企业薪酬管理与绩效评价体系的构建思路探讨

企业薪酬管理与绩效评价体系的构建思路探讨

王强

山东电力建设第三工程有限公司 山东省青岛市 266100

摘要：当前，市场竞争激烈程度日益提升，在组织战略目标实现过程中，“人”已经成为至关重要的影响因素，企业如何才能吸引优秀人才已经成为人力资源管理的关键。所以，企业不仅需要创新自身的经营模式和管理模式，还需要创新生产服务技术，完善薪酬体系建设和绩效管理，以实现自身的持续发展。

关键词：薪酬；绩效；人力资源管理；

引言

众所周知，来自不同层面的影响要素会左右现代企业的经营管理，且不仅仅包括企业外部环境或者经济制度，同时也包括企业内部控制与企业文化等要素。其中，发挥着主导影响力的要素之一则是人力资源薪酬管理。这就要求现代企业积极推进人力资源薪酬激励机制的建设工作，以此指引人力资源薪酬管理工作。如此，企业则能够引入所需高素质员工，并且合理配置员工的薪酬，避免劳动关系紧张等问题。

1企业人力资源管理中薪酬管理体系的重要性

对于企业人力资源管理中薪酬管理体系的重要性，可以细分为以下几点。

1.1激励员工努力工作

员工参加工作，主要目的是获得劳动对应的薪酬，提升生活水平，薪酬会对员工工作积极性产生直接影响，进而影响经济业务的工作效率。特别是在各个领域都面临更大发展压力的当下，企业想要实现可持续发展，就需要保证吸纳足够数量的专业人才，并引导各类员工积极工作。为此，需要设置科学的薪酬管理制度，让薪酬发挥应有的激励功能。

1.2发挥专业人才潜在价值

对于专业人才，其参加工作是实现自我职业目标，薪酬待遇也是职业目标的一部分。如果企业在进行薪酬管理时，并没有给予专业人才合理的薪酬水平，会影响专业人才的工作态度，降低其工作效率。如果给予过高的薪酬水平，则会增加企业运行成本。为此，需要合适的薪酬管理体系，保证可以发挥专业人才潜在价值，也要实现企业人力资源的高质量分配。

1.3提升企业员工配合力度

企业的薪酬管理会对各个部门、各个岗位的员工个人利益产生直接影响，良好的薪酬管理制度，可以让员工认可当前工作，积极与其他人配合解决难题。如果企业的薪酬管理水平偏低，员工没有获得与工作任务相匹配的薪酬，会大幅度打击员工工作热情，与他人配合的积极性也会受到影响，对企业长期经济效益产生较大的负面效果。为此，需要对企业人力资源管理中薪酬管理体系展开详细研究。

2薪酬管理与绩效考核对企业发展的重要性

绩效考核与薪酬管理相辅相成，相互作用。从员工角度分析，薪酬管理和绩效考核的应用，可辅助员工明确企业发展的目标，辅助其更好地应用自身劳动，达成企业目标，满足企业工作标准，使其在服务企业的过程中，提升自身收益。从企业各个部门角度分析，其可降低摩擦损耗，促进企业内部平衡，实现综合效益增长。从企业角度分析，有利于融合组织目标与工作人员行为，彰显员工价值认同感，明确员工的发展前景，实现企业与员工之间的互利共赢。

3薪酬与绩效联动策略

3.1个人绩效与个人薪酬联动

个人绩效与个人薪酬的对接属于最直观和最普遍的联动方式，其基本形式为员工个人绩效薪酬基数数值与个人当期绩效考核系数的乘积，最终的结果为既定周期内该员工绩效薪酬的具体数值。

