信用社青年员工激励措施优化

信用社青年员工激励措施优化

刘粉

黄龙县农村信用合作联社

摘要：随着个体所处的社会地位以及自身观念的不同，个体表现出的需求也具有多元化特征。企业在对员工进行薪酬奖励时，要充分分析青年员工的差异化需求， 合理科学地实施薪酬激励。通过对青年员工个性、爱好以及未来发展目标等多方面要素的综合分析，来对青年员工需求产生详细的了解，进而针对性地制定其对应的薪酬奖励。这样才能保证青年员工可以在薪酬奖励的吸引下，进行主观能动性的最大化发挥。从而逐步实现整个农村信用社经营效益的强化提升。

关键词：信用社；青年员工；激励措施

引言：在对青年员工奖励制度进行改善和更新期间，需要结合信用社发展目标和青年员工自身需求两个层面，展开多元化激励策略的制定，进而实现激励效用的最高效发挥。需要强调的是，青年员工激励体系的制定是长期且持续的过程，应该结合时代特征和青年员工需要不断地展开调整，确保体系能够同当前环境所相互适应。在制定激励时需要充分分析青年员工的切实需要，并进一步结合银行发展的整体规划展开合理部署。只有这样，才能充分实现“单位个人一盘棋”，“组织协调有效率”。具体主要体现在以下几个方面：

（1）提高青年员工薪酬水平

即便处于同一信用社单位，员工之间由于工作职位以及工作性质等多方面的差异，最终获取的薪酬往往也有较大的不同。对于青年员工而言，由于刚进入社会不久，无论是工作经验还是知识储备，相比较老员工而言都更为薄弱，因此同老员工之间形成了较大的收入差距。这种差距在一定程度上会引发青年员工对薪酬分配制度的公平性产生怀疑，不利于青年员工以积极的心态投身到工作之中。所以在制定相关的薪酬分配制度时，信用社可以适当的对基层青年员工进行制度上的倾斜，确保青年员工能够在基本薪酬的基础上，实现收入的最大化提升。青年员工作为农村信用社未来发展的核心力量，是整个团队持续发展的动力所在，只有确保一线青年员工能够对信用社持以较好的合作印象，才能够保证员工诚心诚意地投身于工作，才能实现信用社组织队伍不断壮大的目标[1]。

（2）加强中长期激励

对内部组织队伍进行中长期激励措施的采取，有助于整体队伍的稳定性打造，同时中长期奖励也可以显著的提高青年员工在工作期间对整个团队持有的归属感。农村信用社需要认识到中长期激励对于青年员工积极性和归属感培养的重要意义，定期对青年员工进行奖励措施的采取，进而强化青年员工自主投身于工作的积极性[2]。另外激励措施也能够实现青年员工个人奋斗目标同信用社发展目标的综合。中长期激励措施的采取可以借助股权分红等系列方法，即将员工个人收入同信用社经营情况直接挂钩，使青年员工在日常业务开展期间能够以主人公的身份，为信用社发展建设和持续成长出谋划策。

（3）优化弹性福利制度

除了前文所叙述的青年员工基本工资、绩效奖励以及部分激励之外，青年员工在日常工作中享受的弹性福利也是整体收入的一部分。信用社可以进行弹性福利制度的灵活调整，确保青年员工能够充分的感知到组织对自身生活以及工作层面的关怀，进而强化青年员工对组织的归属感。除此之外，弹性福利政策的健全也有助于信用社提高自身市场竞争地位，实现信用社的人性化管理。基于以上层面，信用社应该结合青年员工自身需要，从住房补助，交通补助等多方面予以青年员工生活层面的支持。同时考虑到青年员工在经验和自身知识素养方面的缺陷，可以对青年员工定期展开相关的工作技能和知识培训工作，在日常节假日和生日期间对青年员工予以情感上的关怀，促使青年员工能够在工作期间，感受到单位所予以的人情温暖，体验到单位所提供的生活保障，进而全身心的投入到工作之中。这也从根本上防止了青年员工出现跳槽等行为，对于确保自身青年队伍的长期性和稳定性构造具有深刻意义。除此之外，其他的弹性福利需要结合实际情况加以灵活调整，调整需要结合市场层面的物价以及整个环境要素的影响。

公平理论是在企业中只有一套完整的薪酬激励制度，既对员工产生正向的激励作用，又能对员工负面行为进行约束，从而达到企业的长期发展目标。调整方向如下:一是增加长期激励。目前股票类作为较为常见的长期性激励手段，可以通过在薪酬中增加一定量的股票和期权类，通过员工的长期持股使其归属感更加强烈，从而把单位当做自己家一样努力呵护，工作主动性就会随之升高，员工就会主动的为发展好农村信用社贡献自己的一份力量。二是提高基本工资在薪酬激励分配中的占比。农村信用社的青年员工因为所外的工作岗位和工作性质等多方面原因，导致虽然同外一个单位，但是每个人的货币薪酬在基本工资的占比各不相同。

（4）制定科学考核晋升机制

首先，建立后备人才库，畅通人才晋升渠道。就当前的情况来看，应注重青年员工合理的运用，并在具体训练下，保障青年员工能集中注意力，以提升自身的创造力。为达成上述目标，有必要加强对青年员工自身职业生涯的建设，在青年员工步入工作岗位的前期，根据青年员工自身的情况，结合自身的实际需要，合理的设置目标。必要的情况下，设定分阶段的目标。重点的培养具备管理潜能的青年员工。因为这除了能得到领导的认可以外，还以便合理的构建内部人才储备库；然后，鼓励青年员工规划自己的职业生涯。考虑到青年员工性格方面的不同，也体现出所适合的工作岗位不一样，在未来发展的过程中，应注重所选择的方向。基于此，对于单位而言应重点的关注青年员工职业生态规划。通过探讨分析青年员工的性格等要素，帮助员工将未来的发展认真的规划好。而在职业规划这方面，人力资源部门应和青年员工保持一定联系，并多沟通交流，促使青年员工在工作的过程中将自我定位找到，以明确阶段性目标；最后，构建青年员工积分考核系统。青年员工积分系统能够以积分的形式统计单位全体青年员工的日常奖励、工作业绩和学历文凭等，以便上级领导依据它提拔青年员工。一方面，实现数字化统计青年员工日常工作表现，另一方面，让青年员工更具有上进心，在单位内部营造出良好的氛围。这在今后需要常态化的应用青年员工积分系统，确保更加规范，并安排专门的人员以定期的方式为主去维护青年员工积分系统。

参考文献：

[1]敖宁,魏嘉琳. 新生代员工激励要“向新而行”[J]. 人力资源,2023,(08):1-3.

[2]董娜,刘新建. 构建青年员工激励机制的实践与探索[J]. 中国电力企业管理,2019,(31):86-87.

作者简介：

刘粉（1990—）女，汉族，陕西黄龙，学历：本科，职称：助理经济师，工作单位：黄龙县农村信用合作联社，研究方向：财务管理。