南疆A县人才队伍建设现状调研报告

南疆A县人才队伍建设现状调研报告

陈静

阿克陶县委党校（行政学校）

人才，强国之根本、兴邦之大计。人才是一个国家，一个地方发展的核心竞争力；是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者；是社会发展的宝贵资源；是民族振兴国家发展的主要支撑力，我们所处的时代是快速发展、催人奋进的伟大时代，伟大的时代是英才辈出的沃土，伟大的事业需要一批又一批高素质人才去开创，重视人才培养发展是不可忽视，所以我们必须大力加强人才的培养培育。

习近平总书记曾指出：“人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。人才是自主创新的关键，顶尖人才具有不可替代性。国家发展靠人才，民族振兴靠人才。我们必须增强忧患意识，更加重视人才自主培养，加快建立人才资源竞争优势。”

本文从A县党政及专业技术人才的年龄、学历以及职称结构构成方面入手进行研究，从自身人才队伍的基本情况及特点出发，认真分析当前人才队伍建设中的问题和不足，找准差距、加压奋进，为全县经济社会发展提供更强有力的人才保障和智力支持，力求实现人才队伍建设的新突破。

A县作为西部边陲之重镇，自然环境条件较为恶劣，荒漠化、盐碱化、沙化严重。同时，农村人口多、人均资源占有量少，加之水、电、路、通信等基础设施建设滞后，公共服务短板突出，但自从党的十八大以来，在中央及自治区党委、州地委的坚强领导下，A县大力发展后续扶持产业；狠抓就业技能培训工作，完善配套基础设施和公共服务设施建设，促进公共服务均等化等工作使得群众的融入感、获得感、幸福感不断增强，常住人口也由19.9065万人（2010年）增长至23.03万人（2019年），年度人口增长率约为1.743%，而随着人口的增长，人才建设更是具有了时代性的重大意义。近年来，A县进一步提升了人才建设的重视程度，采取了不少好的方法，例如：加强人才引进工作，加大人才待遇力度等。但总体来看，仍然存在如人才总量储备不足、部分人才流失严重、部分部门岗位结构不合理以及个别素质不够高和高端人才缺乏等诸多问题，而造成这些问题原因既有客观因素影响，也有主观因素的制约。

一、A县党政及专业技术人员基本情况

近年来，在县委、县政府的坚强领导下，各乡镇、县级各部门大力加强人才队伍建设，强化人才队伍的教育、培训和管理，充分发挥人才作用，取得了明显成效，为推进县域经济社会又好又快发展提供了人才保障和智力支撑。

根据A县近几年数据，截至2022年9月，A县共有各类人才18446人，其中党政机关及事业单位共2812人，事业单位专业技术人员9227人，具体人员结构分布如表1表2。

从表1可以看出，A县党政干部，男性多于女性、少数民族占比4:6、大多数拥有大专及以上学历、年龄结构呈现年轻化。从表2可以看出，A县专业技术干部，女性多于男性、少数民族占比较高、大多数处于高等学历以上、但中高级技术人才紧缺、年龄结构呈现年轻化。

结合表1表2，我们不难得出A县人才队伍呈以下特点：

1、人才总量呈快速增长趋势。根据常住人口增量，近几年A县围绕着对人才的实际需求，坚持引育并举，不断更新人才观念和工作思路，加大行政调控和市场配置力度，强化管理机制创新，工作措施突破，全力引进高素质人才。

2、人才队伍整体素质逐步提高。针对提高人才队伍的整体素质，在继续采取一些传统引才育才措施的同时，结合A县实际，积极探索新措施、新方法。目前，A县党政及专业技术人员具有大专以上学历的人才共12039人，占党政及专业技术人员总量的 90.73%，在各类专业人才中，具有中、高级职称以上的 1006人，占专业技术人员总量的 11.99%。

3、人才队伍结构日趋合理。着眼于全县经济和社会的发展需要，通过大力强化高层次人才引进、选拔使用优秀青年人才和实施专业技术人才继续教育等措施，不断加大人才队伍结构调整力度，在全县基本形成了一支以中青年人才为主体、老中青相结合、专业门类齐全、整体素质较高的人才队伍。

