮知人七法”等。

西方心理测量在早期是对智力落后者分类与训练研究；冯特的实验心理学中的方法和实验条件已成为测量个体心理差异的项目工具和心理测验标准化基本要求；高顿倡导运用数据方法处理和分析心理学研究资料，是应用等级评定法、问卷法和自由联想技术的先驱；卡特尔首次提出“心理测验”术语；比奈发表了《比奈-西蒙表》，被称为心理智力测量的鼻祖。心理测量的发展由智力测验扩展到能力倾向测验、成就测验和人格测验。

近现代中国的心理测量从1914年比较中美儿童智力差异项目起，引入西方各类心理测量量表；1979年开始举办培训班，开始修订和编制各类心理测量量表；发展趋势为积极追踪国外心理测量理论与技术发展，深入项目反应理论和概化理论，与计算机技术和网络技术相结合，大量培养人才，在众多领域广泛运用心理测量。

2、心理测量技术的概念和特点

心理测量又称心理测验，是根据一定的法则用数字对人的行为加以确定。根据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的行为确定出一种数量化的价值。其主要包含三个基本要素：行为样本、标准化、客观性。

心理测量技术的特点是行为样本具有代表性、测验程序标准化，测量过程客观性。但心理测量不是保证百分百的准确率，受个体心理发展的动态变化心理测量具有局限性，心理测量不是最终目的。与此同时需要做好与被测试者建立良好的协调关系，慎重选择测量表，正确解释测量结果，注意测量的保密性。其发展方向是测量测验的标准化方向和统计学应用方向。

（二）心理测量技术类型方法

1、心理测量类型

本文根据6个不同维度对心理测量的类型进行了划分，共列举了13种心理测量类型，具体见表1。

表1 心理测量类型

2、心理测量要求

开展心理测量需要把控四点基本要求，分别为信度、效度、项目分析和常模。信度通俗的讲又称可靠性，指多次测量结果的一致性。同时信度系数也代表了信度的可接受条件，本文通过汇总分析可按信度系数做心理测量的分类应用：

（1）信度系数≥0.90时，适用于一般能力与成就测量；

（2）信度系数所处区间在0.80-0.85时，适用于人格和兴趣测量；

（3）信度系数≥0.70时，能进行团体间比较；

（4）信度系数≥0.85时，能进行个体评价。

效度又称为有效性，指一个测量对它所要测量的行为特征进行准确测量的程度，具体分为校标效度、内容效度、结构效度。项目分析是指对各项的难度、反应度、辨别力进行分析。常模是指根据标准化样本的测量获得的具有代表性的结果。

3、心理测量方法

常见的心理测量方法有调查法、观察法（直接观察法、间接观察法、自然观察法、控制观察法）、会谈法（自由式会谈法、结构式会谈法）、作品分析法（文化创作品分析法和劳动产品分析法）、心理测验法。经本文作者综合分析，心理测验法是一套可避免主观性影响的科学测评方法，它能够实现测评体系的系统化、能够实现测量表的标准化、能够实现测评结果的数量化。

4、心理测量结果评价

心理测量结果评价可采用多种方式，本文列举均分、标准分、T分、百分位、划界分共5种常用方式。特别强调需要注意的问题点：

（1）按目的选择合适的心理测量。

（2）实施心理测量方法的标准化。

（3）提出对心理测量环境的要求。

（4）提出对主试者的要求。

（5）提出对被试者的要求。

（6）正确解析心理测量结果。

（7）注意心理测量的保密。

（三）职业心理测量技术

契合企业和职业岗位需求，本文侧重分析了职业能力测量和职业兴趣测量两种心理测量技术。

1、职业能力测量

职业能力测量属于职业心理测量技术方法的一种，具体可分为行政职业能力心理测量、特殊能力倾向心理测量、一般能力倾向心理测量。

行政职业能力心理测量主要测量评价资料分析能力、言语理解和判断推理能力、知觉速度与准确性以及数量关系的能力。特殊能力倾向心理测量主要测量评价方案有操作速度测量和零件灵巧测量。一般能力倾向心理测量主要测量评价动作协调能力（如手指灵活或操作灵活）、数字能力、空间能力、语言能力、知觉能力（如对图形或文书的知觉）等。

2、职业兴趣测量

职业兴趣是个人在进行选择职业的活动中将个人的喜好作为评价选项标准的一种选择方式，是指对择业活动的选择性态度和积极的情绪反应倾向。

本文作者汇总了典型的职业兴趣测量的分类，可供企业按需选择使用。

（1）按KUDER职业兴趣测量分类，共分10种类型。

（2）按HOLLAND职业兴趣测量分类，共分6种类型。

（3）按ROE职业兴趣测量分类，共分8种类型。

（4）按我国职业兴趣测量分类，共分7种类型。

以上四种分类法虽有中外和类别数量上的差异，但仍有高度的契合性，如研究型（科学性）、技术型、社会型、艺术型等。

针对目前应用最为广泛的HOLLAND职业兴趣测量技术，本文做重点阐述：霍兰德是美国心理学家，他在长期职业指导实践的基础上提出了将人的职业兴趣类型分为六类的理论，分别如下：

