中国老龄人才资源开发战略

中国老龄人才资源开发战略

陈灿松

在职研究生，研究方向：人力资源管理专业（人力资源开发与管理方向）

摘要：我国已经进入老龄化社会，人口老龄化将给未来社会的可持续发展带来沉重的负担和压力。开发老年人力资源是有效解决人口老龄化问题的途径之一，开发老年人力资源的可行条件包括老年人的智力潜能、市场经济的转轨、科技信息的发展以及社会的需求，通过把老年人力资源纳入社会规划、为其提供相应的政策保障、建立老年人才市场和实行适合老年人的弹性工作时间制度等途径，可达到缓解社会经济压力、缓解人才供需矛盾、实现人才效益最大化、缓解家庭成员压力、满足老年人自我实现需求等目的。

关键词：人口老龄化；老年人力资源；人力资源开发

社会老龄化是一种挑战，也是一种机遇。我们应该清醒的看到，经济社会的快速发展，为实现老年人才资源开发，积极应对社会老龄化问题积累了财富，创造了许多有利的条件。同时，我们也应该清醒地看到，虽然我国老年人才资源开发尚处于初级阶段，但党和政府非常重视这项工作，且经过多年的实践，积累了不少好的做法和经验，为开创我国老年人才资源开发新局面打下了坚实的基础。在这一背景下，本论文的研究不乏具有十分重要的应用价值。首先，它对于贯彻党中央关于全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重大战略思想，从人才资源整体性开发、积极应对社会老龄化的战略高度，提高全社会对加强老年人才资源开发的重要性的认识，澄清社会上的一些模糊认识，将起着良好的宣传教育作用。其次，它对于政府部门把握老年人才资源开发的规律，有针对性地解决实践中面临的矛盾和问题，为进一步推进老年人才资源开发工作迈上新台阶，将起着重要的参考指导作用。再次，随着老龄化的加剧，退休人数不断增多，离退休管理工作任务越来越重，重要性也越来越突出。本课题的研究对于搞活离退休管理工作，为其注如入新的活力，也将起着积极的推动促进作用。

一、老龄人才资源开发的相关概念及界定

人力资源是指蕴藏在人体体内的一种生产能力，它是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。人力资源通常被认为是一个地区的人口总体中可以作为生产要素来利用的劳动力总量，主要包含：①身体健康素质，即生理健康和心理健康；②智能素质，即文化科学素质，包括受教育的程度及其文化知识修养；③技能素质，指人力资源的专业技术能力及实际操作技能，包括认知能力、技术操作能力、创新能力等；④政治思想素质，主要指人力资源的政治思想﹑道德观念.法律意识和劳动态度等精神状况。其中，身体健康素质是人力资源的自然基础，智能素质和技能素质是决定其质量高低的主导和关键，政治思想素质是其灵魂。这四个方面相互联系，相互作用，共同构成人力资源的基本内容。

人力资源开发是开发者通过学习、培训等有效方式为实现定的管理目标和发展战略，对既定的人力资源进行利用与发展的所有活动。其中老年人力资源开发是指相关组织对老年人力资源进行一系列有组织、有目的、有计划的教育培训，使其潜能得以充分发掘与合理使用的所有活动。

二、开发老年人力资源的必要性分析

开发老年人力资源，是积极主动地应对人口老龄化挑战的有效措施之一，对社会、对家庭、对老年人自身都有着非常重要的意义：

（一）缓解社会经济压力

我国老年人口的总量居世界首位，老龄化的速度也相当惊人，且呈现“未富先老”的特征，这使得人口老龄化的冲击强度将比世界上任何一个国家都来得剧烈，无疑加大了老龄化对社会经济的压力，具体表现为：人口老龄化意味着退出就业岗位的比率增加，直接创造财富的人数减少，社会养老的负担加重，例如，老年人口负担系数（60岁以上人口/15~59岁人口的比例），2000年为1∶6，据联合国统计预测，2030年将上升为1∶2.2，即2个劳动人口要供养1个老年人，说明赡养比随时间推移呈上升趋势；另外，随着老年人口的增加以及社会保障水平的提高，全国退休人员的退休费用和医疗费用将大幅度增加，这势必影响国民收入的分配，使用于社会生产的资本积累减少。开发老年人力资源，有助于缓解上述表现，部分老年人口重回社会创造财富，而不是成为单纯的消费人口，也就缓解了社会经济的压力。

（二）缓解人才供需矛盾

从表面上看，我国劳动力资源非常丰富，实际上人力资源结构矛盾十分突出，具体表现为低层次人力资源严重过剩，高层次人力资源十分短缺。据统计，我国现有的离退休人员中科技人员约有600多万人，占全部科技人才的五分之一，其中70岁以下具有高中级职称、身体健康、有能力继续发挥作用的约有200多万人。随着离退休人员的迅速增长，老年人才的队伍将不断扩大，他们有着扎实的知识功底和丰富的实践经验，是一种宝贵的人力资源。而目前我国中高级人才缺口很大，据有关专家预测，到2015年我国对人才的需求将达到15000万。在人才竞争激烈、严重不足的情况下，应充分利用老年人力资源，特别是利用高技能的老年人力资源来填补某些重要岗位，这不仅可以直接缓解当前人才供需矛盾，而且还能促进经济和技术的快速发展。

