央企建筑领域干部队伍多元化管理模式研究

央企建筑领域干部队伍多元化管理模式研究

赵梦遥

中交一公局集团建筑工程有限公司

摘要：随着全球化的深入发展，多元化管理已成为企业应对复杂多变环境的重要战略之一。尤其在央企建筑领域，干部队伍的多元化管理不仅是企业人力资源管理的重要组成部分，更是提升企业核心竞争力、实现可持续发展的关键。本文旨在探讨央企建筑领域干部队伍多元化管理模式的现状、问题及对策，以期为企业的多元化发展提供参考。

关键词：央企；建筑；干部；多元化；模式

一、央企建筑领域干部队伍多元化管理现状

目前，央企建筑领域的干部队伍多元化管理取得了一定的成效，主要体现在以下几个方面：

1. 人才结构多元化

随着企业规模的扩大和业务范围的拓展，央企建筑领域的干部队伍人才结构日趋多元化，各种各样的人才汇聚一堂，形成了一支充满活力和创造力的人才大军。这些来自不同地区、不同专业、不同背景的干部，以其独特的视角和思维方式，为企业的发展提供了丰富的人才资源，成为企业创新发展的重要支撑力量。

2.培训体系多元化

央企建筑领域对干部队伍的培训体系已经逐步完善，不仅包括专业技能和管理知识的培训，还涉及团队建设、沟通协调等方面的内容。这些培训内容的设计旨在全面提升干部队伍的整体素质，使其更好地适应复杂多变的建筑市场环境。

在专业技能培训方面，企业注重培养干部的专业技能和知识，使他们能够更好地掌握建筑工程的技术要求和标准。通过培训，干部队伍的专业水平得到了有效提升，为企业的项目实施提供了坚实的技术支持。在管理知识培训方面，企业加强对干部管理能力的培养，提高其项目管理、团队协作和资源整合等方面的能力。通过学习先进的管理理念和方法，干部队伍的管理水平得到了显著提升，为企业实现高效的项目管理提供了有力保障。此外，团队建设和沟通协调方面的培训也是企业培训体系的重要组成部分。这些培训注重培养干部的团队合作精神和沟通能力，增强团队的凝聚力和执行力。通过加强团队之间的协作与沟通，企业的项目实施效率和质量得到了进一步提升。

3.晋升渠道多元化

央企建筑领域在干部晋升方面，逐渐摒弃了传统的单一晋升模式，开始积极探索多元化的晋升渠道。这种多元化的晋升方式，不仅让有能力的干部有了更多的晋升机会，更激发了整个干部队伍的积极性和创造力。多元化的晋升渠道，包括专业技术职务晋升、管理职务晋升、项目负责制等多种方式，让各种类型的干部都能找到适合自己的晋升路径。这种模式的推行，不仅有助于提高干部的工作效率和质量，还有助于企业的可持续发展。通过多元化的晋升渠道，企业可以发掘和培养更多具有潜力的干部，让他们在各自的岗位上发挥更大的作用，为企业的未来发展奠定坚实的人才基础。

二、央企建筑领域干部队伍多元化管理存在的问题

尽管央企建筑领域干部队伍多元化管理取得了一定成绩，但在实际操作中仍存在不少问题：

1. 人才流动率低

由于企业内部存在一定的部门壁垒和地域限制，干部队伍的流动性受到了一定程度的限制。这种限制导致了人才资源难以充分共享，企业难以实现内部资源的优化配置。为了解决这一问题，企业应该加强内部沟通与协作，打破部门壁垒，打破地域限制，促进干部队伍的流动性。同时，企业还应该建立完善的人才流动机制，通过建立人才库、完善选拔机制等方式，促进人才的合理流动和优化配置。这不仅能够提高企业的整体竞争力，还能够为干部队伍的成长和发展提供更好的平台和机会。

2.培训内容与实际需求脱节

部分企业在制定培训计划时缺乏对干部实际需求的深入了解，这导致了培训内容与实际工作需要之间存在较大的差距。这种“一刀切”的培训方式不仅浪费了资源，还可能使干部对培训失去兴趣和信心。为了解决这一问题，企业应该采取更具针对性的培训策略，通过调查和访谈等方式深入了解干部的实际需求，然后根据这些需求制定个性化的培训计划。这样的培训不仅能够满足干部的实际需要，还能提高他们的学习积极性和参与度，从而更好地提升干部队伍的整体素质。

