支持型组织氛围感知对员工双元创新行为的影响：自我价值感的中介与员工工作控制感的调节

支持型组织氛围感知对员工双元创新行为的影响：自我价值感的中介与员工工作控制感的调节

田张弛

泰国博仁大学，泰国，曼谷 10210（Dhurakij Pundit University，Thailand Bangkok）

摘要：创新是引领国家发展的第一动力。在瞬息万变的市场大环境中，企业想要获得长期的竞争优势，就必须依靠创新来顺应市场发展趋势。与单纯的创新行为行为相比，员工的双元创新行为同时拥有“探索性”和“利用性”两种属性。当员工对于支持性组织氛围感知越强烈，员工参与双元创新行为的可能性越大。在支持性组织氛围感知引起员工双元创新行为时，如何促进其发生就成为一个值得关注的问题。

本文以企业员工为研究对象，本研究以组织支持理论、双元理论为理论基础，结合国外内相关文献，提出相关假设。采用预调研和正式调研相结合的问卷调查方式，通过SPSS、AMOS对数据进行信度效度分析、相关分析、回归分析，对自我价值感的中介效应进行了检验，探讨了支持型组织氛围对员工双元创新行为的影响机制。

关键词：支持性组织氛围；员工双元创新行为；自我价值感；工作控制感

1. 支持型组织氛围感知

支持性组织气氛是一种有效的组织气氛。组织气氛是一系列可以将该组织 与其它组织区分开来的特点。Bock(2015) 将其界定为：员工对于组织中的工作活动和流程，以及组织中可能获得的奖励、帮助和期望的行为的认知。在这样的认知中，员工以根据自己的意愿去工作，去达到公司的目的，达到公司的业绩。因此，本研究认为，支持型的组织气氛与雇员的工作态度及工作行为有密切的关系。因此，本文将借鉴 Luthans(2018)对支持性组织氛围的定义，指员工获得所在部门和其他部门的同事以及领导对其工作提供支持的整体感知。

2. 员工双元创新行为

Mashahadi(2016)对双元创新作了进一步的扩展，指出双元创新不单指同时兼顾探索式创新和利用式创新，还包括交替开展两种创新活动。有学者认为双元创新即组织能同时开展探索式和利用式的创新活动，不仅对现有知识、技术和能力进行提炼与拓展，还可以开发了新知识、新技术等。

本文所采用的是Mashahadi(2016)学者提出的观点，双元创新不单指同时兼顾探索式创新和利用式创新，还包括交替开展两种创新活动。

3. 员工自我价值感

自我价值感是来源于个体对自我价值的认知，并体现在各个方面，是关于自 我的一种总体感受，是一种积极的自我概念，也是心理学领域的重要概念之一。 自我价值感与个人的内心息息相关，影响个人的态度和行为，甚至会影响个人的 成败。自我价值感低的个人会没有时间及经历去思考和行动，因为他们所缺乏对 生活的动力。Rishtee(2017)将其定义为个体对于自我的评价，体现个体对于自我的认可程度。

结合以上内容，本文采用Rishtee(2017)的观点将自我价值感定义为个体对于自我的评价，体现个体对于自我的认可程度。

4. 员工工作控制感

在日常工作中，员工经常会被突如其来的事情打断工作状态或工作节奏是很 正常的，这样会使员工认为自己对工作失去了控制感。

工作控制感是反映工作本身特点的内部因素之一，工作控制感是指工作在多大的程度上能够给与员工的自主性，能够让员工感受到工作能被他们掌控 (蒋晚晴，2014) 一般情况下，员工工作自由度决定工作控制感强度。员工在高控制感 的工作下能够有充足的自由度来决定他们工作的方式方法以及他们的工作进程。本研究采用蒋晚晴 (2014) 的定义，工作控制感是指工作在多大的程度上能够给与员工的自主性，能够让员工感受到工作能被他们掌控。

5. 模型构建以及相关假设
   1. 支持性组织氛围与员工双元创新行为的关系

支持性组织氛围是员工对组织或企业环境的主观体验，好的组织氛围会影响员工的个体创新行为。张旭等 (2014) 认为支持型组织氛围对情感承诺和员工双元创新行为均有正向影响。陈建安等的研究也验证了这一观点，员工的创新行为离不开组织工作资源和条件的支持。本文认为，支持性组织氛围有助于员工双元创新行为的产生，从而有利于员工双元创新活动的展开，对现有产品或服务的改进有正向影响，提高现有产品生产效率，同时促进了技术革新和产品或服务的升级换代。综上，本文提出如下假设 H1:

