新形势下国有企业薪酬绩效管理途径研究

新形势下国有企业薪酬绩效管理途径研究

杨荣菊1 洪海2

1辽阳石化分公司炼油运行部，辽宁 辽阳 111003

2辽阳石化分公司烯烃运行部，辽宁 辽阳 111003

摘要：随着我国社会经济的发展以及人们生活水平的不断提高,各行各业的竞争也越来越激烈,人才的竞争也在不断提高,公司的理念对于人才来说是至关重要的，良好的绩效管理制度是保证人才稳定性的重要措施之一。目前国有企业已逐步意识到绩效管理的重要性,也形成了与之相适应的人力资源管理绩效管理制度，由于企业管理的重心在生产经营上,绩效管理的深度、广度都不具备及时性,这就对企业的持续发展造成了一定影响。

关键词：新形势；国有企业；绩效管理；路径探究

薪酬绩效管理是人力资源管理过程中的关键组成部分之一,在国有企业人才发展建设工作中占有非常关键的影响力，对保证公司人才队伍的稳定有一定意义，健全的薪酬绩效管理制度能够充分调动员工积极性及管理的主动性，不断增强员工的归属感，有益于企业的长远发展。因此，国有企业薪酬绩效管理人员在具体工作中要立足企业发展目标，结合企业实际情况探寻能够充分发挥员工创造力与发展潜力的方式，为国有企业的改革发展贡献力量。

一、国有企业薪酬绩效管理的意义

（一）打通员工发展通道

以往的工作中，国有企业内部人力资源运用率不高、人员涣散的问题比较普遍，不益于优秀且有干劲的员工施展自身才能，形成了一定程度的人力资源浪费。通过健全薪酬绩效管理体系，完善绩效有高有低、薪酬能增能减、岗位可上可下的员工通道转变制度，将员工的职业类型发展通道打通，对员工具有鼓励作用，提升其综合素质[1]。

（二）提升企业管理的科学性

为了促进薪酬绩效管理工作的有效进行，企业应该持续改进和优化绩效管理体系，根据实际情况和市场需求，不断调整和改进绩效评估标准和方法，充分激起员工工作潜能，提升企业对素质较高人才的总体吸引力，推动企业内部层级管理与业务步骤提升，保证国有企业各项工作越来越规范化与科学化[2]。

（三）搭建和谐的企业文化

国有企业薪酬绩效管理工作有益于在企业内部搭建健全的奖罚措施，塑造人人争先的企业文化与企业精神，明确员工的拼搏目标与拼搏方向，让企业内部拧成“一股绳”，构建优良的企业气氛，提升企业的综合能力，有助于国有企业提升自身市场竞争力。

二、新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径

（一）健全薪酬绩效考评体系

国有企业要想健全薪酬绩效考评体系，可从两个层面开展：

一方面，做足薪酬绩效考评体系指标值设计的前期准备。国有企业进行绩效薪酬指标值设计工作时，可以参考其他企业优良的薪酬绩效管理方式，但不能生搬硬套，要融合自身实际状况，结合各职位的具体内容与岗位职责，客观性地分析职位环境的关键水平、风险与专业技能要求，以评价结论为基础进行职位说明书与职位规范的编写，从而更客观地衡量出员工的价值，更好的将员工的价值和薪酬进行挂钩。

另一方面，提升薪酬绩效考评方案设定的合理性。第一，保证企业与其他同类企业比照在薪酬工资待遇层面优点更加突显。国有企业管理工作人员可通过增加市场调查幅度，对同行业工作力市场薪酬状况开展了解，在此基础进行企业薪酬的整体规划，保证企业各职位的薪酬工资待遇与本行业、本地区的均值水准相符。第二，提升薪酬结构的综合性与多样化。国有企业进行薪酬对策的制订时不但要融合现代企业的薪酬制度，并且要立足于操作性与时效性进行绩效层面的考评工作，例如，将薪酬结构中列入基本工作、全勤奖、绩效薪酬与年终奖等。第三，合理地分派薪酬。为防止受到不合理的薪酬分派影响出现内部矛盾，管理工作人员除了要以岗定薪之外还需要按劳分派，完善差别化的薪酬标准，在评定与提升的过程中提升薪酬级别的规范性。

