国企改革背景下的大型水电厂竞聘上岗工作研究

国企改革背景下的大型水电厂竞聘上岗工作研究

崔倩

大唐观音岩水电开发有限公司

【摘要】：随着国企改革三年行动任务收官，竞聘上岗已成为全国各大型水电厂改革的关键举措。常态化开展竞聘上岗，能够持续调动电厂员工积极性；一套与电厂实际情况深度契合的竞聘上岗工作机制，能够最大限度激发电厂员工潜能、提高组织选人质量。本文主要研究大型水电厂竞聘上岗工作。

【关键词】：大型水电厂；竞聘上岗；工作机制

为进一步推进人事制度改革，建立健全市场化选人用人机制，破除“论资排辈”思想，解决体制机制僵化问题，让各方面人才的活力动力充分释放。近年来，某大型水电厂坚持以市场化改革为方向，结合自身实际，不断创新竞聘上岗工作方式，推动实施全员竞聘上岗，牢固树立“岗位靠能力竞争，薪酬靠业绩获得”的市场化理念和价值创造理念，有效促进人才队伍结构优化和人员综合素质提升，进一步激发了公司内生活力动力，公司劳动生产率逐年提升。

一、强化监督领导，合理设计竞聘上岗组织机构

（一）成立竞聘领导小组

为确保竞聘上岗工作顺利进行，成立竞争上岗工作领导小组，由公司领导组成，公司主要负责人担任领导小组组长。负责对竞聘工作统一领导，研究解决竞聘过程中出现的难点问题。

（二）设置竞聘领导小组办公室

竞聘领导小组办公室设在人力资源部，在领导小组的领导和具体指导下，组织实施岗位竞聘工作。办公室下设工作组、宣传组、监督组，凝聚工作合力。工作组由人力资源部牵头组成，负责统筹协调公司竞聘上岗进程中各节点的衔接，做好应聘人员的资格审查、面试组织等竞聘实施流程各环节工作。宣传组由党群工作部牵头组成，做好竞聘工作的宣传报道。监督组由纪委办公室牵头组成，加强对公司竞聘工作过程的监督，督促工作组严守工作纪律，坚持公平、公正、公开，紧盯工作流程是否透明规范，结果是否公平，职工是否满意，发现问题及时向领导小组报告并督促整改。

二、创新工作机制，巧妙设计竞聘上岗实施流程

传统的竞聘上岗工作关键程序一般仅有笔试、面试等环节，没有将竞聘上岗工作与人才培养激励、人才队伍建设等同步谋划，未能发挥好岗位竞聘工作举措在人力资源管理方面的作用。大型水电厂在制订竞聘上岗工作制度时，应提升全局思维，坚持从服务公司发展、促进人才提升等方面出发，科学设置工作流程，充分调动员工在各方面的积极性，提高选人质量，可考虑以下几个竞聘工作环节：

（一）增设加分环节

设置民主测评加分，在面试和笔试测评前对资格条件符合的竞聘的人员开展民主测评，成绩不合格的取消参与竞聘资格，确保选拔的人员政治素质好、职工认可度高。设置业绩考核加分，贯通融合、建立长效机制，将竞聘上岗与竞聘人选年度考核结果挂钩，运用好年度考核成果，用好综合表现好、工作业绩优的人员。设置岗位年限加分，充分考虑了人选的工作经验与专业能力因素，一定程度上能够提升老员工对竞聘上岗工作的满意度。设置竞赛获奖加分，鼓励员工系统学习，全面发展，努力提技术、练本领，争做竞赛明星选手，积极参加各类技能竞赛，为公司争取更多荣誉。设置职（执）业、专业技术（技能等级）、特种作业证加分，充分调动职工利用业余时间主动学习的热情，改善知识结构，提升综合竞争力，解决了职工参加特种作业取证意愿不高问题，形成“比、学、赶、超”浓厚氛围。设置竞聘综合成绩加分，将员工最近一次竞聘综合成绩按一定比例折算在本次竞聘中给与加分，能够充分调动全体职工参与竞聘积极性。设置党团兼职年限加分，在电力企业，生产人员占绝大多数，新的征程上，对党团工作提出更高的要求，以现有的党团专职人员力量，无法满足企业对党团工作的要求，通过设置党团兼职加分，能够调动职工参与党团工作的主动性、积极性，充实党团人才后备力量。