H1:支持性组织氛围对于员工双元创新有正向影响

5.2支持性组织氛围与自我价值感的关系

当员工感受到自己在组织中的重要性和价值时，他们往往会更加积极地参与组织的活动，愿意为组织做出更多的贡献，进而促进组织氛围的形成和发展(王弘钰，2019)。员工的积极参与和贡献，也会得到组织的认可和支持，从而进一步提升员工的自我价值感，形成一个良性循环。支持性组织氛围还可以帮助员工树立积极的心态和态度，从而更加自信地应对挑战和困难，进一步提高员工的自我价值感。因此，建立和维护支持性组织氛围，不仅可以提升员工的自我价值感，也有利于组织的发展和创新。这需要组织在管理上注重员工的个人发展和成长，给予员工足够的支持和认可，建立健康的组织文化和价值观，从而形成一个积极向上的组织氛围(爽李，2022). 。综上，本文提出如下假设 H2：

H2：支持型组织氛围对于自我价值感有正向影响

5.3自我价值感与员工双元创新行为的关系

“自我价值感”是从个人对“自身”的认识中产生出来的，它在不同的层面上表现出来，它是人们对“自身”的一种整体感觉，它是一种正面的自我概念。从个人特质的角度看，员工双元创新行为是一种个人可以改变现况的意愿，是员工个人在组织中运用自身的知识，识别现存的问题并产生新想法的过程，包括寻求对新想法的支持，形成新的双元创新，并对创新想法进行实践。

吴湘繁等 (2022)提出具有较高自我价值感的员工往往更加自信，更有勇气参与组织的创新活动。他们会更加积极主动地提出新的想法和建议，更有可能投入到创新活动中，尝试实施新的创新方案。高自我价值感的员工对自己的创新行为有更高的期望和要求，他们会更加关注自己在创新活动中的表现和成果，以此来获得更多的自我肯定和认可(杜璿, &邱国栋.2019)。这种自我期望和要求可以促使员工更加努力地参与创新活动，提高创新行为的质量和效果。

综上，本文提出如下假设H3：

H3： 自我价值感对员工双元创新行为有正向影响。

5.4 自我价值感的中介作用

自我价值感能够增强个体的信心和积极性，使其更有动力参与创新行为。在 支持性组织氛围下，个体感受到组织的支持和认可，这可以增强个体的自我价值 感，从而提高其对自己能力的信心和积极性，使其更有动力参与创新行为。自我价值感高的个体会表现出更多的建设性行为(李红等，2014)。

自我价值感对人们的新能力和双元创新行为都有促进作用，因而有利于创新行为的产生。自我价值感还能够增强个体的自我激励和自我调节能力，使其更能够持续地参与创新行为。在支持性组织氛围下，个体感受到组织的支持和认可，这可以增强个体的自我价值感，从而提高其自我激励和自我调节能力，使其更能够持续地参与双元创新行为。

综上，本文提出如下假设 H4：

H4： 自我价值感在支持性组织氛围与员工双元创新行为中具有中介影响。

5.5员工工作控制感对支持性组织氛围与员工双元创新行为间的调节

当员工对工作有更高的控制感时，他们更有可能从事创造性和双元创新行为。这是因为他们觉得自己有能力对自己的工作负责，发现问题，并提出新颖的解决方案。在支持性组织氛围的背景下，有一种创新和对新想法持开放态度的文化，具有较高工作控制感的员工更有可能利用组织氛围提供的机会，从事双元创新行为。 另一方面，工作控制感较低的员工可能觉得自己没有能力利用支持性的组织氛围， 并且可能不太可能从事双元创新行为。因此，员工的工作控制意识在支持性组织 氛围与员工双元性创造行为的关系中起着调节作用。综上，本文提出如下假设 H5：

H5：员工工作控制感在支持性组织氛围与员工双元创新行为中起正向调节 作用

6. 结论与启示

本文通过理论分析提出了支持型组织氛围感知、员工双元创新行为、员工自我价值感和员工工作控制感之间的假设关系，后续通过在数据收集的基础上展开了实证检验。本章主要总结前文所得出的研究结论，提出本研究的管理启示，分析本文的研究局限，为后续研究提供可借鉴的研究方向。

本文得出结论：

1.支持型组织氛围感知对于员工双元创新行为有显著正向影响。

2.支持型组织氛围感知对于员工自我价值感有显著正向影响。

3.员工自我价值感对员工双元创新行为有显著正向影响。

4.员工自我价值感在支持型组织氛围感知与员工双元创新行为之间起着部分中介作用

5.员工工作控制感在支持型组织氛围感知与员工双元创新行为之间起显著正向调节作用

6.1管理启示

于员工而言，在促进人-岗匹配方面具有重要意义。本研究通过识别同一类型创新行为及不同类型创新行为实现路径的差异及共性，一方面，有助于员工根据自身特质和任务需求，选择不同创新氛围的团队，从事不同类型的创新任务，发挥自身最大优势，实现个人和团队利益最大化；另一方面，员工根据创新任务的需要，可有意识地主动培养或提升自身的创新能力或动机，更好地服务于创新任务。

参考文献

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