3.晋升标准不明确

企业在选拔和晋升干部时，常常过于注重学历和资历等表面因素，而忽略了实际工作能力和业绩表现。这种做法可能导致部分具备优秀能力的干部得不到应有的晋升机会，从而阻碍了他们的职业发展。这种状况不仅会打击干部的工作积极性，降低团队的凝聚力和战斗力，还会影响到企业的长远发展。因此，企业在选拔和晋升干部时，应更加注重实际工作能力和业绩表现，建立科学的评价机制，确保优秀干部能够得到公平的晋升机会。

三、对策与建议

针对以上问题，本文提出以下对策与建议：

1. 促进人才流动

打破部门间的壁垒和地域限制，建立更为健全的人才流动机制，进一步促进企业内部人才资源的合理配置。让不同专业、不同背景的人才能够在企业内部自由流动，实现人才资源的共享和优化配置。通过建立人才库、完善晋升机制等措施，让更多有能力的干部获得更好的发展机会，从而激发整个干部队伍的活力和创造力。只有这样，才能真正实现人才结构的多元化管理，推动央企建筑领域实现更加健康、可持续的发展。

2.优化培训体系

在进行培训时，我们要注重对干部的个性化需求进行深入分析，以便为他们制定更加具有针对性的培训计划。通过对干部的实际需求进行深入研究，我们可以发现他们在实际工作中所面临的问题和挑战，以及他们所需要提升的技能和知识。基于这些分析，我们可以制定出更加符合干部需求的培训课程，帮助他们解决实际问题，提高工作效率。同时，通过加强培训需求分析，我们还可以及时发现培训中存在的不足之处，不断完善和调整培训计划，以更好地满足干部的需求和提高培训质量。因此，加强培训需求分析，制定更具针对性的培训计划，不仅可以提高培训效果，更有助于干部在实际工作中取得更好的表现和发展。

3.明确晋升标准

为了建立科学合理的晋升评价体系，我们应充分考虑工作业绩、能力提升等实际因素，确保考核标准客观公正。同时，晋升评价体系的建立需要充分考虑干部队伍的多样性和差异性，确保不同背景和能力的干部都能得到充分展示和评价。在晋升考核过程中，我们应注重业绩的可持续性和能力的长期发展，而非单纯地追求短期效益。此外，晋升评价体系的建立还需要不断完善和调整，以适应企业发展的需要和干部队伍的变化。通过建立科学合理的晋升评价体系，我们可以确保优秀干部得到应有的晋升机会，激发整个干部队伍的积极性和创造力，推动企业的持续发展。

4.强化企业文化建设

通过深化企业文化建设，我们致力于营造一种尊重多元、鼓励创新的氛围。这种氛围将激发干部队伍的积极性和创造力，使他们更加投入工作，为企业的发展贡献更多的智慧和力量。我们将倡导开放包容的思维方式，打破传统束缚，鼓励干部们敢于创新、勇于尝试。同时，我们将搭建多元化的交流平台，促进干部之间的思想碰撞和经验分享，激发他们的创造力和团队协作精神。通过这样的文化建设，我们将打造一支富有活力、充满创造力的干部队伍，为企业的持续发展提供强有力的支撑。

5.完善激励机制

设计多元化的激励机制，充分考虑干部队伍的不同需求和个性特点，通过提供多种形式的奖励和激励措施，激发干部的工作热情和创造力。这种激励机制不仅包括物质奖励，如奖金、晋升机会等，还包括非物质奖励，如荣誉证书、培训机会等。通过多元化的激励机制，可以提高干部的工作满意度和忠诚度，使他们更加投入工作，为企业的长期发展贡献更多的力量。

四、结论

央企建筑领域干部队伍多元化管理是企业应对复杂多变环境的重要战略之一。为了更好地实施多元化管理，企业需要正视存在的问题，采取有效的对策与建议，优化管理模式，提高干部队伍的整体素质和竞争力。只有这样，才能更好地适应时代发展的要求，实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]王明.央企建筑领域干部队伍多元化管理模式研究[D].北京：北京建筑大学，2020.

[2]李华.国有企业干部队伍多元化管理模式研究[J].企业管理，2022(10)：45-48.

[3]陈亮.国有企业干部队伍多元化管理模式的思考[J].中国人力资源开发，2022(6)：85-88.