基于OKR理念的敏捷绩效管理体系

基于OKR理念的敏捷绩效管理体系

王怡博1温馨2

（1内蒙古电力（集团）有限责任公司电能计量分公司

2内蒙古电力（集团）有限责任公司）

伴随着企业经营活动从工业化时代进入移动互联网时代，外部环境越来越易变、不确定、复杂、模糊，企业的管理运营日益灵活化、网状化、扁平化，相应的企业绩效管理、薪酬体系设计等都要在原有的基础上进行更新优化，这对人力资源管理提出了巨大的挑战。当传统的、复杂的绩效管理体系无法满足现下企业的要求，如何确保整个组织能够灵活应对外部环境的变化，确保每个员工的持续成长和潜力开发，实现员工与企业的共赢。构建基于OKR绩效管理思想设计，形成敏捷的绩效管理体系，可加强优化绩效管理，探索卓越绩效管理模式，充分发挥业绩考核的目标导向和正向激励作用。

一、OKR绩效管理背景及目的

1、考核指标量化程度较低，指标描述较为模糊，在考核打分时主观性比较强，凭感觉打分现象比较普遍，导致考核结果失真，影响了绩效考核的公平性。

2、考核指标未能充分体现企业目标导向，不能较好地实现企业工作目标，因此，需要优化设置考核指标，精准设置各部门的指标和内容，确保业绩考核更加聚焦目标导向。

3、考核结果与目标偏离，考核细则中考核指标的设定与实际工作的契合度还有距离，个别关键指标下达值与全年完成值对比出现超额完成20倍的现象，需要不断优化考核目标，目标设置要具有一定的挑战性。

4、由于考核指标未能较好与员工工作目标结合，导致员工对绩效考核的重视程度不够，对绩效管理认识不足，积极性不高，参与度较低，甚至有抵触情绪，未能发挥绩效辅导、改善绩效的作用。

二、基于OKR构建绩效管理框架

（一）OKR 理念和积分制基本内容

OKR是“目标和关键成果”的英文缩写，其中“O”是objective，即目标；“KR”是key result，代表关键成果。通过有挑战性的目标及可量化的关键指标建立的考核体系，可拓展团队的上升空间。

目标确定是从企业愿景出发，落实企业发展战略，通过制定年度目标、分解季度任务，从企业、团队、个人逐级确定并具体化目标值，强调“关键成果”必须要符合“目标”。目标的确定要有开拓性、挑战性、关键性。企业的整体目标决定团队的目标，团队的目标决定个人的目标，自下而上，自上而下，协调保障，鼓励突破。以个人优秀成绩支撑团队精彩佳绩，进而保证企业优良业绩，通过一季一回顾，一年一总结，定期评估目标执行与完成情况，上下同欲，目标相同，愿景一致。OKR 理念应用可增强企业凝聚力、向心力、战斗力，增强团队冲击度、争先度、创新度，增强个人敬业感、使命感、责任感。

积分制是用积分对员工的能力和综合表现进行全方位的量化考核，与绩效考核挂钩。通过将工作可量化、可比较、可评价后，以积分衡量员工的价值制造，多积分多奖励，以正向激励激发员工的主动性、积极性、创造性，促进团队提高工作高效化、协作化、核心化，助推企业提升执行能力、文化能力、创新力

OKR 理念和积分制管理的正向激励是共同方向，数量评价是共同方式，成果应用是共同目标。按照三级（年度业绩、季度组织绩效、月度全员绩效）两层（企业对部门、部门对员工）绩效管理与考核原则，应用 OKR 逐级逐层逐专业建立健全目标的量化指标体系，从企业顶层向一线员工传递目标，分解传递责任，强调有野心式的保质超额完成。采用积分制管理从工作、业务、岗位逐项逐条逐个积累绩效得分，从每一项工作、每一项任务、每一项计划如期保质完成后获得积分量，是从一线基层向企业总部传递追求一流工作业绩的导向，强调人人争先共同为企业增效。