社会型：偏好对他人进行传授、培训、教导等方面的社会活动，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。社会型的人表现出重视社会和伦理道德问题的价值观。

企业型：对领导角色和冒险活动感兴趣，喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济效益的活动。企业型的人重视政治、经济上的成就。

常规型：偏好对数据资料进行明确、有序的整理工作，如整理书面资料。常规型的人看重商业、经济上的成就。

现实型：动手能力强，偏好具体任务，不善言辞，缺乏社交能力，擅长于物体打交道，喜欢摆弄和操作工具，不喜欢和人打交道。现实型的人表现出看重具体事物的价值观。

研究型：擅长对各种现场进行观察、分析和推理，不喜欢组织、领导方面的活动。研究型的人看重科学研究。

艺术型：偏好模糊、自由和非系统化的活动，并在这些活动中创造艺术作品，厌恶明确、秩序和系统化的活动。艺术型的人想象丰富，看重美的品质。

根据霍兰德理论，个体可能同时具备多方面的兴趣特征，只是会有一种占优势，其他相对较弱。不同的兴趣类型间是有着不同程度的紧密关系。HOLLAND职业兴趣测量技术能将绝大部分人的职业兴趣类型归结于这六种之一。因为个体的差异性（如成长环境不同、文化程度不同等）造就了个体具有不同的职业兴趣类型。所谓“物以类聚、人以群分”，不同职业兴趣类型的人在现实社会中就形成了六种不同的环境类型。人们倾向于寻找和选择那种有利于他们能力发挥，实现自身价值的环境。通过研究个体兴趣和环境模式的不同匹配来预测此个体的行为，因为个人的行为是其个性和环境特征交互作用的结果。

选择适合自己理想的职业是每个人追求人生成功的关键环节。对自己的了解和兴趣认知能更好的帮助指导自己进行正确的职业选择。与此同时结合个人所处的环境情况去适应，每个人首选是对环境的适应而非改造，当选择的环境是与自己职业兴趣相一致时，个人能快速且高效的适应和融入环境中，轻松的心态能使人保持清晰的头脑，更有利于做出“心满意足”的决定而使职业稳定化。如果反之，必然是选择困难或被迫选择或临时草率选择。企业需要结合战略发展搭建不同类型的工作平台、营造不同类型的工作环境，以此为不同类型的人才提供其发挥才能的机会。

四、心理测量技术在企业人才选拔中的应用现状

（一）心理测量技术对企业人才选拔的作用和意义

在我国，企业在招聘活动中运用心理测量技术始于1985年。随着企业管理精细化能力的提升和对人力资源管理的日趋重视，看到了人岗相配带给企业的经营绩效增长，越来越多的企业开展了心理测量技术在人力资源工作中的应用。大型的互联网招聘平台都推出了测评调查的服务项目，专业的人力资源公司都设置心理测量部门吸收消化和设计运用各类心理测量技术(工具），对于高级职位的招聘和高端人才的选拔已作为必选流程项。

（二）心理测量技术目前企业在人才选拔的应用现状

目前心理测量技术在企业中主要应用对象局限于应聘高阶岗位的人员、企业内部职位选拔的中高层管理人员和核心技术人员等。其应用场景也有所局限最多的场景是应聘面试，其次是选拔述职考评，排第三的是企业内部相关主题培训活动涉及。最终的应用效果如本文第1章所述内容双方都遇到了困扰。

本文结合心理测量技术的特点分析出目前企业应用心理测量技术选拔人员的问题点有：（1）心理测量技术和企业战略的结合不深入、不系统、不全面。（2）心理测量技术和岗位分析的结合不充分、不紧密、不契合。以上两点使得心理测量技术的间接性特点、相对性特点、客观性特点无法有效体现，在实际应用中无法取得理想的效果。

（三）目前心理测量技术在企业人才选拔应用存在问题的原因分析

1、外部环境影响

虽然从上世纪80年心理测量技术引入我国至今已有40多年了，但绝大多数民众对心理测量的认知还是片面的，最为普遍的认知停留在心理测试是测谎或者心理测试只是个游戏。

2、内部环境影响

企业内部缺乏相应专业的人才，通常是人力资源部的管理人员承担了此项内容，但因缺乏客观专业科学的认知，缺乏专业知识的支撑，往往只是做了一个表面形式工作、做了一个流程工作，并没有真正运用心理测量技术为企业解决问题。

3、技术层面影响

心理测量是一项专业性强和技术含量高的活动。不仅心理测量的类型多，包括智力测验、人格测验、职业能力测验、职业兴趣测验、创造力测验等；还需要充分结合企业战略和岗位要求编制出有充分针对性的心理测量方案。

4、成本层面影响

心理测量在我国可谓是一个新领域行业，绝大多数是以咨询服务公司的形式开展相关活动，经过调研编制一个岗位选拔的心理测量方案的收费标准从数万元到几十万元间，高端的有百万元收费。一方面其产生的经济效果相对隐型或并非立竿见影，非普遍认知的利润创造的核心点；另一方面属于无形资产的投资且具有非绝对成果成功转化性，让绝大多数企业认为这是增加支出的成本开支项。

