关于提高企业员工培训的有效性的思考研究

关于提高企业员工培训的有效性的思考研究

李杨

大港油田物资供销公司  天津300280

摘  要：职工培训作为人力资源开发的重要组成部分对企业的长远发展具有重要意义，为适应不断变化的国内外环境，我国国有企业要不断地进行人力资源的开发，提高员工的素质和能力。培训是企业进行人力资源开发的最基本方式，文章分析了国有企业员工培训的现状、存在的问题，并从职工培训的理念、方式、考核、培训教师的培养和选拔等方面分析了我国国有企业培训工作亟需创新的地方。

关键词： 职工培训；培训现状；创新

一、职工培训教育水平现状

1、基层领导重视程度不够

职工教育培训作为提高职工素质、改善内部人力资源结构的重要手段，近年来基层各级领导对于此项工作给予了一定重视，但在管理和实施过程中缺乏一定的力度，表现在很多领导只是把培训工作的重要性停留在口号的宣传上和书面上，却没有真正把对培训工作重要性的认识落到实处。更有甚者，认为培训不但浪费时间，而且浪费人力、物力、财力，与其让职工参加培训，还不如加强管理让职工认真做好本职工作来得更好。因而造成了目前基层工学矛盾问题的日益突出。

2、培训经费不足

目前，企业在职工培训的投入方面仍然存在着心有余而力不足的现象，按照目前企业的管理规定，企业需每年提取职工工资总额的1%用于职工的培训。而每年用于特种作业人员取验证培训和其他相关资质的取验证培训的费用就占到了年培训经费总额的一半儿左右，再除去用于改善培训基地教学设备设施的购置、维护等费用，真正用于职工的培训费用所剩无几。再加上职工的工资总额逐年下降，每年用于职工的培训经费也逐年随之递减。

3、职工缺乏学习的主动性

目前，受企业环境影响，企业从上到下，在用人机制及员工管理、岗位评价、职工培训等管理制度方面，仍人存在着约束性和可实施性较差，造成职工的岗位学习意识、竞争意识、危机意识、责任意识较差，导致了“学与不学一个样”的培训现实，再加上基层职工年龄大，基础素质较低，学习需求及能力差，职工参与培训的积极性不高。

二、培训管理的创新

1、培训理念的创新

转变职工培训是一种浪费人力物力财力的观念，把职工培训作为企业的一种投资行为。的确，对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强职工对企业的认同感，增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。同时通过不断培训，增强职工对本职工作的认知力和办事能力。

美国通用电器公司前任总裁韦尔奇曾说过，企业经久不衰的原因就是两个字—学习。真正能够做好的企业，是善于把学习到的东西应用到实践中去。如果人们若不加紧学习的进程，就可能像老牛拖重车，不仅充满了无力感，更会遭受时代无情的淘汰。

2、职工培训方式的创新

目前，大多数企业采取你说我听，课后考试的培训模式。培训方式的老化是导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。

在职工培训方式的创新上，可以采取以下措施：一是要改变过去只重视课堂教学和教师传授的模式，现在的培训再也不仅仅是过去那种“传道、授业、解惑”的培训方式了，要注重师生智能互补、学员潜能的发挥和经验的提炼与升华；二是要开辟多种渠道，扩大与外部有关培训机构的联系，由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的培训师到企业来，组织各种培训班、研讨会或模拟训练，对企业经管人员和技术骨干进行专门培训，提高培训工作的质量；三是要改变培训手段，实现教育设施的现代化。新经济下的新技术的出现也给培训工作提供了更多有效的培训工具。

3、职工培训考核的创新

培训效果是培训工作的目标，只有达到了培训的效果才有可能说完成了培训工作。但是，由于职工从接受培训到其产出甚至提高是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对职工绩效考核的难度。大多数企业对职工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为单一，必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其它事情。

因此，在培训考核创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期进行审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。以审视培训课程设置的合理性以及培训有没有切实起到相应效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

4、培训教师的培养与选拔创新

培训教师的培养与选拔是做好企业职工培训的前提，一个好培训教师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说，培训教师基本上由各部门主管兼任，这种培训方式的优点是教师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。

因此，企业一方面在采用部门主管给职工进行培训的同时，也要加强专职培训教师的培养和选拔。专职培训教师应从企业内部选拔优秀职工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训教师亦应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专业培训机构组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业职工。考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性，一个企业不可能在所有方面均有本企业培训教师来完成。

5、培训机制的创新

企业培训工作不是孤立存在的，它是整个队伍建设和人力资源开发的一个重要环节。“凡事预则立，不预则废”，国有企业培训机制也是如此，企业只有通过招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训四个部分的有机组合，才可以实现企业人力资源的系统化管理。具体地说，就是要建立有效的培训与用人、薪酬相结合的机制，制订相配套的政策措施，完善培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人制度，形成培训的激励机制。

激励是调动企业员工实现企业目标的动力。如果员工接受了培训，并从中获得了自身的发展，他们就会乐于参与和支持企业的培训。哈佛大学詹姆斯教授在对激励问题进行过专题性研究，提出：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可以发挥到80%～90%。可见，激励对员工能力的发挥有巨大的促进作用。建立员工培训激励机制，可以提高员工参加企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会作出贡献。

企业的激励机制可以根据培训的效果，对参加培训的员工进行物质、精神或晋升激励。经过经营管理培训的人员，企业应为他们提供适当的机会，使他们在一定的管理岗位发挥所长，为了提高操作人员学技术的积极性，企业可以采取定期评聘工人技师的方法，保证每位参加培训并考试合格获得技师职称的人员都能享受相应的待遇。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让对企业有用的技术管理人员能够学以致用。

结束语

企业职工训工作是一项长期的基础性工作，“十年树木、百年树人”，培养同知识经济和信息化社会要求相适应的高素质员工和专门人才队伍，不仅关系到企业的现在，更关系到企业的未来。因此，必须采用适宜的教育培训方法，建立完善的教育培训考核机制，选拔和培养优秀的培训教师，从而提高企业的核心竞争力。

参考文献:

[l] 赵曼.人力资源开发与管理[M]. 北京:中国劳动和社会保障出版社，2002.

[2] 幻刘清. 如何加强国有企业职工培训[J].中国培训，2003,(6)

[3] 杨运东、殷建平.西方企业的员工培训及其启示[J].经济问题探索,2000,(3)