变革型领导对员工可持续性绩效的影响：探讨创造力的中介效果，领导-成员交换的调节效果

变革型领导对员工可持续性绩效的影响：探讨创造力的中介效果，领导-成员交换的调节效果

赵偲因

泰国博仁大学 泰国曼谷 10210 (Dhurakij Pundit University, Thailand Bangkok)

摘要：本研究通过对北京、江苏、广东等多个地区的服务业、制造业、高新技术产业、国家机关和教育行业的从业人员进行调查的数据得出结果可知，一方面，创造力在变革型领导与员工可持续性绩效之间具有部分中介效果。变革型领导通过激发的创造力会直接影响员工的绩效表现。另一方面，本研究还证实了领导成员交换关系的调节作用，即在高质量的领导成员交换情形下，更愿意接受领导者的变革型领导风格。

关键词：变革型领导；员工可持续性绩效；创造力；领导-成员交换

基金项目：2023年陕西学前师范学院乡村振兴专项项目《乡村振兴进程中陕西科技创新耦合县城高质量发展的影响机理及路径选择》，项目编号：2023XC05.

1.变革型领导的概况

变革型领导理论最早用于区分那些与员工建立紧密的动机关系的领导者和那些专注于通过与员工的互动以促进创新和变革的领导者，将变革型领导理论定义为一种领导风格，其核心是领导者致力于发掘和激发员工内在的动力，鼓励员工全身心地投入工作，并通过践行高层次的价值观来激励、提升员工，以推动组织的变革。变革型领导是一种有意识、道德和精神的进程，通过建立可信赖的平等权力的领导，为组织提供发展的模式。本研究认为变革型领导是领导者寻求并激发下属潜在动力，促使下属全力投入工作，并通过较高层次的价值观鼓励、提升下属、推动改革的一种领导风格。

2.员工可持续性绩效

员工工作绩效可以被视为个人在标准时间内执行的离散行为事件对组织的总期望值。可持续工作系统是人类、工作和社会资源通过工作过程再生和更新，同时仍保持生产力的系统。可持续工作系统可以被视为可持续工作绩效和维持人类长期可持续性的重要关键。因此，在这种观点中，员工可持续性绩效指的是在担任和履行组织角色时的一种理想的、可持续的心理状态。本研究对员工可持续性绩效的定义是员工在长期内所表现出的持续性和稳定性的绩效水平。这种绩效不仅关注员工在短期内取得的成就，还关注其在长期内持续地展现出的表现和工作能力。

3.创造力

创造力被定义为产生关于产品、服务、过程和程序的新的和有用的想法，这个定义可以包括商业问题的创造性解决方案，创造性的商业策略，或者工作过程中的创造性改变。它是一种无形的、稀有的、不可模仿的、不可替代的资源，可以成为组织竞争力和获得可持续竞争优势的宝贵来源。创造力涉及员工创造和发展关于公司产品、服务、实践和程序的新的和有益的想法的能力。组织内的个人创造力有四个主要维度：专业知识、发散思维、心理授权和奖励。本研究选取对创造力的定义是指员工产生新颖的想法或解决问题的方法的能力。

4.领导成员交换关系

基于垂直二元联动理论，将领导成员交换关系定义为领导者提供关注、支持、时间、精力、信息、自主权和具有挑战性的任务分配，以换取追随者的高质量工作、额外的努力、积极的态度、服从和工作问题的缺乏的讨价还价过程。另一研究提出，他们认为领导成员交换关系涉及领导者与每个追随者之间不同质量的关系。低质量的领导成员交换关系主要强调经济或交易性的互动，而高质量的领导成员交换关系则更注重社会性的互动。关系领导理论旨在更全面地解释构建有效领导的关系动态和社会过程，同时强调领导者与下属之间关系质量的影响在很大程度上取决于旁观者的看法。本研究对领导成员交换关系的定义：追随者对领导者与追随者之间关系质量的感知。