（四）企业应用心理测量技术开展人才测评活动的实例分析

本文案例以笔者所在公司人力资源部对公司内划定为核心人员开展的测评活动为分析对象，此次测评活动采用的MBTI心理测量技术，本文具体选取生产技术部经理岗位做案例的深入分析。

MBTI测量是属于类型学测验，从四个维度（组织贡献、领导风格、环境喜好、潜在缺陷）考察个人兴趣，分16种心理类型和4个气质类型，具体见表2。

表2 MBTI心理测量技术概述汇总

测试分析对象测评的MBTI倾向图见图1。

图1 生产技术部经理的MBTI倾向图

依据测量结果属于INTP类型，该类型的人自信、有智慧、富有想象力。原则是“所有的事情都要做到最好”。是最独立的一种人，工作原则性高，标准高，对自己和对别人的要求都很严格。不会被别人的冷遇和批评干扰，喜欢以自己的方式做事。天生好奇，无论是由于工作本身的需要还是出于长远的考虑，很喜欢不断地吸取知识，因此而常常看得到同一问题的多个不同的方面，习惯于全面地，概括地思考问题，和一分为二地看待问题。很善于发现事物的可能性，理解事物的复杂性，喜欢进行逻辑的分析，从而对真实或假设的问题构思出解决方案。

公司人力资源部通过本次测评能掌握公司核心人员的职业兴趣、职业能力、职业性格和职业价值观，进而观察是否与现所在岗位相匹配和符合。从生产技术部经理的测试结果看其与现岗位具有相符性。

五、心理测量技术助力企业人才选拔的途径

（一）从社会层面改善助力

民众具有其鲜明的特征如整体性、共同性、多样性和改变性。随着心理健康知识、心理咨询服务的普及和开展，心理咨询师的工作被认可和重视。民众在思想层面对心理测量技术有了客观的、科学的认知度；已经消除了“找心理咨询师的人都是疯子、精神有问题”的偏见，普遍接受每个人都具有气质、性格、能力的个性心理特征。社会信息化的普及和便捷，民众时不时的乐意做做如智力测试、性格测试、兴趣测试的手机APP小程序问卷，有了愿意更多了解自己的动机和想法。社会层面对民众接纳认可心理测量技术能助力企业应用心理测量技术。

（二）从企业层面改善助力

企业内部首先需要将人力资源规划作为战略中的一项进行规划，着眼点关注于企业未来长期发展的人才战略。从制度和流程上建立企业内部人才长期发展的空间和路线图，让每一位普通员工都觉得在此企业内自己的利益与企业人才规划是密切相关的。在此前提基础夯实的条件下，企业采用心理测量技术开展定期人才评价，开展内部岗位选拔，开展外聘人才录用等能被员工广泛的重视和接纳，逐步完善和长期持久开展助力企业形成科学运用心理测量技术选拔人才的文化。

（三）从技术层面改善助力

鼓励企业设立心理方面的职能部门，配置和培养心理专业方面的工作人员，助力企业能针对不同的应用场景、不用的应用对象、不用的岗位选拔需求编制不同的心理测量方案。如企业开展校园招聘的宣讲时可以引入心理测量技术引导应聘学生职业选择，可以“斯特朗-坎贝尔兴趣问卷”为基础编制与本企业有强相关的心理测量量表，不但能为学生提供职业方向而且还能对企业人才选聘提供参考意见。又如在企业内部选拔人才时，根据岗位职责要求可以采用或编制个性心理问卷、能力倾向量表、投射性量表等从中选择合适的进行测量。

（四）从成本层面改善助力

企业投资人和管理层从人才战略的眼光和角度看待思考此问题，需要清晰认识到此项工作并非马上产生直接效益；着眼点要放于企业的长治久安和持续发展。如在企业中采用评价中心模式开展员工素质测评具有成本低，效果理想的优势。这项心理测量技术笔者感触中小学校是开展的较为成熟，有单独的心理辅导室、有专职的心理辅导老师，在局部的小环境中营造一个模拟的事实场景，能更好的让学生袒露心扉，舒缓情绪，心理解压。同理，在企业中能对工作环境进行场景模拟，多维度综合性的考察测评被选拔对象。员工的情绪稳定性也是企业当下的一个重大风险源，一旦发生员工自杀事件必然对企业的形象和日常经营活动带来负面影响，能采用心理健康问卷的心理测量技术及时发现状态不良的员工能起到积极的风险管控作用。另外，政府部门可以采用购买第三方服务为企业提供构建心理测量技术的培训和指导，开展心理测量工作评优活动，从资金和荣誉上助力企业。

六、结束语

通过分析人才与企业当下的困扰，以及企业应用的现状；解析心理测量技术的发展历史和理论实践知识，本文给出了助力企业运用心理测量技术在人才选拔中的四个维度方式，给予企业多路径的改善优化渠道，助力企业人力资源“选用育留”工作中合理有效科学应用心理测量技术。在信息化和智能化的未来，企业选拔人才将应用更为科学和高效的心理测量技术，对选拔对象全方位的评价，实现“选对人、用对人”-适才而用。

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