二、存在问题及其原因

为进一步了解A县人才队伍现状，作者主要以A县县域内县机关单位、乡镇机关单位、事业单位等工作人员作为调查对象。因疫情原因，采取网络上填写调查问卷的方式进行调查，通过随机抽样的方式抽取了50份问卷，调查结果如表3所示。

表3：调查问卷分析表

尽管近几年A县在人才队伍建设上取得了较大的成绩，但与先进地区及全市经济和社会发展的现实需要相比还有较大差距，工作中还存在许多亟待解决的问题。结合表1表2表3可以看出，A县现在人才队伍方面仍存在以下问题：

1、高层次人才匮乏。A县党政、专业技术人员具有大专以上学历的共有12039人。其中，党政干部研究生以上学历67人，占比2.38%；专业技术人员研究生以上学历47人，占比0.51%，在各类专业人员中，具有中、高级职称以上的1006人，占专业技术人员总数的11.99%。反映出干部职工在职提升学历的积极性不高，对通过专业知识的系统学习提升综合素质能力的意识不强。

究其根本，一方面由于干部职工在职提升学历后，工资待遇提升幅度小，未能享受同层次全日制学历人员的待遇，激励效果不明显；另一方面是有些干部职工在工作中多存在经验主义，对理论知识的学习多停留在政策文件的学习上，对系统的知识体系认识不到位，部分干部还存在职业懈怠的现象，从而对提升学历，并将专业知识运用于实际工作的积极性不高。

2、部分干部对工作缺乏或者丧失热情和积极性。在调查研究报告中，对工作非常满意的占30%、基本满意占54%、不满意占16%。A县中青年干部职工10586人（45岁以下），占党政人才、专业技术岗人才的87.93%，青年干部职工7013人（35岁以下），占党政人才、专业技术岗人才的58.25%。工作缺乏或者丧失热情和积极性与A县干部职工年龄趋于年轻化有很大的关系。

造成此种现象，一是因为工作生活条件和事业发展前景与中年轻干部职工需求不相符合，工作没有升华到人生价值实现上；二是压力大，缺乏激励机制，造成一般干部职工工作创新意识不够强，工作热情不够高，工作活力得不到有效激发；三是长期的固定工作模式让其依赖于当前的生活状态，不愿意追求改变，敬业意识和吃苦精神不强，工作缺乏激情、创新和动力，不求工作上的高标准、严要求，只求能应付差事，满足于“不求有功，但求无过”，进行岗位调整的欲望不急切。

3、人员留县意愿不强。在调查研究报告中，打算换工作的占44%，不清楚的占10%；换工作后，打算离开A县的占60%，留不住人这是人才建设工作中最大的挑战。

留县意愿不强的原因，一是A县作为西部边陲之县，基础设施、购物娱乐、住房交通、文化医疗以及教育设施等虽然近些年发展极其迅速但相对于周边城市依旧处于劣势，与北疆内地等区域相比更是相形见绌，特别是第三产业发展滞后，对人才工作、生活造成不便，导致优秀人才不愿前来发展；二是需要引进人才的单位自身条件也是影响人才引进的因素之一，大多数人才，尤其是高水平的人才在选择人才流动时，首先会考虑未来的发展潜力，这其中包括单位的发展前景，也包括个人的发展平台。单位发展动力不足，没有能力为人才提供应有的设备和其他条件，就很难引进优秀的人才，即使引进人才也很难发挥作用；三是人才载体层次低，规模小、数量不足、学术交流氛围不浓厚，对一些科研项目，找不到载体，有劲无处使，有技术转化不出来。因此，载体缺少、科研设施落后、学术交流氛围不浓厚等是该县引进优秀人才的瓶颈，也是难以形成高层次人才的聚集效应，影响激发全县的创新活力。

