国有建筑施工企业薪酬管理面临的问题及应对策略

国有建筑施工企业薪酬管理面临的问题及应对策略

陈美玲

新疆维泰开发建设（集团）股份有限公司     新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市830000

摘要：对于现代国有建筑施工企业来说，其市场竞争力还是人力资源管理，很大程度上取决于员工薪酬管理的效益。这就要求现代国有建筑施工企业不断创新和优化人力资源薪酬管理机制，以此为薪酬管理工作提供指引，促使员工积极开展自身业务活动。唯有如此，国有建筑施工企业人力资源管理工作才能够达到既定管理目标，从而保障现代国有建筑施工企业能够长期和稳定运行。由此可见，我国国有建筑施工企业管理人员必须不断探索构建完善人力资源薪酬管理机制的策略和路径。

关键词：国有建筑施工企业；薪酬管理；问题；应对策略

引言

现阶段，我国国有建筑施工企业的管理人员则应该从国有建筑施工企业发展需要出发，对优化人力资源薪酬管理工作的有效策略进行深入研究，基于此使薪酬管理应有价值得到全面体现，从而为国有建筑施工企业经营与发展奠定基础。

1国有建筑施工企业薪酬管理面临的问题

1.1人力资源薪酬管理体系缺乏规划

现代国有建筑施工企业必须依据职能岗位或者自身经营现状对现行的薪酬激励机制进行及时调整与优化，以此保障薪酬激励机制能够和国有建筑施工企业经营发展需要相互匹配，进而为国有建筑施工企业稳定发展提供保障。不过，在现阶段，我国部分国有建筑施工企业缺乏规划和优化薪酬激励机制的意识，继而导致所建设的薪酬激励机制不再符合国有建筑施工企业发展的要求，使得国有建筑施工企业竞争力大幅度下降。而国有建筑施工企业员工也无法获得效能感，对其职业发展产生了负面影响[1]。

1.2薪酬结构过于单一

在现代国有建筑施工企业的人力资源管理体系中，员工薪酬结构管理工作扮演着举足轻重的角色。一方面，左右着国有建筑施工企业员工的工作积极性；另一方面，也在很大程度上影响着国有建筑施工企业的经营生产能力。在国有建筑施工企业缺失多元化的人力资源薪酬结构，则可能削弱员工开展业务活动的热情，长此以往，则会阻碍国有建筑施工企业的经营与发展，进而导致国有建筑施工企业收益大幅度下降。不仅如此，国有建筑施工企业员工整体工作环境也会受到冲击，继而导致消极怠工情绪在国有建筑施工企业员工间蔓延，最终导致国有建筑施工企业经营生产效益下降，对长期发展产生负面影响。

2国有建筑施工企业薪酬管理问题的应对策略

2.1建立差异化激励体系

第一，必须保障人力资源薪酬激励机制具备人性化，并且尽可能满足员工诉求。通过建设福利激励机制，则能够促使员工积极参与国有建筑施工企业经营生产，提升业务水平。不过，只有在满足员工经济物质保障的前提下，员工福利才能够发挥出激励作用，进而提升员工的能动性。也就是说，现代国有建筑施工企业必须首先给予员工基础薪酬，以此保障员工切身权益，使员工有意愿从事自身业务。在此基础上，通过建设员工福利激励机制，激励员工提升自身绩效，进行岗位业务的创新。而在福利激励过程中，国有建筑施工企业则应该基于员工实际业绩以及员工在国有建筑施工企业经营生产中产生的经济价值对其配置相互匹配的福利，以此使员工福利机制起到预期的激励作用。最后需要注意的是，国有建筑施工企业还必须进一步完善福利激励指标体系。第二，基于员工福利激励机制，现代国有建筑施工企业必须建设完善的短期与长效激励机制，进而促进员工与国有建筑施工企业的共同发展。同时，也必须确保所建设的薪酬激励机制能够具备针对性，以此符合不同部门或者职位的业务需要。以国有建筑施工企业的一线员工为例，员工激励的主要路径应该是“晋升”以及“基础薪酬”等，以此使员工有意愿开展岗位业务，并基于员工业务绩效对其进行物质以及精神奖励。再以国有建筑施工企业的核心员工为例，员工激励的主要路径则应该是员工“持股”等，进而绑定国有建筑施工企业与核心员工的权益，使核心员工认识到国有建筑施工企业发展与自身发展息息相关，以此确保激励机制能够发挥出积极影响。最后需要注意的是，现代国有建筑施工企业必须为员工提供“培训进修”的渠道，并且将相关激励政策纳入国有建筑施工企业与员工所签订的合约中，为长期发展提供动力[2]。