3.2部门绩效与个人薪酬联动

在部分企业中，鼓励部门整体业绩，此时个人绩效结果与个人薪酬水平直接关联，部门绩效也与个人薪酬直接关联。这一部门绩效与个人薪酬联动的形式，可对部门之中“个人主义”情况进行改善，加强部门内部人员的沟通协作；将个人薪酬与部门绩效联动形式的开展，必须从个人绩效出发开展，并不能将部门绩效作为个人薪酬的全部代表，其只能作为影响个人薪酬的一个因素。部门绩效与员工绩效相联系的方式共计涵盖两种，第一种为比例挂钩方法，员工个人薪酬绩效基数的百分之三十与部门绩效考核系数乘积加员工个人薪酬绩效基数的百分之七十与个人绩效考核系数乘积的和代表员工个人绩效薪酬。第二种为指数挂钩法，其指的是员工个人绩效考核系数与部门绩效考核系数及员工个人薪酬绩效基数的乘积就是员工个人的绩效薪酬。虽然这种部门整体绩效关联个人绩效的形式可促进企业员工团队合作能力的提升，树立企业团队精神，但是有可能培养了部分群体存在“吃大锅饭”的现象，导致在实际工作中，积极性高、贡献度高的员工会受到消极员工的影响，收入水平降低，会影响员工工作积极性和主动性，提升优秀员工离职率，助长工作倦怠、无进取心的工作人员消极工作情绪。

3.3企业整体绩效与个人薪酬联动

企业为对整体绩效进行优化，将企业整体绩效与个人薪酬联动，其指的是虽然个人绩效会影响个人薪酬，但是，其并不会影响全部薪酬，企业整体经营效益情况与个人薪酬水平的高低存在直接关系，若是企业利益受损，那么将直接损失员工的个人利益，降低其薪酬水平，不能根据员工个人绩效的高低决定个人薪酬。在该联动下，只有企业获得经济效益，企业整体效益增长，才能够促进企业员工个人利益的提升。个人薪酬与企业绩效联动的形式十分丰富，第一，直接对接，主要为员工个人绩效薪酬基数与企业整体绩效系数的乘积。第二，比重对接，员工个人薪酬绩效基数的一半与个人绩效考核系数的乘积加员工个人绩效薪酬基数与企业整体绩效系数的一半的乘积，二者之和就是员工的个人薪酬。第三，指数对接，以员工个人绩效考核系数与员工薪酬绩效基数和企业整体绩效系数的乘积。第四，完全对接，企业未完成目标的情况下，所有员工无绩效薪酬。这一形式将严重降低积极努力工作人员的工作积极性，无法实现多劳多得。

3.4企业整体绩效与企业薪酬结构调整

绩效考核的结果很大程度上会影响员工的当期收入，还会影响员工未来收入，以绩效结果调整员工绩效，将对员工未来薪酬水平参数直接影响。企业从整体业绩水平出发调整薪酬水平，若是经营业绩提升，可以对员工薪酬水平上调，以此提升企业内部每位员工的薪酬，但是，也有部分企业调整整体薪酬时，差异化的针对不同群体调整薪酬水平，形成差异化的员工薪酬上升比例，企业整体业绩下降时，也会对应进行薪酬调整。企业薪酬水平的调整与企业整体业绩相结合，必须做好预算薪酬总额的工作，其与薪酬总额管理理念密切相关，薪酬水平的增长必须低于企业经济效益的涨幅，且低于劳动生产率的涨幅。

3.5员工个人绩效与个人薪酬变动

企业员工薪酬水平的提升主要源于以下两种因素，第一，员工个人绩效优异，第二，企业整体薪酬提升。员工个人薪酬因素变动的情况下，最直接的影响因素就是个人绩效，个人绩效表示个人工作的努力程度，表示员工日常工作态度和能力，企业大多愿意为这类优秀的员工提供较高的待遇。

4结语

企业薪酬与绩效管理二者紧密相连，员工要想提升个人薪酬水平，就必须勤奋努力，提升个人绩效。所以，企业应创新薪酬与绩效管理，从自身情况出发，建立薪酬绩效考核体系，促进企业员工胜任力的提升，以此推动企业高质量发展，使员工与企业实现共同发展。

参考文献

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