（二）绩效管理体系建设重点任务

1、明确绩效目标。对照全年重点工作任务、工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定各处室以及员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

2、实行目标管理。通过将组织体系和重点工作目标逐级分解至各处室及个人，最终形成具体目标，根据被考核处室和员工完成工作目标的情况来进行考核的绩效考核方式。在开始工作前，考核主体和被考核部门及员工对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核主体根据被考核部门和员工的工作状况及原先制定的考核标准进行考核。

3、应用先进方式。以全年年度目标为依据，通过对各部门及员工工作绩效特征的分析，据此确定反映部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，合理确定非量化重点任务，均作为基础进行绩效考核。通过 OKR 和积分制分别落地到组织和全员绩效考核之中。

4、执行全视角评价（360°评价）。局业绩考核委员会、各部门之间、员工与员工之间进行相互评价。通过多维度的评价，综合不同评价者的意见，得出全面、公正、科学的评价。

（三）指标体系及权重设置

1、指标类考核

（1）指标类包括指标名称、单位、计算办法、归口管理部门、目标值、计分方法及权重等；

（2）指标类考核内容原则上来源于集团公司下达稽查企业的业绩考核指标及企业年度重点工作指标，按照部门主要职责进行选取及分解；

2、任务类考核

（1）任务类包括核心任务和综合任务，均包含任务类别、任务内容、评价标准、归口管理部门及任务权重等属性；

（2）核心任务考核内容原则上来源于集团司下达重点工作计划和企业确定其它全年重点工作任务、阶段性任务与创先项目、年度重点工作计划、督查督办任务和专项任务等；

（3）综合任务是为突出各部门考核内容与核心业务工作的匹配度，将各部门承接的非主要业务指标和任务纳入综合任务进行考核；由指标、任务的归口部门根据评价标准提出考核建议。

（4）任务评价标准原则上由各项任务归口管理部门制定，报业绩（绩效）考核委员会审定下发；

（四）考核及评价测评

1、月度考核。月度的指标设定分为工作任务指标和定量考核指标。

月度考核得分=定量指标完成情况+工作任务指标完成情况

2、季度考核。承接上级企业季度考核各专业评价，在企业季度业绩考核结果公布后，各专业排名情况确定，根据排名情况给予加减分。

3、年度考核。年度重点考核各部门全年重点工作目标和年度最终指标的完成值。分为年度重点工作任务、关键指标、多维度测评组成。

4、管理评价。在受考核部门均完成考核内容的情况下，根据定性指标完成工作质量，工作效果受到上级部门奖励（加分）；依据定量指标超额完成计划幅度，给予一定程度的加分。

5、多维度测评

以 360 度的方式对各部门进行的定性评价，主要包括企业领导对企业属各部门职责履行的评价，企业属各部门对相互协作的互评，及对服务指导的评价。

6、一票否决制

年度内发生人身死亡事故；发生重大火灾事故；发生重大交通事故；发生严重违纪违法案件，致使企业遭受重大经济损失的；发生重大决策失误或发生违纪违法行为，造成恶劣影响或重大经济损失的；发生重大行风案件或事件，造成恶劣影响的；在稽查过程中违反稽查纪律，造成不良影响的。年度业绩考核得分一票否决。

三、OKR绩效管理取得成果

1、促进了绩效管理水平整体提升。在考核过程中目定期检查分析考核目标执行情况，实现了目标的高质量完成。

2、提升了员工参与度。通过对员工开展绩效宣贯，提升了对员工对绩效考核的认识高度，实现了全企业全员积极学习、主动思考、全员推动。

3、动态优化绩效管理体系。每年组织对《绩效考核管理办法》进行修订，积极应对企业改革发展和经营管理中出现的新问题和新挑战，不断探索符合实际绩效考核方法和途径。

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