机关事业单位编外人员薪酬激励机制研究

机关事业单位编外人员薪酬激励机制研究

沈晋宇

湖北工业大学 430068

摘要：编外人员是目前机关事业单位的重要用工形式，对其进行科学有效的薪酬管理具有重要的意义和作用。文章首先分析机关事业单位编外人员薪酬管理存在的问题，并结合机关事业单位人员管理实际提出具体改进对策和建议，对促进机关事业单位薪酬管理体系的完善具有重要的支持和借鉴作用。

关键词：机关事业单位；编外人员；薪酬激励

随着我国经济社会的不断发展进步，机关事业单位用工结构日趋复杂，存在大量的编外人员，这一群体在机关事业单位人力资源中发挥了重要作用，为各项工作的开展和长期目标的实现作出了突出贡献[1]。但编外人员在机关事业单位管理过程中的地位较为边缘化，对这一群体日常工作的积极性和主动性造成负面影响。因此，做好编外人员的日常管理工作，特别是发挥薪酬的激励作用，具有重要的意义和作用。

一、机关事业单位编外人员薪酬管理存在的问题

1. 领导层对编外人员缺乏重视度

在机关事业单位，编外人员身份和待遇比较特殊，属于特殊又复杂的群体，导致他们在心理上对单位缺乏认同感和归属感[2]。造成这一情况的原因是多方面的，其中与单位领导层对编外人员缺乏重视度不无关系。由于编外人员非单位的正式员工，因此在单位的管理和很多活动中，编外人员往往被排除在外，在薪酬管理层面也是如此，由于单位领导层对编外人员缺乏重视，导致编外人员和正式人员同工不同酬的等问题比较突出，影响到薪资待遇的公平性有合理性，最终影响到编外人员工作的积极性和主动性。

2. 编外人员薪酬福利设计不合理

受各种因素影响，机关事业单位编外人员在薪酬待遇上与正式员工相比处于弱势地位，存在较大差距[3]。部分机关单位编外人员基本工资和薪酬福利仍旧处于较低水平，同工同岗不同酬问题比较突出，已严重影响到编外人员工作的积极性和工作热情，不利于发挥这一特殊群体的人力资源价值。

3. 绩效考核机制不完善

绩效考核对机关事业单位人员管理具有不可或缺的重要意义和作用。但从目前实际情况看，针对编外人员设置专门绩效考核规则和机制的机关事业单位较少，即使少数单位设置编外人员绩效考核的单位，在考核过程中往往流于形式，无法针对编外人员实际绩效水平作出科学有效的评价。同时，在绩效考核过程中，仅仅追求表面的平衡性，对薪酬管理制度的激励作用缺乏重视，难以充分发挥绩效考核机制的激励作用。在此情况下，编外人员即使努力工作也难以得到领导的尊重肯定以及实质性利益，久而久之工作热情和信心必然会受到挫伤，最终影响到机关事业单位整体形象的建设。

4. 缺乏合理的薪酬晋升渠道

目前，机关事业单位针对编外人员大多采取固定薪酬模式，因此薪酬增加往往和职位晋升挂钩，因为每年通过工龄工资增加的工资幅度有限[4]。在此情况下，如果员工没有晋升希望会出现工作懈怠。由于缺乏对编外人员重视，此类人员在职位晋升方面处于劣势，导致编外人员发展空间有限，薪酬福利难以提升。

二、机关事业单位编外人员薪酬激励的优化对策

1. 加强领导层的重视

针对编外人员的特殊性和复杂性，特别是心理层面缺乏对单位认同感和归属感的特殊情况，单位领导层必须深入了解和认知新时代背景下人力资源管理的变化，对编外人员生活层面予以充分的照顾和关心，同时加强针对这一特殊群体的思想引导，使编外人员能够切实感受到单位的温暖。构建起与编外人员的良好沟通渠道，以便及时了解编外人员的真正想法和建议，在薪酬设置方面能够真正考虑编外人员实际需求，构建起科学合理的薪酬体系，不断提升编外人员对单位的认同感和责任感，激发其工作的积极性和主动性。