5.研究假设

5.1 变革型领导与员工可持续性绩效

变革型领导是指领导者通过魅力、鼓舞人心、智力刺激和/或个性化考虑来激励追随者为集体目标而不是个人目标而奋斗的过程。魅力型领导者进行象征性沟通，并说服追随者，他们的愿景为组织带来光明的未来。根据工作要求-资源模型的观点，工作资源被定义为那些在工作中实现目标、促进个人成长、减轻工作要求以及减少生理、心理、社会或组织成本的方面。通过积极主动地运用个人优势，员工能够优化他们的工作安排和方法，从而持续地投入并表现出优异的绩效，因此我们提出以下假设：

H1：变革型领导对员工可持续性绩效呈正向影响

5.2变革型领导与创造力

变革型领导者通过分享知识，促进新颖的想法，并支持员工跳出思维定式。该类型领导者还支持员工克服对风险的恐惧，彻底改变常规的工作方式，从而产生高水平的创造力。通过理想化的影响，领导者激励员工，获得尊重和忠诚。变革型领导者通过明确的指导愿景和路径来激励和激励员工实现目标。领导在鼓励组织创造力方面起着关键作用，变革型领导鼓励员工采用新的模式来完成任务，这增强了员工的创造力。因此，提出以下假设:

H2：变革型领导对创造力呈正向影响

5.3创造力与员工可持续性绩效

员工可持续性绩效是员工在长期内表现出的持续性和稳定性的绩效水平。本研究认为创造力会对员工可持续性绩效产生积极的影响。具有创造力的员工会在工作领域提出新的方法、新的广告语或新的产品组合，这种创造力不仅是达成企业目标并最终保证企业利润的首要条件也可以给员工个体带来成长及良好的绩效水平。不仅如此，从个体层面来讲，那些具有创造力的个体会感到更满意、更轻松、更健康和更幸福，有创造力的员工懂得利用自己所学理论知识，在实践中创新，并将其新的构想与工作结合，进而提高工作效率，进而从整体上提高工作绩效并表现出的持续性和稳定性的绩效水平。因此本研究提出：

H3：创造力对员工可持续性绩效呈正向影响

5.4创造力的中介作用

根据工作需求-资源理论，变革型领导他们会鼓励追随者产生新颖的想法。具体来说，当领导者参与变革型领导时，他们会识别追随者的优势并刺激追随者，利用他们的创造力，此类行为可能会促使员工在一段相对较长的时间内，所表现出的持续性和稳定性的绩效水平。也就是说，当员工发挥自己创造力时，他们就会做自己擅长的事情，并采用自我启动的方法来实现他们的工作目标和任务。工作需求-资源理论提出，通过这种方法，员工将产生工作和个人资源。因此本文提出假设：

H4：创造力在变革型领导与员工可持续性绩效之间存在中介效果

5.5领导成员交换关系的调节作用

基于关系领导理论，将领导成员交换关系视为追随者对领导者与追随者之间关系质量的感知。当员工感知到领导成员交换关系质量较高时，这将使员工能够获得来自领导者的更多信任、资源和信息支持。理想化的影响力是变革型领导的主要组成部分之一，是指领导者能够以一种有魅力的方式行事的程度，这种方式可以诱导追随者钦佩，信任和认同他们。而正是因为理想化影响力的影响，使得变革型领导者从追随者那里获得更高程度的个人认同，因此变革型领导行为比交易型领导等其他领导行为更有吸引力。基于此，本研究提出：

H5：领导成员交换关系在变革型领导与员工可持续性绩效之间起正向调节作用，当领导成员交换关系较高时，变革型领导对员工可持续性绩效之间的正向影响关系会增强。

H6：领导成员交换关系在变革型领导与创造力之间起正向调节作用，当领导成员交换关系较高时，变革型领导对创造力之间的正向影响关系会增强。

6研究结论与启示

变革型领导激励员工追求挑战和成长，为他们提供了创新和探索的机会。这种领导风格能够激发员工的创造力，使他们更愿意探索新的思路和解决方案，从而直接地影响员工的绩效表现。同时，研究还强调了领导成员交换关系的调节作用。在高质量的领导成员交换关系情境下，员工更容易接受和适应领导者的变革型领导风格。这是由于他们与领导者的目标和价值观产生认同感，从而提高了整体创造力水平，甚至在工作绩效方面展现出持续稳定的表现。

参考文献

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