加分项目设计要基于公司实际，设计前要充分认识公司人才队伍的薄弱环节，充分了解公司当下的重点难点，将公司在人才素质及工作上较为薄弱的项目设置到加分项中，引导全体员工努力弥补自身不足。加分项分数设置应有一定的挑战性，需设置项目加分上线，竞赛获奖、党团加分等项目应考虑获奖年限，确保该项目起到长期激励效果，加分项目设置合理能够有效促进竞聘参与度和人选素质双提高。

（二）规范笔试测评

有条件的企业可建立专业题库，实行笔试试题从专业题库抽题，增加考试公平性，同时强化职工注重日常学习的意识，通过笔试抽题考试的设置，非本专业的人员也可以通过日常学习提高潜在竞聘岗位的专业知识，增加非专业竞聘人员的信心，形成较为公平的竞聘环境，能够促使本专业人员更加注重提高来保持在竞聘所在专业岗位的相对优势，在“你强他也强”这样的正反馈系统中，有利于提高竞聘人员专业水平，确保选出专业技术水平高、业务知识面广的人员。

如果设置的专业题库量足够大、且导入的题目设置了难度等级，全部采用计算机抽题作为笔试试题可以在生产技能岗位上运用，但是作为职能部门岗位和生产管理岗位等带有管理性质的岗位，运用全部由计算机抽题组成的试题无法真正测出人员专业水平，对于此类岗位可以采取半计算机抽题半人工出题模式。

（三）准确进行面试测评

用投票形式代替传统打分形式对竞聘者进行面试测评。由于面试测评人员的“老好人”思想存在，采用传统打分形式不能在面试测评中合理拉开分数，造成根据测评结果选出的人选不是最优人选，采用投票后再折算成分数的形式，能够很好地规避直接打分带来的误差。

面试测评成员可分为三个层级，公司主要领导、所在部门分管领导、竞聘岗位所在部门主任、人力资源部主任为第一层级，公司其他领导以及其他中层干部为第二层级，职工代表为第三层级。

（四）及时进行公告

一是在报名结束后，人力资源部门对符合条件的竞聘人员进行在民主测评、业绩考核得分、岗位年限加分、获奖加分项、职（执）业及专业技术（技能等级）及其他岗位资格加分、兼职党团工作年限加分项进行统计，经竞聘者本人确认签字后，在公司内部进行公告，竞聘情况接受全公司职工监督，确保公平公正，同时也能激励更多的人向竞聘者学习，形成“比、学、赶、超”氛围。二是在笔试和面试结束后，公告笔试成绩和综合成绩。通过上述工作，积极营造竞聘上岗浓厚氛围，推动竞聘工作发挥更大的作用。

三、全方位考虑，保证竞聘上岗程序完整

（一）确定岗位。竞聘的岗位按程序经会议讨论确定。

（二）发布公告。人力资源部公布实行竞聘的岗位名称、职数、岗位薪点（岗级）、资格条件、专业条件、竞聘方式、报名时间、考核评定（笔试、面试）时间等。

（三）个人报名。符合条件的员工均可自愿报名参加竞聘，填写应聘报名表于规定时间内上报人力资源部。竞聘面试顺序按报名时间先后倒序排列。

（四）资格审查。人力资源部和公司纪检部门对照竞聘条件，对报名人员逐一进行资格审查，确定入围人选。

（五）考核评定。包含笔试和面试，依据不同岗位特点，对竞聘人员的品德、业务知识、能力、业绩等情况进行考评。

（六）推荐人选。笔试卷面成绩在60分以下或者综合成绩在60分以下的，视为业务知识或综合素质较低，不给予推荐上岗。人力资源部汇总综合成绩并排序，按照要求，提出拟推荐上岗人选，上报公司有关会议讨论后进行公示。

（七）聘用上岗。拟推荐上岗人选经公示无异议后，人力资源部发布岗位聘用通知，竞聘上岗人员涉及提岗的执行试用期。

四、结语

一套符合公司实际的竞聘上岗工作机制不仅能够促进人力资源优化配置，还能激发广大职工主动学习热情。竞聘上岗工作机制的制订要紧密结合公司经营发展重点和人才队伍建设需要，从解决内部问题和保障公司重点工作出发，来不断更新工作举措，才能在不同形势和背景下发挥最大效用。