（三）实现人才效益最大化

开发老年人力资源是实现人才效益最大化的重要途径。对老年人力资源，特别是其中的高级技术人员和低龄老人（根据世界卫生组织对老年人的划分，60岁到74岁的人群为低龄老人），进行第二次开发具有巨大的潜力。就低龄老年人而言，他们绝大多数都经历了一系列知识和技术的积累过程，如学校教育、一般培训和单位上的特殊培训等，产生的边际收益即使到了退休年龄仍未结束。与开发年轻人力资源相比，对其无须再进行大的投资就可以得到丰硕的回报。因此只有对老年人力资源进行充分的利用和开发，才能降低这部分人力资源的浪费，使整个社会获得最大的收益。

（四）缓解家庭成员压力

人口老龄化会带来家庭代际结构的变化。由于每一个老人归属于各个特定家庭，人口老龄化使家庭成员构成中老年人增多，如果不考虑分离立户因素的话，受计划生育“一胎化”的影响，将出现大量的“4-2-1”成倒金字塔型的家庭，这意味着越年轻的一代将承受的家庭经济压力就越大。而且我国正处于社会主义初级阶段，社会保障制度还不完善，养老保险并未全面覆盖，一些企业甚至还不能保证足额发放退休金，更加重了家庭成员的赡养负担。开发老年人力资源，促使老年人重新融入社会创造财富，变消费人口为生产人口，在一定程度上可以缓解老年人个人经济上的困境，提高自身的供养能力，在获得相应劳动报酬的同时也减轻了其他家庭成员的经济压力。

（五）满足老年人自我实现的心理需求

老年人力资源开发是实现老年人自我价值的关键环节。由于社会角色的转变和社会地位的改变，退休后的老年人虽然没有工作上的压力和劳累，但过度的空闲却使他们承受着沉重的心理负担。许多已退休的老年人，尤其是低龄高素质老年人，仍十分渴望参与社会活动，他们希望将自己几十年来积累的知识、经验和聪明才智继续贡献出来，得到社会的认可，体现人生价值。开发老年人力资源，让老年人广泛参与社会各项活动，避免其退休后产生空虚、寂寞等心理障碍，可以满足他们自我实现的心理需求，提高生活质量，防止封建残余思想和伪科学的传播对他们产生消极影响，让他们度过一个幸福、充实的晚年。

三、开发老年人力资源的可行性分析

老年人力资源的开发不仅是必要的、迫切的，而且也是可行的，其可行性主要体现在以下几个方面：

（一）老年人的智力潜能为其开发提供了基础

维也纳老龄问题世界大会通过的《老龄问题国际行动计划》（ 1982）中指出：“老年只是每一个人的生命期、事业和经验的自然延续，而每一个人的知识、能力和潜能，在整个生命期都一直存在”。心理学研究证明：与一个人长期积累起来的文化知识、实践经验和工作能力相关的“晶态智力”，在成年后随着年龄的增长非但不减退，还会有所提高，直到70或80岁后才出现减退；而注意力反应速度、记忆、思维效率等“液态智力”在成年期达到高峰后，便随着年龄的增长而逐渐减退。同时研究结果显示，高素质老年人的认知测验结果不仅好于同龄的中低素质组，也相当或好于中低素质中年人。这充分表明高素质老年人有着可供挖掘的智力潜能，这为老年人力资源开发与利用提供了基础与可能。

（二）市场经济的转轨为其开发提供契机

改革开放以来，我国正逐步建立和完善社会主义市场经济体制。市场经济的一个重要功能就是合理配置各种资源，包括合理配置老年人力资源。在激烈的市场竞争体制下，人是市场竞争的主体，随着我国人口老龄化进程的不断深入，年轻人力资源将出现严重匮乏，老年人力资源开发将是人力资源开发阶段的重点内容之一。同时，市场经济讲求效益，不仅要考虑经济因素，也要考虑社会效益。很多低龄老年人具有丰富的经验和知识，有很高的学术造诣和独特的技术专长，下一代要达到或超过他们必须经过相当长的时间积累和磨炼，而老年人在退休后都能自由支配自己的时间和空间，只要有施展才能的机遇和舞台，他们就可以继续为国家社会、企业组织服务，就能产生经济效益。另外，老年人是社会群体中的一份子，需要消费、就业、继续教育、医疗保障等，加之我国自古有尊老爱幼的传统美德，老年人应当得到全社会的尊重与认可，老年人力资源开发最终的目的必须让老年人老有所为，老有所乐，老有所终，这就是社会效益。