（二）多样化应用绩效结论

国有企业应健全薪酬绩效考评的具体内容并扩大绩效结论的应用。首先，在员工招聘或就职选拨层面应用绩效考评结论。国有企业管理工作人员除了要在员工职位升职、加薪层面应用绩效考评的结论之外，还需要在员工就职资质体系中应用，这也是提升员工升职合理性与科学性的关键。次之，完善以绩效考评结论为主要导向性的沟通意见反馈体制，这不但能基于管理工作人员就考评结论整顿管理工作中存在的问题，催促有关部门调节，并且还能推动有关部门及时反馈意见，整改工作中发现的问题，实现预估的薪酬绩效管理目标。最后，在员工的职业类型职业生涯中应用绩效考评。管理工作人员要以员工当前的绩效为基础，与其一同商议并制订新的绩效改进方案与职业类型发展的途径，保证员工个人发展合乎企业的发展，助力企业可不断发展[3]。

（三）追踪监督贯彻落实考评结论

以往的工作中存在部分员工未能有效贯彻落实绩效考评结论的情况，给人力资源调配工作加大了难度系数，最终造成薪酬绩效考评体制流于形式，无法充分发挥其作用。管理工作人员应结合这一现况，制订科学合理的措施，追踪监督贯彻落实考评结论，保证企业内部管理过程中能够充分发挥绩效考评结论的价值，不断推动企业的发展。

例如，进行绩效考评工作之后管理工作人员要以月度、季度与年度三个不同的周期公示绩效考评的结论，对结论公示的范围与流程进行明确的规定，保证企业基层员工与干部管理层均能够监督绩效考评评价结论，保证国有企业内部员工对于鼓励体制与调配工作均能够得到更加明确的信息，提升企业管理的公平、公开性。企业党委与纪检组应跟踪式监督绩效考评与公示流程，对于没有贯彻落实公示制度的部门，责令其限时整改，充分发挥绩效考评的薪酬鼓励作用，强化工作人员任用标准的应用，为国有企业高质量发展创造优良的条件。

（四）健全薪酬管理制度，重视应用鼓励方式

创建健全的薪酬职位制度是防止人才外流和实现人才价值最大化的方式，在开展企业管理时还需要擅于应用鼓励的方式。管理者首先要保证依据不同的职位特点和岗位职责，以及员工的工作能力、个性化特点及其工作业绩等制订合理的薪酬工资待遇，确保在科学合理的范围内满足员工的需求。其次，在中小企业中，还需要擅于打情感牌，心态鼓励的应用能够让员工获得对公司的归属感，温馨的企业文化理念能够提升企业员工的荣誉感及凝聚力，进而增强员工的工作热情,让员工心甘情愿的留在公司，为公司服务。最后,要根据员工对职业类型的期望进行相应的鼓励，如果鼓励制度是员工所不需要的,即使再好也不能满足员工的需求,比如有的员工比较看重公平,那么企业就需要给他们一个公平竞争的平台,有的员工比较看重在企业的发展空间,管理者就需要根据员工的需求制定相应职业类型的整体规划。

（五）处理国有企业绩效管理的有效方式

由于在实际工作中存在单一的考评工作人员对员工开展考评的问题，企业可以考虑采用360度绩效考评法，以减少考评结论受考评工作人员个人影响的程度。360度绩效考评法是通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，是比较全面的评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。

结束语：

总而言之，薪酬绩效管理是企业运营发展过程中不可或缺的一部分，结合企业自身情况多角度探寻科学合理的管理模式，提高薪酬绩效管理的效率，从而激发员工的工作积极性与主动性，为国有企业的发展提供驱动力，促进国有企业的稳定与可持续发展。

参考文献：

[1]吕威.探索新形势下国有企业薪酬绩效管理途径[J].市场调查信息:综合版, 2022(22):00181-00183.

[2]彭潇.新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径探微[J].商情, 2019, 000(014):91,106.

[3]傅超.新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径[J].中文科技期刊数据库(全文版)经济管理, 2021(9):2.