三、下一步人才队伍建设的措施及建议

（一）提升人才在工作中的基础地位。

一是要强化人才工作的组织领导。始终坚持党管人才的原则，继续完善县委决策定向，组织人事部门牵头抓总，教育、文化、财政等部门分工协作的人才工作领导体制；二是逐步建立并完善人才工作目标责任制，将人才资源开发作为一项战略性任务来抓，建立健全抓人才工作的良好机制，把人才开发的业绩作为考核、使用、奖惩各级领导干部的重要内容和依据；三是领导层具有敏锐的人才观察力，切实发挥“伯乐”的引导作用，善于发现每一匹“千里马”，为A县的建设工作添砖加瓦。在日常工作中，还要能够发现每个人的长处及短处，扬长避短，发掘每个人才，充分发挥人才潜力。

（二）打造人才工作的良好环境。

一是要营造良好的人才工作政策环境。制定合理的人才引进待遇政策，既要确保政策的吸引力，又要防止福利过度，造成引进人才和原有人才，先后引进人才之间的矛盾，根据人才的水平，设定合理的、个性化的考核激励机制，确保不同层次的人才顺利引进并充分发挥作用。二是要营造良好的人才工作舆论环境。要通过加强“人才资源是第一资源”、“人才是创业之本”、 “人力资本的收益高于物质资本”等观念的宣传，进一步提高全民对人才工作重要性的认识，在全县营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。三是要营造良好的人才工作区位发展环境。要通过各种途径扩大对A县的人文环境、社会环境、区位发展优势等的宣传，进一步提高A县的生态环境。

（三）积极创新人才工作的思路和方法。

（1）创新人才工作思路。主要做到三个转变，一是人才工作理念的转变。即实现人才工作从着眼于局部向着眼全局的转变，从注重人才投入向讲究人才效益转变，从依靠制度规定向依法行政、依法办事转变。二是人才工作领域的转变。重点是推动人事服务领域由国有经济转变到整个国民经济，人事服务对象由国家干部转变到各级各类人才，人事工作方式由行政管理转变到综合开发人才资源。三是人才工作职能的转变。实现人才工作由管理为主向服务为主转变，由政府引才向各级各类企业自主招聘人才转变。

（2）创新人才引进开发机制。人才引进要突出效益观念，花最省的钱，办最经济的事。一是人才引进要有针对性。要把紧缺急需专业人才的引进作为重点。二是要加大高层次人才的引进力度。积极引进大学本科学历优秀毕业生，突出引进博士、硕士研究生，以及在各个领域有较高造诣有较大影响的高层次专家，引进高技术研究开发人才和企业经营管理人才。三是要注意项目、资金、技术、智力和人才的同步引进，使人才引进与招商引资、项目引进、科研开发捆绑进行，进一步拓宽引才渠道，缩短人才发挥效能的周期，提高人才引进效益。四是在引进人才的同时，抓好本土人才开发，做好人才后续职业技能培训服务，提升鼓励本土人才进行学历提升，提高素养。

（3）创新人才市场配置机制。一是要完善人才市场体系。在有形人才市场建设当中，着重加强阵地建设，搞好硬件设施配套，为各类人才的沟通交流提供基础场所。在无形人才市场建设当中，要充分利用现代化信息网络，积极开展好网上信息发布、交流、招聘等活动，拓宽招才、聘才空间和渠道。二是要建立完善人才市场运行机制。破除人才的部门所有和单位所有观念，使用人单位有用人自主权，各类人才有自主择业权；完善人才市场的中介和测评功能，建立和健全人才市场中介机构，积极发展人才测评和职业指导等新型人才服务项目；建立健全人才流动争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，保障和维护人才和用人单位的合法权益。

综上所述，党政及专业技术人才是社会服务组织的重要组成部分，在服务人民的事业中发挥着重要作用，人才队伍建设工作一项打基础、固根本、利长远的系统工程，需要各方面高度重视、积极参与和有效配合，应该加大对人才队伍建设工作的重视程度，建立健全管理制度，制定一套行之有效的管理方法，与信息化技术相结合，不断革新管理优秀人才的手段和技术，做到与时俱进。