（三）科技信息时代为其开发拓展新的空间

科技信息时代的到来促进了老年人劳动方式的变革，为开发老年人力资源提供了便利的条件。在传统的经济时代，人们主要是从事机械和体力劳动，那时无论是老年人还是青年人都紧紧围绕在组织的周围，局限于狭小的空间，老年人一旦达到了法定退休年龄，就会由于普遍体力下降的原因而退休，就算再有才华也难以继续得到施展，造成了巨大的人力资源浪费。而在现代科技信息社会，越来越多的老年人口成为知识的拥有者。网络化与电子化的介入，使得身体状况的好坏不再是就业与否的主要考虑因素，老年人完全可以进行家庭化办公或远程工作管理，组织内外的研究与交流变得更加方便快捷。老年人参与社会劳动突破了传统组织边界的局限，能更多地服务于各个行业、领域，从而推动整个社会生产力的飞速发展。

四、开发老年人力资源的途径分析
  我国已经进入老龄化社会，但老龄化问题并没有得到社会的足够重视，我国应对人口老龄化问题的思想、制度、物质等各种准备还不足。因此，相关组织采取措施迫在眉睫。缓解人口老龄化的途径有很多，通过开发老年人力资源来解决人口老龄化问题不失为一种行之有效的方法。然而开发老年人力资源要有全局整体的观念，做到可持续发展，根据经济学资源开发和优化配置规律，既要做到最大限度地发挥老年人力资源的积极作用，同时也要注意不应对其他资源的开发造成损害。

（一）把开发老年人力资源纳入社会发展规划

开发老年人力资源面临着各种传统观念的挑战，完全靠市场调节很难实现。为克服人口老龄化带来的负面影响，政府部门要把开发老年人力资源作为促进发展知识经济的一项重要条件，纳入国民经济和社会发展规划。其总体思路可以为：在国家政策的指导下，以经济建设为导向，社会需求为基础，智力开发为核心，本人自愿为原则，逐步形成多层次、多形式的开发机制，促进老年人力资源开发，确保国民经济持续发展。其中，开发老年人力资源的首要工作是转变观念，消除“老年歧视”，加强观念的积极引导。根据老龄化社会的特点和要求，全社会都应积极改变对老年人参与社会活动的各种偏见和歧视，政府及相关部门应充分利用网络、报刊等各种媒体大力宣传老年人力资源开发的意义，让社会认识到该举措可以减轻家庭及社会负担、缓解人才供需矛盾、实现人才效益最大化，并可以实现老人自身的社会及人生价值，形成良好的持续开发老年人力资源的社会环境和氛围。

（二）为老年人力资源开发提供相应的政策保障

老年人力资源开发是一项庞大、复杂的社会系统工程，需要一个科学合理的政策安排。老年人力资源开发相当部分属于政府行为，政府有关部门应结合实际，制定一些相应的政策与规定。开发老年人力资源，除了应全面执行《老年人权益保障法》的有关规定外，还应制定与之配套的法规，如禁止歧视老年人法、老年人就业法等，以保障老年人再就业的权益，规范老年人力资源开发行为，保护和鼓励老年人再就业的积极性。对不适应新形势﹑新情况的一些规定要及时修改完善。例如，现行返聘补差政策不能体现老年人才的劳动价值，对返聘人员来说，明显偏低。因此，在使用老年人力资源的待遇上，应当以按劳分配为基础，实行多元化分配的方式，允许其技术.管理等生产要素参与收益分配，要明确规定在聘用岗位上做出较大贡献者应获得较高的报酬。

（三）建立老年人才市场并完善老年人才信息库

目前，人力资源开发的理论和实践都较为丰富和完善，但往往是针对中青年员工而言的，我国老年人力资源开发仍处于分散、自发、不确定状态，老年人力资源开发理论与使用管理还有待建立与完善，相关组织还形成一套行之有效的激励机制和实施方案。建议先成立省一级的老年人才开发协调机构，对全省老年人才开发统一规划、协调和管理；然后各机构建立相应的分支机构，具体供需中介、推荐、咨询工作采用市场化运作方式，由市、区二级人才市场操作。具体操作过程可以借鉴目前的人才中介机构的运作模式，通过网络技术提高老年人力资源开发的效率和进程i .另外，要定期或不定期地举办老年人才交流活动，召开老华人才招聘会，组织老年人才为发展知识经济做贡献。通过老年人才市场这种面对面的交流方式，更好地推进老年人才与用人单位的沟通和联系，使老年人才在为政府与社会发展知识经济献计献策的同时为整个社会经济作出应有的贡献。

实施可持续发展战略是关系中华民族生存和发展的长远大计。我国人口老龄化发展超前于经济发展，对社会经济发展有一定的制约作用，要消除和缓解其不利影响，变老龄化的压力为动力，必须开发利用老年人力资源，让更多有劳动能力的老年人参与社会经济发展，使老年人的潜力得以发挥。本文对老年人力资源开发的必要性和可行性进行了研究，提出了适合我国国情的老年人力资源开发管理模式，期望本文的研究能拓展人们的思维，为解决人口老龄化所带来的经济负担与实现国家的可持续发展提供一条新的思路。

【参考文献】

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作者简介：陈灿松（1991年10月-），男，汉族，在职研究生，研究方向：人力资源管理专业（人力资源开发与管理方向）