2.2完善薪酬考核体系

国有建筑施工企业内部完善的薪酬考核制度和体系必须同员工的绩效与薪酬福利相结合，并纳入到绩效考核内容当中，不断完善绩效考核指标。另外，不能一味进行正向激励，必要情况下需要进行相应处罚，尤其是对于一些屡教不改的员工，必须要加大处罚力度。同时，薪酬考核管理作为国有建筑施工企业战略，实施效果直接关系到国有建筑施工企业绩效目标的分解与国有建筑施工企业战略的实现，国有建筑施工企业战略需要落实到各个部门以及各个员工的绩效上。为此，各个员工都会在提升自身绩效能力的同时，关注国有建筑施工企业战略目标的实现情况，承担自身责任，展开积极创新，避免出现国有建筑施工企业战略稀释的情况。另外，国有建筑施工企业在联合各个部门展开绩效目标与绩效考核指标制定的过程中，首先，需要进行国有建筑施工企业战略和总体绩效目标的有效结合，在本国有建筑施工企业战略实施的过程中，实现逐层分解，将绩效目标和战略落实到具体的部门和人员身上。另外，充分提升绩效管理工作水平，实现薪酬考核制度同人力资源管理系统的有效融合。作为人力资源管理系统的重要组成部分，薪酬管理和绩效管理需要同其他模块进行有效衔接，不能进行薪酬考核管理的形式化，必须要引导全体员工对薪酬考核管理工作的重要性进行正确认识。其次，制定科学的绩效管理制度和奖金分配制度，完善国有建筑施工企业薪酬福利待遇体系，并制定员工详细的绩效考核表，确保员工能够对绩效管理物质激励以及职业晋升之间的关系进行充分认识，将绩效考核结果合理地运用到薪酬考核管理和物质激励当中，全面提升员工工作的积极性。

2.3创新薪酬激励手段，采取多元化的福利待遇形式

如果想要有效引导职员自觉开展业务活动，我国国有建筑施工企业则必须构建具备多样性的薪酬激励制度。若职员薪酬激励结构单一，则无法达到全部职员的实际需要，并且导致人力资源薪酬管理工作质量下降，最终导致国有建筑施工企业经营活动无法有序进行。这就要求我国国有建筑施工企业对现有的薪酬激励制度进行创新与优化，确保薪酬激励结构能够满足不同岗位或者等级职员的发展需要，以此确保人力资源薪酬管理机制能够体现出人性化。通常情况下，国有建筑施工企业在设置绩效薪酬以及基本薪酬的同时，也必须通过其他路径促使职员自觉参与业务。在现阶段，定期培训或者团建活动受到了我国大部分国有建筑施工企业管理人员的高度重视，前者能够使职员的职业素质得到提升，有助于促进职员的职业发展，而后者则能够为不同职员互动提供渠道，有助于职员的协同合作[3]。

结束语

总之，作为国有建筑施工企业人力资源管理的重要内容，薪酬管理的科学性和合理性将直接决定了员工工作的积极性，与国有建筑施工企业的稳定发展息息相关。为此国有建筑施工企业就需要对现阶段薪酬管理中所存在的问题展开分析和探讨，根据薪酬管理创新原则，开展相关管理办法的制定与完善工作，在满足员工日常需求的同时，为国有建筑施工企业的未来发展提供有效推动力，促进国有建筑施工企业可持续发展目标的顺利实现。

参考文献：

[1]刘海丽.浅谈国有建筑施工企业薪酬管理问题及策略[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2020(04):15-16.

[2]孙士颖.国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2019(06):44-45.

[3]朱智.国有建筑施工企业薪酬管理改革探索与实践[J].管理观察,2018(15):36-37.