事业单位薪酬激励制度的建设思考

 事业单位薪酬激励制度的建设思考

宋丽娜 

吉林省农业机械研究院

摘要：工作人员不仅是事业单位的重要组成部分，也是保证事业单位办事效率、确保事业单位实现稳定发展的内在动力。薪酬制度的完善程度，与社会发展趋势的匹配度，不仅直接反映了事业单位的经营和发展水平，同时也是对工作人员价值和能力的肯定。目前，我国在科技创新、经济建设和社会发展等方面取得的成就是有目共睹的，但在此背景下，部分事业单位薪酬体系仍然存在滞后、不合理情况，薪酬体系无法满足工作人员的基本需求，这在一定程度上阻碍了事业单位的发展。本文主要针对事业单位薪酬激励制度的建设进行分析和讨论。

关键词：事业单位；薪酬激励制度；

一、事业单位薪酬体系概述

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬体系由多个部分构成：工作分析、工作评价、薪酬调查、薪酬结构、绩效管理以及制定薪酬原则、策略、类别等。在事业单位中，薪酬体系属于单位开展各项活动中的关键元素，要求薪酬体系具备公平性、公正性、公开性、激励性和可操作性等。相较于企业的薪酬体系，事业单位薪酬体系需要严格遵循国家体制内单位薪酬政策要求，同时还需要体现一定的灵活性、自主性。事业单位想要充分发挥自身的职能和作用，同时有效提高自身管理效益、经济效益，离不开优秀人才的支持，而如何留住人才、强化人才的责任意识和岗位意识，从而使得其在参与工作中能将自身发展融入到事业单位发展中，成为事业单位建设发展中的重要内容，为了实现这一目标需要积极完善薪酬体系。经过用人制度改革之后，事业单位在用人方面有了更大的自主权，但在实际落实劳动合同制度中存在一个主要问题即无法留住优秀人才，为了避免优秀人才的流失，事业单位需要积极开展激励体系的改革优化工作。

二、事业单位在员工激励中存在的问题探索

1、激励形式单一

现阶段我国的事业单位大多是通过组织内的绩效考核制度来确定和执行工作岗位薪酬体系。而绩效考核内容包括工作岗位能力、业绩及表现等多方面内容，主要包括考核人员本身、考核内容以及考核结果三个部分。在绩效考核中，往往会设定个人业绩、工作经验等方面的权重，这种考核方式通常由领导提出，员工按照自己的工作水平和工作业绩进行打分，然后根据分数高低进行相应薪酬奖励。这种考核方法虽然有效部分达到了考核目的，但仍存在一些不足之处，比如容易使管理者产生工作压力等。

2、激励性不足

首先，事业单位绩效考核的顺利进行会受到管理观念的影响。如果相应的管理过于保守，缺乏对管理的创新，就会导致事业单位人力资源管理方面出现一些问题，从而导致管理理论不科学、不合理。其中，对人员考核不足以及缺少激励机制是主要原因，不仅影响了人员的自身发展，也对事业单位的未来发展造成了阻碍。其次，很多考核中存在形式主义并不利于考核的效果，难以使考核工作体现出应有的价值。另外，事业单位在制订绩效考核时，缺乏对员工真实需求的了解，这就导致激励的针对性不强，可能会存在对优秀员工以及次优秀员工奖励持平的情况发生。这不仅会挫伤优秀员工的工作积极性，还会降低激励的效果。

3、激励氛围欠佳

受到体制影响，事业单位人力资源管理方面的激励氛围不够活跃，尤其是精神激励方面。一方面，普遍采用的精神鼓励手段或宣教方式没有很好地刺激员工的能动性，在激励作用中认可度不高；另一方面，评优机制往往存在“惯性”，评选标准没有适时调整或存在不合理情形，没有形成良性的正面导向，易导致员工产生逆反心理。久而久之员工的心理需求无法满足，对于本身就缺乏进取心的员工来说有着负面影响，也促使员工形成“躺平”心态。