2. 构建科学合理的薪酬福利体系

针对编外工作人员，机关事业单位在薪酬制度建设过程中应构建起薪酬增长机制，使其薪酬水平能够与同行业市场薪酬水平保持同步，最大限度满足此类人员日益增加的物质层面的需求。对重要岗位和人才紧缺岗位可以积极探索聘任制工资制度，通过对编外人员工作岗位难易程度和工作量进行科学的测评，并展开薪资水平谈判，最终确定合理的薪酬额度，并将其写入劳动合同，解除此类人员的后顾之忧。通过编外工作人员薪酬制度调整和优化，在提高编外工作人员收入水平和福利水平的同时，有效调动激发表现优秀的编外人员工作的积极性和主动性。此外，针对编外人员薪酬福利制度的改进和完善过程中，建议做好如下方面工作。一是为编外人员增加年底双薪并以现金形式支付，以体现对员工年度工作的激励；二是增加编外人员年终效益奖，奖金额度与单位全年计划完成情况挂钩，进一步增加薪酬的激励作用；三是设置编外人员单项奖，以年度为周期进行评定发放。

3. 改进和完善绩效考核体系

针对机关事业单位编外人员考核存在的问题，建议从如下方面入手进行绩效考核体系的改进和完善，以便充分发挥绩效考核的价值和作用。首先，结合机关事业单位岗位特点，构建编外人员绩效考核指标体系。在指标设置过程中不仅要涵盖岗位工作各方面内容，同时要体现岗位特点，不同岗位之间体现出差异性和针对性。其次，引入多元化的考核方式。在做好一年一度的年度考核前提下，做好季度考核工作，缩短考核周期以提高考核的时效性，从而通过绩效考核工作发现员工工作的日常情况，便于发现问题及时改进。最后，重视绩效考核结果的应用，将绩效考核结果和薪酬福利挂钩，使编外工作人员通过自身努力能够获得切实利益，从而调动其工作的积极性和主动性，以便充分发挥绩效考核对编外人员的激励作用。

4. 拓展晋升空间

机关事业单位应结合自身实际，为编外人员搭建职务晋升的多元化渠道。如单位岗位设置由上级部门按照编制数核定，可以结合自身实际情况为编外人员设置内部评聘，以实现岗位薪酬待遇的兑现。显然，职称和职务的晋升可以有效增加编外人员的待遇水平，同时也体现了单位对编外人员工作态度、能力和素质的充分肯定。与此同时，机关事业单位可以完善编外人员薪酬调整机制，根据其工龄、工作量和绩效评价得分及职务变动等情况进行薪酬的合理调整，从而真正意义上实现与编制内人员的同工同岗同酬，有效激发编外人员工作的积极性和主动性。

三、结语

综上所述，机关事业单位编外人员薪酬激励机制是人力资源管理的重要组成部分，必须予以足够重视。机关事业单位在进行编外人员薪酬管理过程中，必须充分考虑编外人员实际情况，构建起公平公正的薪酬激励机制，坚决杜绝对编外人员的区别对待，进一步强化绩效考核管理，充分保障编外人员个人利益和权益，激发其工作的积极性和主动性，为机关事业单位的发展奠定良好的基础。

参考文献

[1]肖美兰.薪酬激励，提升编外人员内生动力[J].人力资源,2023(10):52-54.

[2]万俊茹,杨慧.浅谈公立医院编外人员薪酬公平性[J].中国总会计师,2022(09):99-101.

[3]孟俏俏.治理现代化视角下基层政府编外人员的现实困境与激励对策[J].领导科学,2021(22):81-84.

[4]肖涵.基层公立医院现行工资制度下编外人员薪酬管理探讨[J].办公室业务,2020(18):166-167.