三、事业单位薪酬激励制度建设策略

1、创新薪酬管理理念

事业单位在开展人力资源管理改革过程中，应积极运用先进的薪酬管理知识及管理思想，以此调动工作人员的积极性和创造力。所以，事业单位必须充分考虑当前经济社会发展背景，深入了解工作人员的真实需求，探索宽带式的薪酬模式，进而完善薪酬管理体制，以更加科学合理的薪酬分配消除不公平、晋升难等问题。

2、完善工资薪酬收入分配政策

首先，要健全事业单位工资薪酬水平，合理调整管理机制。国家根据经济发展、财政状况、单位职工薪酬水平和物价变化等因素，相应调整事业单位职工的工资薪酬水平，实现工资薪酬制度化、规范化。进一步加强统筹，使机关事业单位工资薪酬水平保持合理区间。优化工资薪酬收入结构，逐步提高基本工资薪酬所占比重。其次，要加强事业单位职工收入分配的宏观调控。完善工资薪酬分级管理体制，合理划分中央、地方和部门的管理权限，逐步形成统分结合、责权清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制。合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距，逐步控制在合理范围内。注重综合平衡，努力形成并保持事业单位职工与其他公职人员和其他社会群体的合理收入分配关系。最后，规范特殊岗位津贴补贴管理。国务院出台了特别岗位津贴补助优惠政策和规范的措施，确定实施特别岗位津贴补助基础标准，完善了特别岗位津贴补助动态调整机制，规范申请流程。除国务院和人力资源社会保障部、财政厅以外，其他地方、单位和机构不能自主设置特别岗位津贴补助事项、增加实施规模或者增加标准。

3、健全高素质职工分配奖励机制

对国家做出重要贡献的职工，经国家核准后应实行最高专业技术等级工资薪酬标准。对基础科研、高科技研发以及重要公益性领域的事业单位高层次职工，逐步设立政府特殊津贴。研究建设领域重要职工国家统一投保机制。对部门短缺和亟须吸引的单位高水平职工，按照国家有关规定经审核后可采用合同报酬、其他事项报酬等灵活性多样化的配置形式。此外，还需建立行政机关主要负责人的配置奖励约束制度。按照事业机关内控制度改革进度及时展开试验，在有条件的事业单位建立主要负责人总收入分配激励与制约制度，并根据工作绩效合理确定收入水平，将单位内控制度中主要负责人的平均收入水平与单位的经济效益和长期发展前景相联系，与本部门职工的平均收入水平持平。

4、加强精神奖励制度

事业单位财务职能的特殊性，使得其具备了一定的封闭性，从而使得单位内部在薪资管理方面具有一定的差别，甚至存在同一个事业单位中简单的岗位薪资比平均薪资水平高、某些专业性较强的职位薪资却比单位平均薪资水平低的情况，使得单位内部薪资管理工作存在不均衡状况，严重影响了事业单位职工的积极性与主动性。所以，应进一步强化工资薪酬的结合管理，使单位内部的工资薪酬水平保持在比较均衡的态势，减少因为工资薪酬水平差异导致人才流失的现象。事业单位除了给予职工必要的经济奖励以外，要加大对职工精神上的褒奖，对一些岗位上表现优秀，辛勤努力作出了巨大贡献的职工适时予以表扬，给予精神奖赏，对职工们的生活实际情况关注一下，适时与职工们进行沟通，以便于让职工切身感受到单位的关怀，调动其工作的积极性。

    结束语

    在如今社会经济高速发展的情况下，事业单位在国家整体建设中的作用有着关键的价值。事业单位管理怎样通过运用岗位和工资薪酬管理制度，有效提升事业单位整体管理水平以及职工工作水准，是当下事业单位管理必须着重考虑和处理的问题。

    参考文献

    [1] 李玲.探索薪酬激励在事业单位人力资源管理中的价值[J].经济与社会发展研究, 2020(9):0140-0140.

[2] 刘林.论薪酬激励在单位人力资源管理中的作用于对策探讨[J].市场周刊理论版, 2018(003):221-221.   

[3] 周鑫.事业单位人力资源管理中绩效考核与激励机制探讨[J].财经界,2021,605(34):197-198.